Pridobite nasvete, ki vam bodo pomagali pri negativnosti na delovnem mestu
Drug predlagal, kako se lahko spopadate s negativnostjo delovnega mesta, ko ugotovite, da ste negativni zaposleni . Težko je, da se "ne strinjate", včasih pa ste negativni sodelavec. Potrebuje stopnjo samozavesti, da mnogi zaposleni niso sposobni prakticirati.
Včasih zaposleni napori so uspešni pri obravnavi negativnega sodelavca in občasno oseba, ki izžareva negativnost, spozna, da so to problem. Toda, ker zaposleni niso usposobljeni ali usposobljeni, ali so pri obravnavi negativnosti ali konflikta neprimerni , se pogosto obrnejo na svojega vodjo za pomoč pri ravnanju z negativnim sodelavcem.
To ni najprijetnejši del vodstvenega dela , vendar če upravljate ljudi, boste sčasoma naleteli na situacijo, v kateri morate upravljati negativno osebo - za svoje druge zaposlene in ekipo. Da bi se temu izognili, je včasih strašna naloga izpustiti delovno skupino in omogočiti obstoj nezavednega položaja.
Z negativnim zaposlenim lahko upravljate - in včasih - zaposlenemu lahko pomagate spremeniti negativnost. Najboljši način je, da se negativnost ne začne prvič, če pa že ustvarja uničenje na vašem delovnem mestu, tukaj lahko naredite korake, s katerimi lahko upravljate negativnega zaposlenega.
7 Koraki za ravnanje z negativnim zaposlenim
Če negativnost izhaja iz posameznega posameznika, lahko s temi sedmimi koraki rešite težavo.
- Obvestite zaposlenega o negativnem vplivu, ki ga ima njena negativnost na sodelavce in oddelek. Uporabite konkretne primere, ki opisujejo vedenje, na katerega zaposleni lahko dela na delovnem mestu.
Na primer, ko drugi zaposleni reče: "Dobro jutro, kako si?" In vaš odgovor je 15-minutni monolog o tem, kako na tem delovnem mestu ni nič pravega, prinašate razpoloženje in optimizem sodelavca.
Uporabljate do 15 minut produktivnega delovnega časa in vaš sodelavec ne bo pripravljen sodelovati z vami v pogovoru v prihodnosti. Svoje sodelavce tvegate, da se boste izognili vsem stroškom, ki bodo vplivali na vašo delovno učinkovitost in produktivnost. Ne boste prejeli informacij, ki jih potrebujete za opravljanje svojega dela ali pomembne prispevke.
- Izogibajte se obrambi. Ne vzemite osebnih negativnih besed ali stališča zaposlenega. Niso usmerjeni proti tebi. Iz kakršnegakoli razloga je zaposlen nezadovoljen s svojim življenjem, delom ali pa ga imenujete.
Nihče ne želi slišati konstruktivne povratne informacije, tudi če upravitelj uporablja najboljši pristop, ki je najbolj praktičen, da bi zmanjšal obrambnost zaposlenih. In, večina menedžerjev ni imela veliko usposabljanja in prakse pri obravnavi težkih ljudi , zato je njihov pristop neprijetno za vse stranke. - Vprašajte zaposlenega, če se v njenem zasebnem življenju dogaja nekaj negativnega, kar vpliva na njen uspeh na delovnem mestu. Na primer, ločitev vpliva na vse vidike življenja zaposlenega. Tudi izguba bližnjega družinskega člana. Niste terapevt ali svetovalec, toda vedenje, kaj se dogaja v življenju zaposlenega, vam omogoča sočutje ali drug ustrezen izraz dobrih ali upnih želja.
Prav tako lahko zaposlenemu pomaga, da vas zanima in vas skrbi za osebo. Toda, ko vam nudijo sočutje, morate zaposlenega pozvati, naj osebne težave vpliva na uspešnost svojega delovnega mesta. - Vprašajte zaposlenega, kaj povzroča negativnost pri delu. Poslušajte pritožbe in skrbi zaposlenega, dokler niste prepričani, da se delavec počuti slišati in poslušati. Včasih ljudje ponavljajo negativne občutke, ker se ne počutijo, kot da ste jih resnično slišali. Poskrbite, da ste aktivno poslušali . Zaposleni bo občutil razliko.
Nekateri skrbi zaposlenih so lahko legitimni. Morda boste lahko pomagali pri reševanju legitimnih skrbi na delovnem mestu. Drugi, morda boste lahko pojasnili, zakaj obstajajo, in prosite delavca, da sodeluje in potrpežljivo. Ko zaposleni razume časovni potek, se lahko odločitev ali razlog za cilj, njegova negativnost izboljša.
- Osredotočite se na ustvarjanje rešitev. Ne osredotočajte se na vse, kar je narobe in negativno glede pogleda delavca ali dejanj v vašem pristopu. To bo povzročilo samo, da se zaposleni bolj globoko vkoplje v svoje pritožbe.
Namesto tega se osredotočite na ustvarjanje možnosti, kako lahko zaposlenec ustvari pozitivno moralo za sebe in svoje sodelavce, ki gredo naprej. Če oseba ni pripravljena na to razpravo, in menite, da ste ga pravično slišali, zaključite razpravo.
Morda boste morali začeti postopek disciplinskega ukrepanja, da okrepite koncepte, ki jih delite z zaposlenim. - Osredotočite se na pozitivne vidike njene uspešnosti in potencialne prispevke, ki jih posameznik prinese na delovno okolje, ne na negativnost. Pomagajte zaposlenemu zgraditi svojo samopodobo in zmožnost prispevati.
Pogovorite se z njo o tem, kaj je storila dobro, in za njene sodelavce in cenite njeno delovanje. Tudi med pogovorom o negativnem vidiku uspešnosti je odziv na pozitivno dobrodošel dodatek.
- V prihodnosti, ko sodelujete z zaposlenim, poskušajte komplimentirati posameznika kadarkoli zaslišite pozitivno izjavo ali prispevek namesto negativnosti. Boste želeli čim bolj okrepiti pozitivne interakcije, ki jih ima zaposleni z drugimi zaposlenimi in delovnim mestom.
Če nobena od zgoraj naštetih ne deluje, negativnost zaposlenega pa še naprej vpliva na produktivnost, harmonijo na delovnem mestu ter na odnose in morale članov oddelkov, se ukvarjajo z negativnostjo, kakršna bi bila druga težava glede uspešnosti. Uporabite progresivno disciplino, ki jo učinkovito in zakonito uporabljate za uspešnost zaposlenega.
Ne pozabite, da so ti sedem korakov vredni svojega časa, preden se boste vmešali v postopek disciplinskega ukrepanja. Bodite pozorni na dejstvo, da pogosto delajo, ko na delovnem mestu udarite z negativnostjo zaposlenega.