Med procesom pred zaposlitvijo delodajalci opravljajo dobro delo, ki ocenjuje izkušnje in sposobnosti kandidata.
Ampak manj temeljiti so pri ocenjevanju kulturne pripadnosti . To je zato, ker je veliko težje analizirati stvari o kandidatu, ki so manj oprijemljivi.
Kljub temu, da navidezno dobri najemi ne delujejo, je kulturna ustreznost v večini primerov pomemben dejavnik, zlasti pri zaposlovanju na vodstvenih in izvršnih ravneh. Ko se to zgodi, so čas, denar in zagon izgubljeni ali izgubljeni.
Postopek 2 koraka za ocenjevanje kulturnega prilagajanja
Sledi proces, ki ga vaša organizacija lahko spremlja, da bi bolje ocenila kulturno pripravljenost in najeti uspešne zaposlene, ki bodo z vami za dolgo vožnjo. Sestavljen je iz dveh korakov:
- Določite ključne elemente vaše kulture.
- Te ključne elemente vključite v strukturiran vodnik za intervjuje.
Na voljo je enostaven način za prepoznavanje ključnih elementov vaše kulture podjetja . Intervjuje, prilagojene ankete ali fokusne skupine lahko vodite z ne-vodstvenimi delavci.
To vam bo pomagalo dobiti točen pogled na vaše podjetje s stališča kandidata za delovno mesto.
Za intervjuje, ankete ali ciljne skupine lahko uporabite vzorčna vprašanja :
- Ali obstajajo nedoslednosti med tem, kar naši voditelji pravijo, da cenijo in kaj dejansko počnejo?
- Kakšne stvari je upravljanje v resnici pozorna v tej organizaciji?
- Če bi se eden od vaših najboljših prijateljev pridružil tej organizaciji izven podjetja, kako natančno bi mu svetoval glede tega, kaj je potrebno za uspeh tukaj?
- Kateri vidiki dela najbolj poudarijo voditelji v tej organizaciji?
- Če bi lahko izboljšali način dela v tej organizaciji, kakšne so tiste ali dve stvari, ki bi jih najprej spremenili?
Ko končate pogovore ali fokusne skupine, je naslednji korak opredeliti 10-15 opisnih pridevnikov iz rezultatov, ki zajamejo temeljne vidike vaše kulture. Nato dve skupini zaposlenih ocenita seznam pridevnikov v tritočkovni lestvici (nizka, srednja, visoka), nato pa izbere pet najboljših, za katere menijo, da so resnično "osrednji" vidiki vaše kulture.
Zaposleni so na primer lahko ugotovili, da je trdnost ena od pridevnikov, ki najbolje opisujejo temeljni vidik vaše kulture podjetja. Ali ima asertivnost nizko, srednjo ali visoko uvrstitev na vaši lestvici? Predpostavimo, da se uvršča visoko.
Ker se uvršča na visoki konec vaše lestvice, morate priznati zavest kot enega od petih najpomembnejših vidikov vaše kulture od 10 do 15. Podobno lahko občutek nujnosti, na primer, uvrsti na vrhunec vaša lestvica.
Pogosto se bodo stvari, kot sta struktura in tveganje, zaprli v prvih petih.
Drugi primeri kulturnih pridevnikov, ki so lahko bodisi ranljivi kot nizki, srednji ali visoki na vaši lestvici, so radovednost, iskrenost, pozornost do detajlov in temeljitosti. So te srednje ali visoke prednostne naloge za vaše zaposlene?
Več ključnih točk, ki so manj očitne, vendar enako pomembne, vključujejo pogostost zdrave razprave, razširjenost logike in analitike in / ali pogostost inovacij in sprememb v vašem podjetju.
Ko končate to oceno, upoštevajte pet najpomembnejših atributov in jih natančno opredelite. Opišite posamezna vedenja in primere, kako ta atribut izgleda v dejanskem delovnem scenariju za zaposlene.
Zadnji korak je pretvoriti te prvih pet elementov v vprašanja vedenjskega intervjuja . Tukaj sta dve vzorec vprašanj za anketiranje za oceno kandidatovega občutka nujnosti.
- Povej mi o času, ko si moral delati hitreje, kot si ga privoščite, da bi dosegli cilj . Kaj ste storili, da bi proces obvladljiv?
- Opišite situacijo, v kateri ste morali hitro sprejeti odločitev. Kaj si naredil? Kakšne bi bile posledice, če ste izbrali druge možnosti?
Poiščite dodatna vprašanja o vedenjskih intervjujih, ki jih je treba upoštevati.
Alternativa intervjujem in fokusnim skupinam
Če nimate časa ali sredstev za opravljanje intervjujev, anket ali fokus skupin, lahko zgoraj navedene atribute in pridevnike uporabite kot začetni sklop za ocenjevanje kulture vaše organizacije. Iz vrednot in atributov drugih podjetij lahko izberete tudi dodajte dodatne, ki opisujejo svojo kulturo.
Nato zaprosite skupini ne-vodstvenih delavcev, da dokončajo rating / razvrstitev. Ko to opravijo, lahko zagotovijo vedenjske primere za top pet atributov.
Prilagajanje vprašanj intervjuja, ki temeljijo na vaši kulturi podjetja, vam lahko pomagajo zaposliti prave ljudi za svoje edinstveno podjetje in ne more več napačno uporabljati najbolj usposobljene ali izkušene osebe kot popolno prileganje. Ta proces vam pomaga pridobiti celovit pogled na vsakega kandidata za delo, ki hodi skozi vaša vrata.
Poleg tega lahko postopek odkrivanja pri anketiranju vaših zaposlenih podaja nove informacije, ki lahko privedejo do drugih prebojev v vašem podjetju. Ocenjevanje kulturnega prilagajanja vam lahko pomaga pri ustvarjanju pravih novih zaposlitev. Lahko pa vam pomaga tudi za oživitev obstoječih zaposlenih in obračanje slabih praks ali politik, ki jih niste naslovili.