Lahko ustvarite učinkovite skupine, če upoštevate ta priporočila
V timsko naravnanem okolju prispevate k splošnemu uspehu organizacije.
Sodelujete s kolegi članov organizacije, da ustvarite te rezultate. Čeprav imate določeno delovno mesto in pripadate določenemu oddelku, ste združeni z drugimi člani organizacije, da dosežete splošne cilje. Večja slika poganja vaša dejanja; vaša funkcija obstaja za večjo sliko.
Ta skupni občutek skupnega dela morate razlikovati od naloge razvoja učinkovite neokrnjene ekipe, ki je oblikovana za doseganje določenega cilja . Ljudje zmedejo dva cilja izgradnje ekipe .
Zato je veliko seminarjev, sestankov, umikov in dejavnosti, ki jih sestavljajo skupine, štejejo za neuspehe svojih udeležencev. Voditelji niso določili ekipe, ki so jo želeli zgraditi. Razvoj skupnega občutka timskega dela se razlikuje od oblikovanja učinkovite in osredotočene delovne skupine, ko menite, da pristopi k izgradnji ekip.
12 Cs za team building
Vodstveni delavci, vodstveni delavci in člani organizacije raziskujejo načine za izboljšanje poslovnih rezultatov in donosnosti .
Mnogi gledajo na ekipno, vodoravno in organizacijsko strukturo kot najboljši dizajn za vključitev vseh zaposlenih v ustvarjanje poslovnega uspeha.
Ne glede na to, kako imenujete svoje napore za izboljšanje na delovnem mestu: nenehno izboljševanje, popolna kakovost, pusto proizvodnjo ali samo-usmerjene delovne skupine, si prizadevate izboljšati rezultate za stranke.
Nekaj organizacij pa je popolnoma zadovoljnih z rezultati, ki jih proizvajajo prizadevanja za izboljšanje ekipe.
Če vaša prizadevanja za izboljšanje ekipe ne ustrezajo vašim pričakovanjem, vam lahko ta kontrolni seznam za samozdravljenje pove, zakaj. Uspešna team building , ki ustvarja učinkovite, usmerjene delovne skupine, zahteva pozornost na vsako od naslednjih.
Jasna pričakovanja: Ali je izvršno vodstvo jasno sporočilo svoja pričakovanja glede uspešnosti ekipe in pričakovanih rezultatov? Ali člani ekipe razumejo, zakaj je bila ekipa ustvarjena?
Ali organizacija izkazuje stalnost namena pri podpori ekipi s sredstvi ljudi, časom in denarjem? Ali delo ekipe dobi zadosten poudarek kot prednostno nalogo v smislu časa, razprave, pozornosti in zanimanja, ki ga vodijo izvršni vodje?
Preberite več o jasnih pričakovanjih glede uspešnosti .
Kontekst: Ali člani ekipe razumejo, zakaj sodelujejo v skupini ? Ali razumejo, kako strategija uporabe skupin pomaga organizaciji pri doseganju svojih sporočenih poslovnih ciljev?
Ali lahko člani ekipe določijo pomen svoje ekipe za doseganje korporativnih ciljev? Ali skupina razume, kje svoje delo ustreza celotnemu kontekstu ciljev organizacije, načel, vizije in vrednot ?
Preberite več o Team Culture in Context .
Zaveza: Ali člani ekipe želijo sodelovati v ekipi? Ali člani ekipe menijo, da je naloga ekipe pomembna ? Ali so člani zavezani k doseganju timske misije in pričakovanih rezultatov?
Ali člani ekipe dojemajo, da je njihova storitev dragocena za organizacijo in za svojo kariero? Ali člani ekipe pričakujejo priznanje za svoje prispevke? Ali člani ekipe pričakujejo, da bodo svoje sposobnosti razvijale in razvijale v ekipi? Ali so člani ekipe navdušeni in izpodbijani s priložnostjo ekipe?
Preberite več o zavezanosti v team buildingu .
Kompetence: Ali se ekipa zdi, da sodeluje z ustreznimi ljudmi? (Ali je na primer pri postopku izboljšanje vsak korak procesa, ki je predstavljen v skupini?) Ali ekipa meni, da imajo njegovi člani znanje, spretnosti in zmožnosti za reševanje vprašanj, zaradi katerih je bila skupina oblikovana? Če ne, ali ima ekipa dostop do pomoči, ki jo potrebuje? Ali skupina meni, da ima sredstva, strategije in podporo, potrebne za izpolnitev svoje naloge?
Listina: Ali je ekipa prevzela dodeljeno področje odgovornosti in oblikovala lastno poslanstvo, vizijo in strategije za dosego poslanstva. Ali je skupina opredelila in sporočila svoje cilje; pričakovane rezultate in prispevke; njene roke; in kako bo izmerila rezultate svojega dela in postopek, ki ga je ekipa sledila, da bi izpolnila svojo nalogo? Ali vodstvena ekipa ali druga koordinacijska skupina podpira, kaj je oblikovala ekipa?
Nadzor: Ali ima skupina dovolj svobode in pooblastil, da čutijo lastništvo, potrebno za izpolnitev svoje listine? Hkrati, ali člani ekipe jasno razumejo svoje meje? Kako daleč lahko člani iščejo rešitve? Ali so omejitve (denarne in časovne vire) določene na začetku projekta, preden ekipa doživi ovire in preoblikovanje?
Ali vsi člani organizacije razumejo poročevalsko razmerje in odgovornost ekipe?
Ali je organizacija opredelila pooblastilo ekipe? Da bi pripravili priporočila? Za uresničitev svojega načrta? Ali obstaja določen postopek pregleda, tako da sta ekipa in organizacija dosledno usmerjeni v smer in namen?
Ali člani ekipe med seboj skrbijo za časovne roke, obveznosti in rezultate projekta?
Ali ima organizacija načrt za povečanje možnosti za samoupravljanje med člani organizacije?
Sodelovanje: Ali skupina razume timski in skupinski proces? Ali člani razumejo faze razvoja skupine ? Ali člani ekipe učinkovito sodelujejo med seboj? Ali vsi člani ekipe razumejo vloge in odgovornosti članov ekipe? vodje ekip? ekipni snemalniki?
Ali lahko skupnost pristopi k reševanju problemov, izboljšanju procesov, določanju ciljev in merjenju skupaj? Ali člani ekipe sodelujejo, da bi dosegli ekipno listino? Ali je skupina vzpostavila skupinske norme ali pravila ravnanja na področjih, kot so reševanje konfliktov , odločanje o soglasju in upravljanje sestankov? Ali ekipa uporablja ustrezno strategijo za izvedbo akcijskega načrta ?
Sporočilo: Ali so člani ekipe jasno seznanjeni s prednostjo svojih nalog? Ali obstajajo načini, na katere ekipe lahko dajejo povratne informacije in dobijo poštene povratne informacije o uspešnosti ? Ali organizacija redno posreduje pomembne poslovne informacije?
Ali ekipe razumejo celoten kontekst za njihov obstoj? Ali člani ekipe jasno in pošteno komunicirajo drug z drugim? Ali člani ekipe prinašajo različna mnenja na mizo?
Ali so potrebni konflikti postavljeni in obravnavani?
Ustvarjalne inovacije : Ali organizacija resnično zanima spremembe? Ali cenijo ustvarjalno mišljenje, edinstvene rešitve in nove ideje ? Ali nagrajuje ljudi, ki sprejemajo razumno tveganje za izboljšave? Ali nagrajuje ljudi, ki se prilegajo in ohranjajo status quo? Ali zagotavlja usposabljanje, izobraževanje, dostop do knjig in filmov ter izlete na terenu, ki so potrebni za spodbujanje novega razmišljanja?
Posledice: Ali se člani ekipe počutijo odgovorne in odgovorne za dosežke ekipe? Ali so nagrade in priznanja zagotovljeni, ko so ekipe uspešne? Je razumno tveganje spoštovano in spodbujano v organizaciji? Ali se člani ekipe bojijo represalije? Ali člani ekipe preživijo svoj čas, da kažejo namesto reševanja težav?
Ali organizacija načrtuje nagradne sisteme, ki prepoznavajo uspešnost ekipe in posameznika?
Ali organizacija načrtuje delitev dobičkov in večjo dobičkonosnost s sodelavci in posamezniki? Ali lahko sodelavci vidijo njihov vpliv na povečanje uspešnosti organizacije?
Usklajevanje: Ali skupine skrbi osrednja vodstvena ekipa, ki skupinam pomaga, da pridobijo tisto, kar potrebujejo za uspeh? Ali so med oddelki načrtovane prednostne naloge in dodeljevanje sredstev? Ali ekipe razumejo koncept notranjega kupca - naslednji proces, kdorkoli komu zagotavljajo izdelek ali storitev?
Ali so medfunkcionalne in večdružinske ekipe skupne in učinkovite? Ali organizacija razvija usmerjenost v proces osredotočenost na kupce in se odmika od tradicionalnega razmišljanja oddelka?
Kulturna sprememba: Ali organizacija priznava, da je timsko zasnovana, sodelovalna, pooblaščena, omogočila organizacijsko kulturo prihodnosti drugačna od tradicionalne, hierarhične organizacije, ki jo trenutno lahko ima?
Ali organizacija načrtuje ali spreminja, kako nagrajuje, prepozna, ocenjuje, najame, razvija, načrtuje, motivira in upravlja ljudi, ki jih zaposluje?
Ali organizacija namerava uporabiti napake pri učenju in podpreti razumno tveganje? Ali organizacija priznava, da lahko bolj spreminja svojo podnebje za podporo skupinam, več bo prejela vračilo od dela ekip?
Preberite več o spremembi kulture .
Preživite čas in pozornost na vsakem od teh dvanajstih nasvetov, da zagotovite, da vaše delovne ekipe najbolj učinkovito prispevajo k poslovnemu uspehu. Vaši člani ekipe vas bodo všeč, vaše podjetje se bo povzpelo in ljudje, ki jih imajo moči, bodo "lastniki" in bodo odgovorni za svoje delovne procese. Ali lahko vaše delovno življenje postane boljše od tega?