5 načinov vedeti, da predlagatelj ni primeren za delo
Od laži do pomanjkanja priprave, slabega odnosa in neizmernosti se lahko med intervjujem dvignete na znake in zbirate dokaze, da potencialni zaposleni ni za vas. Če veste, kaj iščete, lahko delodajalci uspešno ugotovijo te rdečo zastavo z opravljanjem dela, preden ponudijo zaposlitev bodočemu zaposlenemu.
Vsi se ukvarjajo z zlomilniki in jih boste najbolj prepoznali v dobro premišljenem, doslednem postopku izbora zaposlenih . Koristili boste tudi, če vključite svoje usposobljene zaposlene pri izbiri njihovih bodočih sodelavcev. Konec koncev, kdo ima največ, da bi pridobili ali izgubili, da bi ti intervjuji pogrešali rdeče zastavice za delodajalce.
Intervju Rdeče zastave, ki jih Nix najame
Boste želeli prenesti kandidate, ki razstavljajo teh petih intervjujev z rdečo zastavo delodajalcem.
01 Ne dokazujte, da so raziskovali vaše podjetje
Vedo, da bodo njihova spoznanja s svojimi izdelki, izzivi in potrebami dala prednost drugim vašim prosilcem.
Njihova zanimivost in njihovo ključno razgledovanje na njihove sposobnosti in delovne navade dokazujejo s svojimi povzetki in prilagajanjem pisem in znanjem podjetij, ki so prikazani na intervjuju.
Nedavno so pogovarjali z delodajalcem, delili so to zgodbo. Prosilec za delo na področju razvoja programske opreme je obvestil ekipo za intervju, da je bil preveč zaposlen, da bi si ogledal svojo spletno stran za pregled svojih izdelkov. Ampak, bil je prepričan, da so njegove kompetence združljive s tistim, kar so mislili, da jih potrebujejo.
Kandidat ni več.
02 Ravnajte z zaposlenimi, ki imajo višje delovno mesto drugače
Različni pogledi vaših zaposlenih oživijo številne rdeče zastave za delodajalce, ki jih je treba upoštevati. V enem dobro zapomnjenem drugem razgovoru so bili zaposleni v celoti izključeni s sodelovanjem kandidata z njimi.
Pogovarjal se je nad njihovimi glavami, jih ni pogledal, ko se je odzval na vprašanja, pogosto preveril svojo uro in se z zaskrbljenostjo zmotil pri svojih vprašanjih. Midway skozi intervju, je nestrpno vprašal, koliko dlje pričakujejo, da bo intervju vzel.
Edina razlika med prvim in drugim intervjujem? Na drugem razgovoru niso bili prisotni dva izvršna direktorja, ki sta jih povišala kandidat.
Naslednji?
03 Ne more predložiti podrobnosti, primerov ali dokazov o zahtevkih za nadaljevanje ali kritju
Na primer, kandidat, ki je dejal, da je upravljal šest zaposlenih, ni odgovoril na vprašanja, kot so: "Povejte nam o času, ko je bila uspešnost zaposlenega nesprejemljiva. Kateri koraki ste sprejeli kot upravitelja za reševanje problema? Anketarjem je bilo hitro razvidno, da njene delovne obveznosti niso bile vodstvene, čeprav je imela vodilno vlogo.
Druga kandidatka je bila vprašana, kako se je obrnila k izbiri HRIS-a za njeno nekdanje kadrovsko službo, kar je uspevala v nadaljevanju. Osebnost HRIS je objavil delodajalec, ki je opravil razgovor, kot zahtevo za zaposlitev. Njena nejasna, prevladujoč odgovor je hitro izničila svojo kandidaturo.
Drugi kandidat je anketirancem povedal, da bi imeli težave pri preverjanju njegove zaposlitvene zgodovine; vsi njegovi nekdanji nadzorniki so umrli, preselili v druge nedoločene družbe ali se upokojili na neznane kraje.
Skupina za pogovore je o teh kandidatih pravilno opravila.
04 Prihod pozno za intervju
Delodajalci včasih prezrejo sporočilo poslanca poznega kandidata, običajno za delo, za katerega imajo malo kvalificiranih prosilcev. Na njihovo žalost ugotavljajo, da je kandidatovo pozno vedenje norma.
On predvidoma vodi sestanke, ki čakajo na začetek, obiskujejo stranke v svojem časovnem načrtu in kršijo smernice za pametne telefone podjetja s stalnim pozivom, da rečejo, da bo - samo še enkrat - zamujal. Če kandidat ne more pravočasno doseči enega najpomembnejših srečanj v svoji karieri, zakaj bi delodajalec pričakoval drugačno vedenje na delovnem mestu?
05 Ne prevzemajte odgovornosti za neuspešne projekte, ekipe, ki se zgrešijo ali napake
Ali je vaš kandidat odpustil nekdanji delodajalec? Pazljivo poslušajte razloge, zakaj . Če nobena od njih ne vključuje ničesar, s katero je nadzorovala ali je bila odgovorna za, teči, teče, kakor hitro je mogoče. Želite zaposliti zaposlene, ki priznavajo napake, premišljene napake in jih odpravijo, vendar vedno prevzamejo odgovornost, medtem ko so lastniki, in popravijo problem. Vlagatelji so človeški. Vsi delamo napake. Ampak to je temeljni pristop kandidata k odgovornosti in njihovi človeški sposobnosti.
Pozni kandidati niso nikoli odgovorni za zadrževanje ekipe za intervjuje; s časom so se odpeljali na razgovor za službo. Toda njihovi najboljši nameni so bili zmedeni: po nesreči, prevelikem vlaku, nepričakovanem zastoju, slabim navodilom, ki so jih zagotovili delodajalec-yadda, yadda, yadda. Nekaj - ne sami - vedno je preprečilo pravočasen prihod.
Delodajalci, to je rdeča zastava skrbeti, za več kot očiten razlog. Verjemi.
06 Sklepne misli
To so pet glavnih rdečih zastav, ki jih morajo delodajalci upoštevati pri intervjuju s potencialnimi zaposlenimi. Izbira in zaposlovanje zaposlenega je težko delo, vendar razmislite o tem procesu. Sprašujete neznanega posameznika, da pride v vaš dom. S to osebo boste delali vsak dan, po možnosti trideset let ali več.
Ali ima kakšen smisel, da se odločitve o najemanju odločajo na podlagi interakcije kandidata z enim zaposlenim v enem samem intervjuju? Še pomembneje, ali boste povabili kandidata s fatalno napako, ki ste jo med razgovorom identificirali in se zaskrbeli, da se pridružite vaši ekipi? Gotovo, ne.