Change Management Modrost: strategija, ljudje, komunikacija

by Susan M. Heathfield

Načrtovanje, sodelovanje zaposlenih in vodenje med spremembo

Ker se hitrost sprememb še povečuje, je upravljanje sprememb temeljna usposobljenost, ki jo potrebujejo vodstveni delavci, nadzorniki, kadri in vodje organizacij. Če bi se dotaknili modrosti bralcev, sem bralce pregledal svoje izkušnje pri upravljanju sprememb.

Raziskava mi daje priložnost, da v enem članku utrdim stotine let izkušenj s področja upravljanja sprememb.

Zbiral in kategoriziral sem bralce misli in priporočila.

Njihove besede prikazujejo odtenke strategije sprememb, načrtovanja, izvajanja in poguma bolj grafično kot katera koli, kar lahko ponudim sami. Tukaj, po besedah mojih bralcev, je njihov najboljši nasvet o upravljanju sprememb .

Sprememba strategije in načrtovanje

"Mislim, da te spremembe ni težko strukturirati ali krmariti. Mislim, da poskušamo upogniti pravila, pričakujemo, da bodo ljudje sprejeli spremembo, ker nam je všeč ali plačujemo. Nikoli nisem videl slabo strukturiranega sprememba je uspela ali dobro strukturirana. Nisem videla dobro strukturiranih sprememb, ki so bile slabo sporočene, zaradi česar je prišlo do bolečine na poti do spremembe, videl sem tudi slabe strukturirane spremembe, ki so bile lepo izvedene, tako da ni bilo ena sprememba. "
"Človekovo vedenje je zelo zapleteno, vendar iskreno verjamem, da je sprememba organizacije pogosto prekomerna zaradi slabe izvedbe in pomanjkanja jasnosti in načrta. Sprememba načel je preprosta (to ne pomeni enostavno). Po mojem mnenju je 70-90% uspešnega spreminjanje prizadevanj, v katerih sem se ukvarjal, so se zelo osredotočili na osnove ... Tisti, ki niso uspeli, so to običajno storili ne zaradi slabega namena ali slabe strategije podjetja, temveč zaradi slabe strategije in izvajanja CHANGE.

Več MBA in drugi programi poslovne stopnje bi se morali osredotočiti na načela človekove uspešnosti in razvoj organizacije (in oblikovanje). Boljša identifikacija in izbor vodij bi pomagal tudi osebju vrhunskih organizacij s tistimi, ki so bolje čustveno primerni za spremembe. Uspešne strategije upravljanja sprememb zahtevajo ne samo zavedanje o človeškem vedenju, temveč tudi evolucijske trende na delovnem mestu.

Mnogi svetovalci vidijo samo polovico slike in se zanašajo na zgodovinske dokaze o uspehih. Trendi delovnega mesta, ki jih vidimo, nimajo zgodovinskega konteksta, zato bo ta taktika odpravila številne potencialne "rešitve", ki so prej lahko delovale. "

"Veliko tega, kar vidim v zvezi s spremembo, se v preteklih letih ni spremenilo ... je" prepakirano ", ponovljeno, izboljšano itd. V bistvu, če določite cilj, usposabljajte svoje ljudi (jim dajte orodja) , komunicirati na vseh ravneh pričakovanja / WIFM / R & R's), (Opomba: kaj je v njej in za nagrade in priznanje) in nagrada za uspeh, spremembe (in ekipe) bodo uspešne. "
"Teoretični okvir, ki podpira spremembe."
"Predčasno opravlja ocene tveganja in ima poseben načrt za ublažitev vseh glavnih tveganj".
"Jasnost poslanstva , vizije in ciljev za prizadevanja za spremembo. Ustvarjanje nujnosti glede potrebe po spremembah."
"Ustvarjanje in sporočanje vizije, ki presega začetno izvajanje."
"Spremembe bi morale biti jasno povezane s pomembnim strateškim poslovnim ciljem, v nasprotnem primeru se bo pozornost vodstva zmanjšala. Razvijanje jasnega, prijetnega zvoka, ki povzema spremembo vedenja, omogoča ljudem, da se spomnijo novih vedenj."

Komuniciranje med spremembo

"Ne morete dovolj komunicirati ali se pogovarjati z dovolj ljudi. Večina zaposlenih je zelo zadovoljna s statusom quo - 20-60-20. Osredotočite se na 60% na sredini - ne na 20%, ki nikoli ne bo kupil - v. "
"Ne smete komunicirati preveč. Izmerite cilje, da lahko sledite in sporočite svoj napredek k ciljem."

"Sej seje vsaj enkrat na teden, vključno z vsemi člani, na katere bodo prizadeli ali jih vozijo skupaj v isti sobi."
"Izgradite spretnosti v komunikaciji, tako da se pravi pogovori lahko izvajajo redno."
"Ne poskušam odgovoriti na vprašanja, na katera še nismo dobili odgovorov ... ohranjamo verodostojnost."
"Jasno in pogosto komuniciranje, zlasti o meritvah, rezultatih in posledicah."
"Združitev celotne organizacije lahko ustvari zagon, ustvari nepozaben dogodek in gradi pritisk vrstnikov za spremembo."
"Vsaka sprememba prinaša nove stvari, saj morajo ljudje na današnjem trgu imeti možnost, da spustijo ali zmanjšajo druge naloge ... ne moremo več dodajati več".

Svetovanje med spremembami

»Pogajanja o» vstopu «s strankami, ki so odkrile ljudi s sposobnostmi sprejemanja odločitev in si pridobivale svoje sodelovanje, nikoli ne poslušajo po modelu izboljšav, močno se osredotočajo na človeško stran in oblikovanje odnosov. kar je mogoče, zagotovitev sprememb virov, usmerjevalnikov, analitikov, osredotočanje na vrednotenje, tako da ljudje vidijo spremembo, ki se dogaja, osredotočanje na majhne cikle sprememb, tako da to ni pristop z enim samim korakom. "

Posledice spremembe

"Nosite ranjene, pomagajte dolgoročnim lovcem, da najdejo še eno mesto za delo."
"Ob istem času in spet v scenarijih kritičnih sprememb ne zadržujte (predolgo) nobenega ključnega vodstvenega osebja, ki ne kaže nobenih znakov pripravljenosti sprejeti spremembe."
"Oglašujte nagrade in priznanja za pozitivne pristope in dosežke ter proslavite vsako majhno zmago javno."
"Zagotovite pozitivne posledice za spremembe in negativne posledice za nesprejetje spremembe. Nastavite nekaj zgodnjih zmag."

Vključenost zaposlenih med spremembo

"Lao Tzu ... najboljša sprememba je tisto, kar ljudje mislijo, da so naredili sami ... tj. Velika udeležba je boljša, dokler ni preobremenjena in ne posega v uspešnost njihovih rednih vlog".
"Smatram osebno in verjamem večini zaposlenih, da je ključnega pomena, da so vključeni v proces. Stopnja vključenosti bo odvisna od zaposlenega - vabi na predloge in povratne informacije, prenesejo vidike procesa itd. Proces je bolj uspešen, verjamem, ko se zaposleni kupijo v proces in vidijo, da se njihov vložek vrednoti in naredi razliko. "
"Hold olajšane skupine za pridobivanje prispevkov po predstavitvi, ki se osredotoča na določeno področje, so najučinkovitejša v fazah načrtovanja. Videl sem preveč ohlapno organiziranih širokih odprtih zahtev za skupinske vnose, ki se spremenijo v proste za vse. frustracije in ranjenih občutkov, kar je prispevalo k nadaljnjemu uporu, ker ni bilo nobenega osrednjega cilja, da bi opredelili dosežke. "

Vodstvo

"Sprememba ne more biti" neobvezna "za višje uslužbence, ampak morajo voditi ali oditi s poti. Na koncu bo novi sistem moral stati na svoje noge, vsak nov sistem pa mora podpirati in negovati."
"Sprememba prizadevanj mora uskladiti vodstvo. Kadar so prizadevanja za spremembo pogoste in se hkrati dogajajo na več frontah brez koordinacije, se organizacija zlomi. Zaposleni postanejo zmedeni in razočarani (in zato jezni), ker jih potegnejo v nasprotujoče smeri."
"Aktivna podpora za upravljanje ni povsem nujna, vendar je aktivni upravljalni antagonizem verjetno usoden. (Povedal me je srednji upravitelj, ki je dejal:" Če se bomo spremenili, ga bomo sami vozili , "tudi potem, ko ga je vodstvo prve stopnje povabilo, da mu pomaga)."
"Če struktura ni tam, bo sprememba propala. MORATE se spoštovati linije avtoritete in nadzora, ne morete neposredno spremeniti tistega, ki ga ne nadzirate. Na nadzornike lahko vplivate, vendar jih ne morete prisiliti. (2) Verjetno ste ne more meriti velikosti spremembe njegovih ciljev. Kar lahko ocenite je organizacijska struktura in verjetnost, da bo sprememba velika ali majhna, bo uspelo. "
"Neformalni voditelji, ki sodelujejo pri oblikovanju prizadevanj za spremembo, lahko vsak dan prodajo napore in vsakodnevno obravnavajo ugovore."
"Samo zato, ker je sprememba potrebna za organizacijsko preživetje, ne pomeni, da je potrebna hladno-srčna pomanjkljivost. Z leti sem doživela ta stališča, besede in dejanja izvršnih delavcev, vedno pa krvavijo s sporočilom organizaciji in spodkopavajo spremembo prizadevanj. "
"Obstaja velika razlika v pogledu med" njeno OK, da ne uspe "(vendar bi bilo veliko bolje, če niste,) in" imate dovoljenje za neuspeh. "(Pričakujemo, da bi morda želeli, da bi dobili največ zmanjkalo jih je.)"
"Razen če se tisti, ki iščejo spremembe, zavedajo, da upravljanje sprememb zahteva, da spremenijo svoje vedenje in razvijejo svoje sposobnosti, sprememba ne bo nikjer na bolje."
"Preveč podjetij porabi preveč časa igranje z ezoteričnimi teorijami in" tehnikami du jour "- namesto da se le drži osnovnih praks učinkovitega, praktičnega upravljanja."
"Zagotavljanje ali pridobivanje izvršnega sponzorstva in ustvarjanje, kar Kotter imenuje" vodilna koalicija ".
"Sodelovanje in razvijanje skupine neformalnih voditeljev po vsej organizaciji, vključno z večjim zavezanostjo, pozornostjo in vzorčenjem."
"Ob nakupu z vrha in zaslužek z nadzorniki frontline."

Odprtost za spremembo

"Ljudje, ki jim je zagotovljena jasnost, poštenost, dostojanstvo, razumevanje in sočutje, imajo večjo odprtost do sprememb."
"Odkritje razlogov za spremembo bo iskreno in neposredno pomagalo ljudem biti odprto za spremembo."

Učenje in usposabljanje med spremembo

"Opredelite vse potrebno usposabljanje in ga zagotovite. Poskusite vključiti prizadete skupine vnaprej. Pilotirajte spremembo, če je mogoče."

Meritve in merila med spremembo

"Menedžerji pogosto gledajo dogodke kot uspešne, ne da bi vedeli, zakaj --- nimajo meritev ali jasnih pričakovanj o tem, kaj bo spremenila. Zaposleni vidijo pomanjkljivosti in manj napredka. Za skupino je ključnega pomena: kako bomo vedeli, da smo so uspeli? "
"Vzpostavite merilne sisteme okoli želenih sprememb in pogosto poročajte o rezultatih."
"Podatki, ki opredeljujejo vrzel med sedanjimi praksami in želenimi praksami, so koristni pri ugotavljanju verodostojnosti."

Ljudje so najpomembnejši med spremembami

"Ljudje lahko postanejo veliko več, kot mnogi pričakujejo, da bodo postali, če bodo resno vzeti, poslušali in jim dali nekaj pomoči."
"Delo o tem, kako bo prizadeta vsaka oseba in kako se to prilagodi njihovim potrebam in organizacijam, hkrati pa se bo širilo sodelovanje v procesu."
"Verovanje v vrednostno enakost / vloga razlikovanja med ljudmi v spremembi."
"Pripravite zaposlene na spremembo. Opišite podrobne načrte in roke za spremembo."
"Ne utrudite ljudi z neprestano majhnimi spremembami. Izberite velike spremembe, ki jih bo pomemben segment vaših volivcev nemudoma podprl. Najprej spremenite v dobro organizacije in kupcev, v najboljšem primeru spremenite za dobiček le v najboljšem primeru, spremenite sami sebe . "
"Organizacija in posamezniki morajo biti zmožni in pripravljeni učiti (kot v dvojni zanki itd.) In prevzeti odgovornost za sebe."
"Osredotočenost je vedno v pomoč pri preoblikovanju celotnega sistema, da bo več, kar želijo."
"Ne predpostavljajte, da se bo stopnja navdušenja nadaljevala, postavili metode, ki bodo pomagale vzdrževati ta navdušenje med dolgimi potmi naprej. Pripravite se na sabotažo, ne bodo vsi prisotni na krovu in tisti, ki ne bodo, sabotirali izvajanje z ali brez znanega nameravam poškodovati. Zajemite priložnosti, ki obstajajo v času tranzicije, to je najbolj ustvarjalni čas za zaposlene in če imate dovoljenje za raziskovanje, lahko pride do številnih čudovitih stvari. "
"Potrdite in dovolite ljudem, da gredo skozi faze sprememb (kot so Kubler-Rossove stopnje umiranja - zanikanje, jeza itd.), Bodo vseeno, ali jo sprejmete ali ne, in pričakujemo, da vam bo to omogočilo, da se bolje soočite z njo , in ne pretiravajte na zgodnje zanikanje ali jezo, kar na koncu pomaga pri splošnem prizadevanju za spremembo. "
"Začni z vrha, začnite z vsakim posameznikom, začnite, kje so dejansko (ne tam, kjer želite, da bi bili). To pomeni, da včasih začnete s kratkoročnim načrtovanjem in včasih z vizijo in vrednotami ter včasih individualnim mentorstvom ."

Obstojnost pri upravljanju sprememb

"Postopek morate nadaljevati, dokler se sprememba ne zasidra v kulturi."
"Morate spremljati proces skozi celoten življenjski cikel."

Smisel nujnosti pri upravljanju sprememb

"Nujnost ni enaka strahu, strah boli, nujnost pomaga."
"Hranite zagon. 2 - 3 tedne brez vidne aktivnosti povzroči napor, da se zavrtite."
"Predvidite in se ukvarjate z nasprotovanjem in odporom. Tako kot v politični kampanji, če jim dovolite sedeti, bodo ljudje domnevali, da so resnični. Ostani fleksibilen. Bodite pripravljeni spreminjati proces ob soočanju z javnim mnenjem in razvojem dogodkov."
"Nastavite fazo z ustvarjanjem nujnosti in zakaj je sprememba pomembna -" odmrznitev "prek komunikacije."
"Najboljša prizadevanja za spremembo a), kot so načrtovanje družbeno-tehničnih sistemov - vključevanje zunanjih / okoljskih, tehničnih in socialnih vprašanj hkrati. Hitreje je boljše. Če se stvari odpravijo predolgo brez opaznih rezultatov in prepoznavnosti, se ljudje" izrabijo "in se vrnejo nazaj na stare načine. "

Zaupanje med spremembo

"Popravi zaupanje . Vse ostalo, vizija, vrednote , skupen občutek za namen in namenske spremembe bodo vse sledile, preprosto zato, ker jih ljudje želijo."

Mislim, da bom končal s tem zaupanjem, ker se strinjam s tem končnim komentarjem. Če popravite stvar zaupanja , ste odstranili številne ovire za pozitivne spremembe . Torej, določi zaupanje stvar; spregovoriti; komunicirajo; Povej resnico; vključiti ljudi; zastavi si cilje; pomagati ljudem pri učenju in razvoju; merite rezultate. Vemo, da gre za temelje, ne le za učinkovito upravljanje sprememb, ampak tudi za učinkovite organizacije. Zdaj pa pojdi in jih ustvarite v svoji organizaciji. Kot je en univerzi oddelek za kadrovanje odločil, ko je vodil načelo "Making People Matter", kot HR strokovnjaki so, "Ljudje Making People Matter ... Not Madder."