Dodali boste več vrednosti podjetju
Posledica tega je, da bodo podjetja in vsi zaposleni v končni fazi trpeli. Zvočni dramatični? Poslovno okolje se danes dramatično razlikuje od šele pred 20 leti.
Če želite razumeti, kako so podjetja prišla sem, pojdite nazaj na pozne 1800-ih, ko je bila država v globoki industrijski dobi. Delavci so bili potrebni za zagotovitev, da se opredmetena sredstva - stroji, montažne linije, skladišča in oprema - dodajo vrednost. Sindikati so se pojavili, da bi zagotovili osnovne pravice zaposlenih in kmalu po tem, ko so se osebne ekipe oblikovale kot delovna zveza med delavci in lastniki.
V 19. stoletju in večjem delu 20. stoletja je obstajala majhna razlika med knjigovodsko vrednostjo podjetij in njihovo tržno vrednostjo. Vlagatelji so za vrednost ocenili tista opredmetena sredstva, ki so bila relativno skromna. Osebne funkcije so začele nadzorovati najem in upravljanje dela.
Gospodarske spremembe Od sedemdesetih let prejšnjega stoletja
Od sedemdesetih let se je gospodarstvo dramatično spremenilo zaradi tehnološkega napredka, prihoda interneta, večjega dostopa do visokošolskega izobraževanja in drugih pomembnih dejavnikov. Ni več tako, da obstaja majhna razlika med knjigo in tržno vrednostjo družb.
Za številna najbolj cenjena podjetja ni skoraj nobene povezave med knjigovodsko vrednostjo - opredmetenimi sredstvi, ki jih družba poroča - in tržno vrednostjo (izračun neplačanih delnic, pomnoženi s tržno ceno na delnico).
Razlika med knjigovodsko vrednostjo in tržno vrednostjo je običajno vrednost neopredmetenih sredstev v obliki intelektualnega kapitala.
Intelektualni kapital vključuje sredstva, kot so blagovne znamke, blagovne znamke, patenti in odnosi s strankami. Zaradi pravilnih računovodskih pravil, to neverjetno dragocena sredstva niso vključena v knjige podjetij, ki jih razvijajo, vendar predstavljajo levji delež poslovne vrednosti danes.
Na primer, poglejte v Facebook. V času tega pisanja je tržna vrednost podjetja skoraj 334 milijard dolarjev. Skoraj 100% te vrednosti ustvari intelektualni kapital družbe - lastniški algoritmi, ki jih razvijejo njihovi ljudje (med njimi so prilagojeni identitete, ustvarjene vsakič, ko obiskovalec sodeluje s spletnim mestom), svojo oglaševalsko platformo, blagovno znamko in tako naprej.
Edini vir teh sredstev je nadarjenost . Opredmetena sredstva, ki jih ima družba Facebook - zgradbe, oprema itd. - so v primerjavi z infinitesimalno vrednostjo.
HR se je odrekel Spreminjanje, ki bo omogočilo, da še naprej dodaja vrednost
Pomen človeškega kapitala se je v zadnjih desetletjih dramatično spremenil; nihalo se je z delavcev preusmerilo na znanje. V tem istem času, medtem ko mnogi kadrovske funkcije so se razvile v človeške vire, HR se ni bistveno spremenil.
Še naprej nadzira življenjski cikel zaposlenega pri zaposlovanju , upravljanju in ohranjanju, vendar se ni veliko spremenil, razen naslovov, organizacijske strukture in tehnologije.
Na splošno funkcije HR uporabljajo iste temeljne pristope pri najemanju, upravljanju in ohranjanju, ki jih imajo že desetletja. Ne razumejo, kaj se je spremenilo v mehanizmu ustvarjanja vrednosti podjetij in kaj to pomeni za njihovo delo.
Tipičen model zagotavlja, da obstajajo razlike med vlogami, ki jih vodje kadrovske politike zagovarjajo in institucionalizirajo pojem enakopravnosti in enakopravnosti med zaposlenimi. Razlike običajno temeljijo na statusu (npr. Na urni ali plačani ravni ) ali na ravni (razlike za voditelje prve linije v primerjavi s prvimi 100 voditelji).
Te razlike temeljijo na zastarelih industrijskih obdobjih, kjer je prednostna naloga, da se vse vloge čim bolj obravnavajo za učinkovito organiziranje dela in dela ter da se delodajalci branijo pred trditvami diskriminacije . Razvrstitve zaposlenih - tedaj in večinoma sedaj - narekujejo njihove koristi , status, programe in nagrade .
Ta model živi kljub negativnemu vplivu na poslovne rezultate. Razmislite o tem. V današnjem gospodarstvu znanja je edini vir intelektualnega kapitala ljudje. Nazadnje lahko organizacije resnično rečejo, da so ljudje naša največja sredstva.
Vse vloge v organizaciji niso enako dragocene
Toda vse vloge ne predstavljajo največjega premoženja podjetja - le nekateri izmed njih. Zato vse vloge niso enako pomembne za gradnjo poslovne vrednosti. Z vidika ustvarjanja poslovnih vrednosti niso niti vse izvršne vloge enake pomembnosti za podjetje.
V ekonomiji znanja, kot je pojasnjeno v primeru Facebook, se večja vrednost ustvarja z rastjo in aktiviranjem intelektualnega kapitala kot s proizvodnjo ali premikanjem izdelkov ali opreme. Zato je v tipičnem podjetju danes pomembno, da so vsa delovna mesta pomembna (ali ne bi obstajala), vendar so le nekateri ključni za ustvarjanje in vzdrževanje tržne vrednosti.
Walmart, blizu vrha seznama Fortune 500 z najvišjimi prihodki, ima veliko opredmetenih sredstev - trgovin, tovornjakov, pisarn, skladišč itd. Vendar lahko več kot polovico vrednosti podjetja pripisujete intelektualnemu kapitalu - podatke o potrošnikih preferenciale, ki zagotavljajo ustrezne zaloge; tržne informacije o tem, kje graditi, spreminjati in zapreti prodajalne; lastniška tehnologija dobavne verige; in dragocene prodajne metodologije.
Medtem ko sta plačilna pisarna ali voznik viličarjev na Walmartu pomembna vloga, ne ustvarjata otipljive poslovne vrednosti. Po drugi strani pa vloge, kot so vodja višjih projektov, napovedovanje inovacij in načrtovalcev, načrtovanje povpraševanja po uvozu (objavljeni na Walmartovi karieri v času tega pisanja), bi dejansko lahko predstavljali neverjetno pomembne vloge podjetniške vrednosti podjetja.
Ta razlika med pomembnimi in kritičnimi vlogami je resnična in merljiva. Vrednost, ki jo ustvarjajo nekatera (in samo nekatera) delovna mesta, zahteva odločilno drugačen pristop k določanju, kako se talent za te vloge najame, upravlja in ohrani - drugače kot druge, manj kritične vloge.
Povezovanje intelektualnega kapitala s ključnimi vlogami in končno poslovno vrednostjo je nastajajoči koncept. Kaj ni novega je boj, s katerim večina podjetij doživi vir, izbere in obdrži najvišje talente za najpomembnejša delovna mesta. Mnogi uporabljajo enak stari pristop, ki ga že več let uporabljate. Razmislite o tipičnih prizadevanjih družbe za nadarjenost.
Tipična prizadevanja za upravljanje talentov v organizacijah
Zaposlovanje
Kaj se ponavadi zgodi :
Zaposleni se ukvarjajo s vlogami na prvi in prvi osnovi. Včasih spremenijo ta pristop, da se prilagodijo najzahtevnejšim menedžerjem najema.
Kaj naj se zgodi:
Morate organizirati pridobivanje talentov s kritičnostjo vlog za poslovno vrednost in pomanjkanjem talenta za te vloge. Morate organizirati in razlikovati vire (npr. Proces, orodja, tehnologije in ljudi), da osvojite ključne talente, ki jih potrebujejo podjetja.
Izbira
Kaj se ponavadi zgodi :
Intervjuiranje pristopov in odločitev o izbiri pogosto narekujejo želje, prepričanja ali muhe menedžerjev. Pomembno je razmisliti o pomanjkanju tržnih potreb talentov, konkurenci za najem in potrebah najbolj iskanih kandidatov.
Kaj naj se zgodi :
Izbirni postopek (vključno z ocenjevanjem, presejanjem, anketiranjem itd.) Bi moral biti strukturiran, učinkovit in diferenciran glede na pomen vloge in pomanjkanja talentov, ki so potrebni. Nedoslednosti in zastarele prakse, kot so panelni intervjuji in večkratni krogi osebnih srečanj, ki povzročajo slabe rezultate najemov, je treba enkrat za vselej zavrniti.
Upravljanje učinkovitosti:
Kaj se ponavadi zgodi :
Z odpiranjem vseh pogovorov o opustitvi letnih pregledov uspešnosti in ocen, večina podjetij uporablja isti splošni pristop k izvzetim in izvzetim vlogam. Osredotočanje organizacije je običajno na proces (obrazce, sestanke, ocene, roll-up itd.) In ne na izboljšanje organizacijske uspešnosti.
Kaj naj se zgodi :
Način uspešnega upravljanja dela je radikalno drugačen od načina, kako bi upravljali znanje. Morate razlikovati proces upravljanja uspešnosti - vključno z določitvijo ciljev , povratnimi informacijami , treniranjem , priznanjem in nagradami - po vrsti dela, ki ga pričakujete od zaposlenega.
Ti primeri ponazarjajo radikalni način, s katerim je HR treba ponovno izumiti, da bi ustvarili poslovno vrednost v današnjem svetu. Obravnavanje vseh zaposlenih v bistvu enako, tudi če se razlikuje po ravneh, lahko sčasoma povzroči uničujoč vpliv na podjetje.
Vidite novo razmišljanje v nekaterih visoko intelektualnih kapitalskih panogah in novoustanovitvah - kjer se voditelji izogibajo pristopu starih šol HR in instinktivno vedo, da obstaja boljša pot . Primeri vključujejo:
- Organiziranje HR dela okoli kritičnih vlog, ki so opredeljene na podlagi vrednosti, ki jo ustvarijo za podjetje
- Izgradnja finančnega modela, ki daje prednost prizadevanjem pri iskanju, najemanju in ohranjanju najvišjih talentov v najbolj kritičnih vlogah
- Oblikovanje in izvajanje diferenciranih HR programov in procesov
- Merjenje donosnosti talentskih naložb, ki temelji na povečani poslovni vrednosti, ki jo dodajajo te kritične vloge.
Ti novi pristopi predstavljajo prelomne, resnično moteče spremembe v človeških virih v najnaprednejših podjetjih.
Toda ali je ladja preveč velika, da bi se spremenila v druge družbe? Čas bo povedal, vendar bodo podjetja, ki se premikajo s prekinitvijo statusa quo funkcije HR, zagotovo koristila in uspevala, prav tako pa tudi njihovi zaposleni.