Devet polje je eno od najbolj razširjenih orodij za načrtovanje in razvoj vodstva. To je lahko dragoceno orodje za vsakogar, ki dela v upravljanju talentov ali za vsakega managerja, kot način za ocenjevanje in diferenciacijo ekipe ali organizacije.
Običajno se uporablja za ocenjevanje posameznikov v dveh dimenzijah: njihovi pretekli uspešnosti in njihovem prihodnjem potencialu.
Os X (vodoravna črta) treh škatel oceni uspešnost, os Y iz treh polj (navpična črta) pa oceni vodstveni potencial. Kombinacija osi Y in X sestavlja polje znotraj mreže, ki ga vsak zaposleni postavi.
1A = visoka zmogljivost / visok potencial, 3C = nizka zmogljivost / nizek potencial, 2B = srednja zmogljivost / srednji potencial itd.
Predstavite si predstavo o starih Hollywoodovih kvadratih ali uvod v Brady Bunch, pri čemer vsak znak zaseda v enem od devetih polj.
Medtem ko lahko posamezni vodja uporabi devet škatle za ocenjevanje lastnih zaposlenih, ima resnično vrednost, ko jo vodstvena ekipa uporablja kot del "pregleda talentov", da bi se pogovarjala o skupnem talentu celotne organizacije.
Kakšne so koristi? Zakaj je tako priljubljen?
Je preprost in učinkovit (95% časa).
Lepota orodja je v njegovi enostavnosti in enostavnosti uporabe. Z malo razlagami in začetnimi olajšavami se lahko upravitelji hitro ujamejo.
Pomaga pri premagovanju številnih skupnih pasti, ko gre za oceno talentov, vključno z:
-Povpraševanje o trenutni uspešnosti
-Preverjenost glede enotnega mnenja
- pomanjkanje meril za ocenjevanje ali neskladna merila
Vodstvene ekipe (pogosto inženirji ali znanstveniki) se bodo pogosto poskušale prekomerno prilagoditi, tako da dodajo več polj, definicij za vsako polje in vse vrste zvoncev in piščal.
Težko kdaj izboljša proces in pogosto doda več zahtevnosti kot vrednost.
Ko rečem, da deluje 95 odstotkov časa, to je iz lastnih izkušenj in primerjalnih primerjav. Imel sem samo eno višjo ekipo, kjer je šele razšla, in to je zato, ker je prišlo do takega pomanjkanja zaupanja in disfunkcije ekipe.
Je brezplačen in ni zaščiten.
Razen časa ljudi ali plačanega posrednika, ni stroškov za uporabo devet polja. Obstajajo še drugi načini za ocenjevanje potencialnih - formalni instrumenti in ocenjevalni centri so super, vendar so tudi dragi. Medtem ko mnogi kritizirajo pomanjkanje objektivnosti pri uporabi devet škatle za ocenjevanje uspešnosti in potenciala, večina organizacij ne more privoščiti, da pošlje vsakega upravitelja prek centra za ocenjevanje v vrednosti 10.000 USD.
Služi kot katalizator za robusten dialog.
Ne gre za polnjenje mreže - vse je v razpravi. To je kritična točka, ki jo ekipe za začetnike pogosto pozabljajo. Vodje na splošno niso zelo usposobljeni, ko gre za ocenjevanje talentov, in so zelo neodločni, da bi razpravljali o delavcih drugih vodstvenih delavcev ali slišali svoje povratne informacije. To orodje pomaga menedžerjem te pogovore na profesionalen, produktiven način.
Zagotavlja okvir in strukturo.
Medtem ko je "iskren in robusten" dobra stvar, brez okvira, ti pogovori lahko postanejo grdi in sidetracked. Z usposobljenimi olajšavami, devet okvirjev ponuja okvir in časovni načrt za razpravo o uspešnosti vsakega posameznika, potencialnih, razvojnih potrebah in razvojnih načrtih .
Pomaga pri umerjanju meril in pričakovanj.
Priporočljivo je, da ekipe vstopajo v pregled nadarjenih z vnaprej določenim, jasnim, doslednim, opredelitvijo uspešnosti in potenciala. Včasih te opredelitve ne obstajajo. Tudi če to počnejo, so pogosto samo besede na papirju, ki niso dejansko utemeljene. Z uporabo tega orodja imajo ekipe priložnost, da razpravljajo o tem, kaj uspešnost in potencial resnično pomeni. Če je dejstvo, da je veliko upraviteljev v sobi, to je prvič, ko so slišali pričakovanja lastnih šefov, tako da boste videli diskretno zbiranje zapiskov in ocenjevanje samih.
To je bolj natančno kot mnenje ene osebe.
Natančnost ocenjevanja zmogljivosti in potenciala se izboljša z več podatkovnimi točkami. Vodje imajo pogosto mrtve točke s svojimi zaposlenimi in se ne zavedajo, kako jih zaznavajo drugi. Te razprave lahko pomagajo sijajati svetlobo nad zvezdami in slabimi izvajalci.
Omogoča skupno lastništvo in timsko delo.
To je osnovno pravilo za srečanje in razpravo o upravljanju talentov: "Vsi smo kot ekipa kolektivno odgovorni za izgradnjo močnejše organizacije. Moramo biti iskreni, poslušati drug drugega in pomagati razvijati zaposlene drug drugega. "
V funkcionalni ali segmentirani organizaciji je razvoj talentov pogosto ena izmed redkih stvari, s katerimi lahko vodstvena ekipa dejansko sodeluje.
To je diagnostično orodje za razvoj.
Srečanje s talentom razkrije tako individualne kot organizacijske prednosti in pomanjkljivosti. Devet polje služi kot ocena potreb za razvojne ukrepe, ki jih je treba sprejeti. Mnoge organizacije zdaj uporabljajo preglede talentov devetih polj, da bi razpravljali in se dogovorili o posameznih razvojnih načrtih (IDP) za vsakega zaposlenega.
Devetkotnik je lahko zelo učinkovito orodje za olajšanje razprave o uspešnosti in potencialu. Medtem ko ni popolna in ima svoje inherentne pasti, njegove prednosti daleč prevladajo nad njegovimi slabostmi.
Za podrobna navodila o tem, kako uporabiti devet polje v pregledu talentov, glejte Kako uporabljati matrico zmogljivosti in možne devet okvirčkov za načrtovanje in razvoj nasledstva.