Uporabite kontrolni seznam sprememb upravljanja za vodenje vaših prizadevanj pri upravljanju sprememb
Naslednji šeststopenjski model sprememb vam bo pomagal razumeti spremembe in narediti spremembe v svoji delovni enoti, oddelku ali podjetju učinkovito. Model vam prav tako pomaga razumeti vlogo posrednika za spremembo, osebe ali skupine, ki prevzema glavno odgovornost za izpolnitev želenih sprememb.
Organizacija mora izpolniti vsakega od korakov v modelu, da se spremembe učinkovito prenesejo. Vendar pa se lahko zaključijo koraki v drugačnem vrstnem redu, kot se zdi tukaj. V nekaterih primerih so meje med stopnjami nejasne.
Kaj vpliva na upravljanje sprememb?
Organizacijske značilnosti, kot so stopnja vključenosti zaposlenih in krepitev moči, vplivajo na to, kako se spreminjajo. Enote, ki želijo in / ali imajo izkušnje z večjo stopnjo vključenosti ljudi, lahko ljudje prostovoljno vključijo v proces spreminjanja v zgodnejši fazi.
Značilnosti sprememb, kot so velikost in obseg, vplivajo tudi na proces spremembe. Velike spremembe zahtevajo več načrtovanja. Spremembe, ki vključujejo celotno organizacijo, bodo zahtevale več načrtovanja in vključevanja več ljudi kot sprememb v enem oddelku.
Spremembe, ki imajo široko podporo, so lažje izvajati. Prav tako je lažje izvajanje sprememb, ki jih zaposleni vidijo kot dobiček in ne kot izgubo.
Ko naredite pravi koraki, vključite ustrezne ljudi in se nagibate k morebitnim vplivom sprememb, se zmanjša odpornost proti spremembam . Ti koraki upravljanja sprememb bodo vaši organizaciji omogočili potrebne in želene spremembe.
Začnimo z mojo najljubšo ponudbo o spremembi:
"Sprememba je težka, ker ljudje precenjujejo vrednost tistega, kar imajo - in podcenjujejo vrednost tega, kar lahko dobijo, če se odrežejo." - Belasco & Stayer .
Smiselno? Prilagodite svoje izkušnje? Zdaj naprej s stopnjami upravljanja sprememb.
Faze upravljanja sprememb
Te faze upravljanja sprememb vam bodo pomagale sistematično pristopiti k spremembi v vaši organizaciji, ki vam bodo pomagale učinkovito izvajati spremembo.
Faza 1: Začetek
V tej fazi, eden ali več ljudi v organizaciji uresniči potrebo po spremembah. Obstaja nagnjen občutek, da nekaj ni prav. To ozaveščenost lahko prihaja iz številnih virov, znotraj in zunaj organizacije. Lahko se zgodi tudi na kateri koli ravni v organizaciji.
Ljudje, ki so najbolj seznanjeni z delom, imajo pogosto najtanjše zaznave o potrebi po spremembah. Člani organizacije se lahko soočajo s potrebo po spremembi s pregledovanjem drugih organizacij, primerjanjem ali privedbo novih višjih vodij z izkušnjami v drugih organizacijah.
V velikih organizacijah se včasih izvajajo spremembe izven neposredne delovne enote. In vsaka družba velikosti se bo morda morala spremeniti zaradi spreminjanja potreb strank.
Faza 2: Preiskava
V tej fazi ljudje v organizaciji začnejo preučevati možnosti za spremembe. Začeli so ustvarjati vizijo ali sliko o tem, kaj bi organizacija lahko izgledala po spremembah.
Na tej stopnji bi morali tudi določiti spremembo organizacije.
Faza 3: Namera
V tej fazi se spreminjajoči se agenti v organizaciji odločijo za potek spremembe. Ustvarjajo vizijo, kje bi morala biti organizacija in bi lahko bila v prihodnosti. Načrtovanje in opredelitev glavnih strategij se pojavita v tej fazi postopka spremembe. Priznanje, da sprememba vedno zahteva spremembo kulture organizacije, je pomembno.
Faza 4: Uvod
V tej fazi organizacija začne te spremembe. Organizacija mora imeti cilje za spremembe in strategije za dosego teh ciljev. To je faza, v kateri se verjetneje pojavijo osebne reakcije.
Voditelji morajo začeti s spremembo. Voditelji in drugi spremljevalni agenti morajo jasno določiti pričakovanja glede sprememb.
Vključiti čim več zaposlenih v organizaciji pri uvajanju in izvajanju načrta sprememb.
Faza 5: Izvedba
V tej fazi se spremeni upravljanje in se premika naprej. Spoznajte, da se vse ne bodo popolnoma uresničile. Sprememba vedno traja dlje, kot je bilo predvideno. Spremembe dejavnosti se prezrejo, ko se zaposleni spopadajo z vsakodnevnimi odgovornostmi.
Ohranite stalnost namena. Organizacijske sisteme je treba preoblikovati, da bi podprli spremembo. Zagotovite priznanje in nagrade (pozitivne posledice) za ljudi, ki kažejo spremenjeno vedenje. Ogenj ljudi, ki prej ne sodelujejo in jih podpirajo, ne pa jim dovolijo, da ostanejo in zastrupijo svoj napredek.
En podpredsednik stranke podjetja je dejal, da je njegova največja napaka, ko je poskušal preoblikovati svoje delovno mesto, dovoliti, da ne-podpiralni vodje ostanejo 18 mesecev. Moral bi jih odpustiti veliko prej, je bil njegov zaključek.
6. faza: integracija
Na tej stopnji spremembe postanejo norma in se v celoti sprejmejo. To se morda ne bo zgodilo 18 mesecev po uvedbi sprememb. Celotna organizacija lahko traja 2-8 let. Ko so spremembe uspešno integrirane v vašo organizacijo, novi zaposleni ne bi vedeli, da se je organizacija spremenila.
Upoštevajte te faze, da izvedete spremembe, tudi organizacijsko preoblikovanje, da zagotovite, da so spremembe, ki jih želite izvajati, uspešno integrirane v tkanino vaše organizacije.