Začnite proces usklajevanja vrednosti
Ali te vrednote spodbujajo kulturo izredne skrbi za stranke s srecnimi, motiviranimi in produktivnimi ljudmi? Če ne, boste želeli:
- prepoznati vrednosti, ki trenutno obstajajo na vašem delovnem mestu;
- ugotovite, ali so to prave vrednosti za vaše delovno mesto; in
- spremenite dejanja in vedenja, po katerih se vrednosti pokažejo, če je potrebno.
V prejšnjem članku sem se pogovarjal o tem, katere vrednote so , zakaj želite identificirati vrednote in kje vrednosti ustrezajo vašim delovnim mestom. Ta članek premakne proces prepoznavanja vrednosti delovnega mesta na naslednji korak.
Razvojni proces vrednot
V tem članku se osredotočam na to, kako razviti in artikulirati skupne vrednote na delovnem mestu. Medtem ko je poudarek na prepoznavanju in prilagajanju vrednosti, lahko ta proces uporabite za razvoj katerega koli izdelka ali poteka dejavnosti, ki potrebuje široko podporo, vpis in lastništvo vašega osebja.
Uporabil sem ga uspešno, da bi organizacijam pomagal razviti izjave o poslanstvu , vizije za svojo prihodnost , smernice in norme glede odnosa, prednostne akcijske načrte in oddelčne cilje .
Koraki v procesu identifikacije vrednot
Če želite prepoznati organizacijske vrednote, združite svojo izvršilno skupino na:
- spoznati in razpravljati o moči skupnih vrednot;
- pridobiti soglasje, da so ti voditelji zavezani k ustvarjanju delovnega mesta, ki temelji na vrednosti;
- opredeliti vlogo vodstvenih delavcev pri vodenju tega procesa; in
- zagotovijo pisno gradivo, ki ga vodje delijo s svojim poročevalskim osebjem.
V eni od mojih odjemalskih organizacij, ki je pred kratkim zaključila ta proces, skupina ekipe za kulturo in usposabljanje, ki je večfunkcionalna skupina zaposlenih na vseh ravneh organizacije, je izvršilno skupino pozvala, naj sproži in vodi ta proces.
Kadar je mogoče, je močno zagotovilo za uspeh, ki deluje na želji po spremembah, ki se prepleta z vseh delov organizacije.
Oblikujte in načrtujte vrsto sej, pri katerih sodelujejo vsi člani organizacije. Vsak član organizacije razporedite na triurno uro. (Če je vaša skupina majhna, je najbolj učinkovito, da se vsi člani srečajo v eni seji skupaj.)
Te seje so najučinkovitejše, če jih vodi usposobljen moderator. To omogoča vsakemu članu vaše organizacije, da v celoti sodeluje v procesu. Druga možnost je usposabljanje notranjih facilitatorjev, ki vodijo eno sejo in sodelujejo v drugem.
Pred identifikacijo in poravnavo vrednosti mora vsak vodja narediti naslednje.
- Dajte v skupno rabo vse pisne materiale, kot tudi duh in kontekst razprav o vrednostih vodilnih delavcev z vsakim posameznikom v poročevalni skupini.
- Spodbujanje utemeljitve, potrebe in želenega organizacijskega vpliva procesa.
- Poskrbite, da bodo vaši člani poročanja razumeli pomen njihovega sodelovanja v procesu.
- Zagotovite, da je vsak član vaše poročajoče skupine prijavljen in prisostvuje seji.
- Odgovorite na vprašanja in podajte povratne informacije o morebitnih skrbstvih osebja do preostale izvršilne ali večfunkcionalne skupine, ki vodi proces.
Pregled identitete delavnice
Posrednik začne s sejo s kratkim pregledom utemeljitve in postopek so že sporočili vodje organizacij. Ključni pojmi vključujejo naslednje.
- Vsaka oseba prinese svoj nabor vrednosti na delovno mesto.
- Izmenjava podobnih ali dogovorjenih vrednot pri delu pomaga pojasniti:
- pričakovano vedenje in ravnanje drug drugemu in strankam,
- kako se odločajo, in -
- kaj je pomembno v organizaciji.
Koraki v identifikaciji delovnega mesta
Med identifikacijsko sejo na delovnem mestu udeleženci začnejo z identifikacijo lastnih posameznih vrednosti. To so pet do deset najpomembnejših vrednot, ki jih imajo kot posamezniki in vsak dan prinašajo na delovno mesto. To je mešanje vseh vrednot članov vaše delovne sile, ki ustvarjajo vaše trenutno delovno okolje.
Ta proces je bil najbolj učinkovit, ko udeleženci delajo s seznama možnih vrednosti, ki sem jih navedel v prejšnjem članku: zgraditi organizacijo na podlagi vrednosti . Ljudje prostovoljno objavljajo vrednote, ki jih je določila vsaka oseba kot njihova najpomembnejša. Nato vsakdo v seji hodi okoli, da pogleda različne sezname.
To je priložnost za učenje in lahko nudi odličen vpogled v prepričanja in potrebe sodelavcev. Ljudje lahko zahtevate, da z drugimi osebami v medsebojni skupni rabi verbalno govori o svojem seznamu vrednot.
Udeleženci nato sodelujejo z majhno skupino ljudi iz celotne organizacije, da ugotovijo, katere od njihovih osebnih vrednot so najpomembnejše za ustvarjanje okolja, ki ga skupina želi "živeti" pri delu. Udeleženci v majhnih skupinah nato opredelijo te vrednosti na seznam petih šest, ki jih najbolj želijo videti na delovnem mestu.
Ko so majhne skupine opravile svojo nalogo, svoje prednostne sezname delijo z vsemi udeleženci seje. Na splošno so nekatere vrednosti prikazane na vsakem seznamu majhnih skupin.
V večji organizaciji se ti prednostni seznami navedejo na vseh sejah za pogostost in pomen. V majhni organizaciji, v kateri sodelujejo vsi hkrati, dajejo prednost in dosežejo dogovor o najpomembnejših vrednotah.
Izjave o vrednosti
Med tem zasedanjem ali dodatno sejo udeleženci razpravljajo o tem, ali so te vrednosti trenutno na delovnem mestu.
Ljudje nato opredelijo vsako vrednost tako, da opišejo, kaj bodo videli v vedenju in dejanju, ko je vrednost resnično vključena v sistem in veroizpovedi organizacije. Bolj grafično lahko naredite te izjave, boljše za ustvarjanje skupnega pomena . Sledijo številni primeri teh vrednosti.
Celovitost : ohranjamo verodostojnost, tako da nekatere naše dejavnosti vedno ustrezajo našim besedam.
Spoštovanje: spoštujemo pravico vsakega pacienta, da v največji možni meri ali želeno sodeluje pri odločanju o njegovem zdravju in načrtu oskrbe.
Odgovornost: sprejemamo osebno odgovornost za učinkovito uporabo organizacijskih virov, izboljšanje naših sistemov in pomoč drugim, da izboljšajo njihovo učinkovitost.
Zdaj, ko veste, kako prepoznati vrednosti delovnega mesta in vrednosti, berite, kako dokončati proces identifikacije vaših vrednosti.
Postopek nadaljnjega spremljanja identifikacije delovnega mesta
Prostovoljci iz vsake seje, ki uporabljajo delo in vpoglede iz vsakega identifikacijskega seje, izpolnjujejo:
- doseči soglasje o vrednotah;
- razvijejo izjave o vrednosti za vsako od prednostnih vrednosti; in
- delite izjave o vrednosti z vsem osebjem za povratne informacije in izboljšanje.
Osebje bo razpravljalo o osnutkih izjave o vrednosti med srečanji na organizaciji, kjer je to mogoče. Skupna skupina sprejme vrednosti z glasovanjem, če organizacija meni, da so izjave o vrednosti končane.
Vodilna vloga po procesu vrednot na delovnem mestu
Po identifikaciji in usklajevanju vrednot in dogovoru o vrednotah voditelji, z osebjem, bodo:
- pogosto posredujejo misije in organizacijske vrednote članom osebja;
- določiti organizacijske cilje, ki temeljijo na opredeljenih vrednotah;
- model osebnega dela vedenja, odločanja, prispevka in medosebne interakcije, ki odražajo vrednosti;
- vrednote prevede v pričakovanja, prednostne naloge in vedenje s sodelavci, poročevalskim osebjem in samim;
- povezati sodelovanje pri sprejemanju vrednot in obnašanja, ki izhajajo, do rednih povratnih informacij o uspešnosti in procesa razvoja zmogljivosti ;
- nagrajujejo in prepoznavajo člane osebja, katerih dejavnosti in dosežki odražajo vrednote v organizaciji;
- najem in promocijo posameznikov, katerih obeti in ukrepi so skladni s temi vrednotami; in
- občasno se pogovarjati o tem, kako skupina počne, tako da živi v določenih vrednostih.
Naredite to vrednost na delovnem mestu, ne le še ena vaja
V članku z naslovom Vrednost razjasnitve vrednot - Samo ustavi ta piščančji gaz, Robert Bacal, kanadski pisatelj in svetovalec, ponuja te opozorila.
- "Ne pretiravajte procesa.
- Vedno zasidrajte ali povežite vrednosti, izražene v resničnih svetovnih težavah.
- Spodbujajte ljudi, da prepoznajo primere, kjer obstaja vrzel med vrednotami ali prepričanji in vedenjem.
- Ne pozabite, da ne boste spremenili človekovih vrednot in prepričanj, tako da boste govorili o njih. Vaje za pojasnitev vrednot so v najboljšem primeru priložnost, da jih delimo, ne da bi jih spremenili. "
Strinjam se. Če želite, da vaša naložba v proces identifikacije in usklajevanja vrednosti na delovnem mestu vpliva na vašo organizacijo, je vodstvo in spremljanje posameznikov kritično.
Organizacija se mora zavezati, da bo spremenila in izboljšala delovna vedenja, ukrepe in interakcije. Sistemi nagrajevanja in priznavanja ter sistemi za upravljanje uspešnosti morajo podpirati in nagrajevati nova obnašanja. Za obnašanja, ki spodkopavajo dogovorjene vrednosti, morajo obstajati posledice.
Če tega ne morete storiti, niti postopka ne začnite. Ustvarili boste samo skupino ciničnih, nesrečnih ljudi, ki se počutijo zavedeni in izdani. Za vašo naslednjo organizacijsko pobudo bo veliko manj verjetno, da boste skočili na krov. In veš kaj? Imeli bodo prav.