To je četrti članek v seriji, ki zajema uporabo zmogljivosti devetih oken in potencialno matriko za načrtovanje nasledstva in razvoj vodstva.
Drugi v seriji vključujejo:
8 Razlogi za uporabo matrice devetih polj za načrtovanje in razvoj nasledstva
Kako uporabljati matrico devet okvirčkov za načrtovanje in razvoj nasledstva
7 načinov ocenjevanja vodstvenega potenciala z uporabo matrice devetih polj
Pri uporabi zmogljivosti in potencialne matrike (devet kvadrata) za ocenjevanje voditeljev bodo nekatere organizacije ocenile vsakega zaposlenega, nato pa razpravljale o razvoju na nadaljevalnem sestanku ali najslabšem primeru, sploh ne.
Razprava o posebnih razvojnih strategijah za vsakega zaposlenega kot del ocenjevalne razprave je nova najboljša praksa. Na ta način so informacije o prednostih in pomanjkljivostih sveže v mislih vsakogar, in to je naravni prehod, da se premaknete v strategije za premikanje vsakega zaposlenega na naslednjo stopnjo pripravljenosti.
Medtem ko morda ne bo časa za razpravo o vsakem zaposlenem na mreži devet kvadrata, je treba razpravljati o visokem potencialnem razvoju zaposlenih. To so zaposleni, ki bodo najverjetneje prišli na liste za načrtovanje zaporedja, zato je smiselno vključiti celotno vodstveno ekipo v brainstorming razvojne strategije za te zaposlene.
Tukaj so splošne razvojne smernice za vsako od devetih polj.
To so le splošne smernice, zato je treba uporabiti presojo glede na kontekst in raznolike potrebe posameznega vodje.
Prav tako bi opozoril na skušnjavo, da bi prišli do luštnih nalepk za vsako od devetih polj (npr. »Naraščajoče zvezde« ali »stalne izvajalce«) ali seznam opisnih značilnosti za vsako od devetih polj.
Te oznake in / ali deskriptorji običajno povzročajo zmedo in dodajo malo vrednosti razpravi.
1A (visok potencial, visoka učinkovitost): Glejte Kaj je "visok potencial"?
- Stretch naloge, stvari, ki jih ne vedo, kako narediti, naloge, ki jih prevzamejo nad njihovo trenutno vlogo; visok profil, kjer je delež visok
- Daj jim "zagonsko" nalogo, nekaj, kar nihče ni naredil, nov izdelek, proces, ozemlje itd.
- Daj jim "določi-to" nalogo, priložnost za korak in reši težavo ali popravi nečloveško nered
- Izmenjava delovnih mest, rotacije, izmenjave delovnih mest; priložnost, da doživite popolnoma novo, kratkoročno ali dolgoročno vlogo
- Pomagajte jim, da razvijejo medsebojne odnose z drugimi igralci A-ja
- Poiščite mentorja - vsaj eno raven navzgor. Zagotoviti notranji ali zunanji trener in / ali dostop do izključnih možnosti usposabljanja
- Dostop do sestankov, odborov itd. izpostavljenost višjih menedžerjev, VP; svetovalni sveti, svet direktorjev
- Bodite pozorni na znake izgorelosti
- Pazite na znake zadrževalnih tveganj; vedo, kako "shraniti" hi-po (visok potencial)
- Naslednja raven izpostavljenosti, odgovornosti, zasenčenje
2A (visoka zmogljivost, zmeren potencial):
- Razvojne dejavnosti, podobne 1A
- Razlika je pogosto stopnja "pripravljenosti" za večje vloge. Razvoj je priprava na dolgoročne priložnosti
- Nadaljujte z ocenjevanjem potenciala
3A (visoka zmogljivost, omejen potencial):
- Vprašajte, kaj jih motivira in kako se želijo razviti
- Zagotovite priznanje, pohvalo in nagrade
- Zagotoviti priložnosti, da se razvijejo v sedanji vlogi, da se razvijejo globlje in širše sposobnosti in znanje
- Če jih vprašate, pošljite poštene povratne informacije o njihovih priložnostih za napredovanje
- Pazite na znake zadrževalnih tveganj; vedo, kako "shraniti" "hi-pro" (visoko strokovno)
- Prosite jih, naj mentorju, poučujejo in trenirajo druge
- Dovolite, da delijo tisto, kar vedo, predstavitve na sestankih podjetij, zunanjih konferencah, biti "visoko cenjeni strokovnjak"
1B (dobra / povprečna zmogljivost, visok potencial):
- Razvojne dejavnosti, podobne 1A
- Razlika je trenutna raven zmogljivosti
- Bolj osredotočite se na vrzeli v kompetencah, ki jih bodo premaknili iz uspešnosti B v A; dobra do odlična uspešnost
- Ponudite povratne informacije in izrazite svoje zaupanje
2B: (dobra / povprečna zmogljivost, zmeren potencial):
- Ne sme biti željan ali sposoben napredovati; ne potiskajte jih, jim dovolite, da ostanejo tam, kjer so
- Nenehno prijavo v zvezi s pripravljenostjo za napredovanje, premestitev
- Občasno jim omogočite, da jih "preizkusijo"
- Zagotovite raztegne naloge
- Zagotovite inštruiranje in usposabljanje
- Pomagajte jim, da se premaknete iz "dobrega v odličen"
- Povej jim, da so cenjeni
- Poslušajte svoje ideje
- Hvalite njihove dosežke
- Zaupaj jim
3B (dobra / povprečna zmogljivost, omejen potencial):
- Kombinacija upravljanja uspešnosti, usposabljanja in treniranja, da bi jim pomagali premikati od pravilnega do dobrega
- Če jih vprašate, pošljite poštene povratne informacije o njihovih priložnostih za napredovanje
1C (slaba zmogljivost, visok potencial):
- Ugotovite vzrok za slabe rezultate in skupaj razvite akcijski načrt za izboljšanje
- Razmislite o premikanju velikega potenciala v drugo vlogo (morda je bila slaba sposobnost)
Zagotovite dodatno podporo, vire - Poiščite načine za »pritrditev« na 1As, 1Bs ali 2As
- Po razumnem času, če se uspešnost ne izboljša, ponovno preučite svojo potencialno oceno
2C (pogosto se uporablja tudi za voditelje, ki so preveč novi):
- Osredotočenost se osredotoča na vkrcanje , orientacijo, gradnjo odnosov
- Zagotovite mentorja
- Zagotoviti formalno novo vodilno usposabljanje
3C (slaba zmogljivost, omejen potencial):
- Uporabite pristop upravljanja učinkovitosti, ne pa razvojni pristop
Akcijski načrt za izboljšanje glede na IDP - Pojasnite pričakovanja
- Ugotovite in odstranite zaviralce, slabe izvajalce, ki stojijo na poti velikih potencialov
- Zagotovite jasno opredeljene cilje
- Bodite jasni glede načinov, kako se morajo izboljšati
- Zagotovite popravni trening in povratne informacije
- Po poskusu vsega zgoraj, po razumnem času premaknite osebo izven vloge. Odpustite ali premaknite se k vlogi posameznega prispevka