Uporabite kontrolni seznam sprememb upravljanja za vodenje vaših prizadevanj pri upravljanju sprememb
Ne glede na to, kako je nastala omenjena potreba po spremembi, se v delovni skupini razvije skupno poznavanje, da sedanji sistem ne deluje ali ga je mogoče izboljšati.
Ena strastna oseba, ki vidi potrebo po spremembah, lahko vpliva in izobražuje celotno delovno skupino.
Pravzaprav med začetno fazo morajo pobudniki spremembe graditi zveze s sodelavci in pridobiti podporo višjih vodstvenih delavcev, če imajo spremembe, ki jih želijo, kakršne koli možnosti za uspeh.
Na tej točki pogosto sodeluje omejeno število ljudi. Ti ljudje lahko prihajajo s katere koli ravni organizacije. Menedžerji višje ravni so običajno vključeni v vprašanja, kot so glavne odločitve o kapitalu. Drugi lahko predlagajo spremembo s takšnimi načini, kot so predlogi programov , sestanki oddelkov in pogovori s kolegi, nadzorniki ali člani osebja za poročanje.
V fazi začetka / ozaveščenosti se odloča o spremembi ali vsaj za raziskovanje sprememb.
Zavedanje potrebe po spremembah lahko prihaja iz številnih različnih virov. Včasih se ljudje samo zavedajo, da mora biti boljši način dela.
V drugih časih ljudje vplivajo zunanji viri, kot so ljudje v drugih organizacijah, knjige, videoposnetki ali članek. Natečaj spodbuja tudi začetek sprememb.
Posebni primeri začetnih informacij / virov ozaveščanja, ki spodbujajo potrebo po spremembah, vključujejo:
- Razumevanje temeljnih in spreminjajočih se potreb in zahtev strank;
- Udeležiti seminarjev, konferenc, srečanj in sejmov za raziskovanje možnih rešitev;
- Pogovarjanje s prodajalci ali vrstniki v drugih organizacijah in pošiljanje informacij o izdelkih;
- Revije Reading, revije, spletne članke ali industrijske revije;
- Izleti na terenu za obisk drugih podjetij in organizacij;
- Ob priznavanju, da sedanji sistem ne deluje; in
- Spremljanje sprememb v okolju, v katerem izdelujete izdelke, prodajate strankam ali se odzivate na konkurente.
Ustvarite kulturo organizacije, ki spodbuja nujne spremembe
Organizacije lahko spodbujajo zaposlene, da na različne načine prepoznajo potrebo po spremembah. Kultura organizacije podpira prizadevanja zaposlenih, da uvedejo in začnejo spremembe na subtilen in enostaven način.
Naslednje dejavnosti spodbujajo zavedanje o potrebi po spremembah.
- Nagrajevanje in spodbujanje idej, ki ustvarjajo in eksperimentirajo, da zmanjšajo odpornost proti spremembam, ki jih zaznamujejo odnosi, kot so "ne skopirajte jadrnice" in "smo to že poskusili in to ni uspelo."
- Spodbujanje sprejemanja tveganj in eksperimentiranja z zmanjševanjem nepisanih, negativnih organizacijskih norm, kot so "neuspeh bo kaznovan".
- Zagotavljanje doslednega dostopa zaposlenih do kupcev, dobaviteljev in konkurentov.
- Spodbujati udeležbo na seminarjih, konferencah in sejmih, z zagotavljanjem finančne podpore in pomoči.
- Spodbujati udeležbo v industrijskih skupinah in poklicnih združenjih s plačevanje pristojbin in zagotovitvijo časa za udeležbo.
- Izvedite predloge programov in druge podobne sisteme, ki spodbujajo ideje zaposlenih.
- Naročite se na strokovne revije in revije trgovanja na spletu in brez povezave. Zagotoviti široko distribucijo prek knjižnice podjetij.
- Naredite pozitivne ocene uspešnosti, povečanje plač, napredovanja, povratne informacije in priznanje, odvisno od rasti in prispevka, kadar koli je to mogoče.
- Organizacijo osredotočite na skupno, jasno razumljeno misijo, kot je kakovost ali stranka, s katero se osredotočite in spodbudite pozitivne spremembe.
- Izgradite vodstveni razvoj, zaposlovanje in izbiranje zaposlenih ter načrtov za izboljšanje uspešnosti zaposlenih, ki podpirajo želene značilnosti, ki jih iščete pri zaposlenih.
Med začetno fazo sprememb, izobraževanjem, izmenjavo informacij in tistimi, ki so nagrajene in priznane v kulturi organizacije, igrajo pomembno vlogo pri tem, ali bodo spremembe učinkovito izvedene. Sprememba pripravljenosti organizacije za spremembo in sposobnosti upravljanja s spremembami pobudnikov vplivajo tudi na uspeh spremembe.
Oglejte si faze upravljanja sprememb .