Kaj poganja vlogo HR kot strateškega poslovnega partnerja
Večina direktorjev bi reagirala na dva načina:
- Zakaj ta posameznik zapravlja svoj čas v HR oddelku?
- Zakaj nisem zahteval te ravni kadrovske službe pred petimi leti?
Koncept oddelka za človeške vire kot prispevka k dobičku je hitro pridobivanje valute v ameriških podjetjih in podrobnejši pregled. Profesor David Ulrich z univerze v Michiganu, vodilni strokovnjak za modele kompetenc za kadrovske vidike, vidi spreminjajoč se se poslovni svet kot predlog 20-20-60.
Od anketiranih vodstvenih delavcev trenutno 20% trenutno uporablja kadrovsko službo kot aktivne in inovativne partnerje za poslovno rešitev. 20% verjame, da bi HR oddelek ostal kot upravni strošek in izvajal samo transakcijsko delo.
Toda 60% direktorjev pričakuje, da bo HR oddelek sodeloval z drugimi oddelki za izboljšanje ključnih kompetenc družbe in konkurenčnih prednosti. In več HR ljudi stopi na ploščo in dostavlja blago.
Kaj razmišlja o HR oddelku?
Kratek odgovor je konkurenčni pritisk v hitro spreminjajočem poslovnem svetu - pritiski na prodajo, talent in dobiček.
Večina direktorjev (in njihovih finančnih direktorjev) je odgovorna za tri splošne, a močne rezultate: povečanje prihodkov, ustvarjanje gotovine in zmanjšanje stroškov. Da bi se osredotočili na te tri odgovornosti, vodstvo zavrača paradigme, ki ne delujejo več, ker podjetja iščejo, da ostanejo in se širijo.
Oddelek za človeške vire kot strogo upravni nadzemni in potrošniški vir je ena od paradigem pod upravičenim napadom. Oddelek za transakcijske dejavnosti s področja HR, kot so plače, upravljanje dobropisov in vodenje evidenc, je mogoče preprosto prenesti ali digitalizirati (ali bi morali) z znatnimi prihranki stroškov.
Sodelovali smo s podjetji, ki so digitalizirala svoje obstoječe in pretekle baze podatkov zaposlenih. V eni družbi so odpravili več kot 35 omaric s petimi predalčki (in dve sobi) in jih zgostili v zgoščenke, ki se prilegajo v čevelj. Z napredkom v tehnologiji je celo shoebox ogrožena kot naprava za shranjevanje.
Kadrovski oddelek kot ojačevalec prihodkov
Za mnoge direktorje in finančne direktorje se oddelek za kadrovske zadeve kot ojačevalec prihodkov navadi navaditi. To ni način, kako so jih učili.
Bolj so zainteresirani za izplačilo in postavljajo ustrezna vprašanja: kaj je v njem za podjetje? Kje je izboljšanje v tokovih prihodkov? Kako nam to prinese nove stranke in ohranja naše trenutne stranke? Kje je dokaz o meritvah izboljšanja uspešnosti podjetja?
Ko dobijo trdne odgovore na ta vprašanja od pristojnih vodij HR, direktorji hitro spremenijo svoje razmišljanje. Če želite odgovoriti na vprašanja o izplačilih, upoštevajte, da je nenehna analiza vrednostne verige za celotno podjetje ključnega pomena za uspeh katere koli organizacije.
V preteklem desetletju so direktorji začeli zahtevati, da njihovi oddelki za človeške vire zagotavljajo brezhibno funkcionalno delo in postanejo dobro obveščeni partnerji z vsemi drugimi disciplinami, da bi pospešili poslovni načrt podjetja.
Posamezni profesionalni silosi se razgrajujejo. Discipline, kot so finance, prodaja, trženje, operacije in HR, ne obstajajo več kot samostojne entitete. So medsebojno odvisni med seboj. Šibkost katere koli od povezav zavira druge povezave od čim večje učinkovitosti in produktivnosti.
Pričakovanja službe za človeške vire so se spremenile
Ti trije nastajajoči koncepti v praksi preiskovanja medpomnilnika:
- Kakšna je vrednost kadrovske službe v organizaciji? Mnoge kadrovske ekipe nimajo vizije, ki vključuje njihovo vrednost za organizacijo. Ali dejavnosti oddelka za kadre neposredno pomagajo družbi doseči svoje širše poslovne cilje?
Ali so argumenti HR ekipe za ali proti poslovno strategijo verodostojni drugim glavnim oddelkom v tabeli odločitev? Kako so strategije HR oddelkov, ki koristijo zaposlenim, delničarjem, strankam in vsem drugim deležnikom v organizaciji, izbrani in izvedeni?
- Kakšna je vrednost kadrovske službe za kupca - končni uporabnik izdelka ali storitve podjetja? Prodaja in kakovost niso več omejeni na skupine za prodajo in zagotavljanje kakovosti.
W. Edwards Deming je učil organizacije, ki morajo biti kakovost in vrednost vključeni v vsak korak procesa. Oddelek za kadrovske zadeve ne zaposli le prodajalca na podlagi zahteve upravitelja.
Končni rezultat zaposlovanja in zaposlovanja človeških virov je, da stranka, ki sodeluje z novim prodajalcem, prejme stalno svetovalno storitev podjetja.
VP delijo kakovost novega najema z drugimi oddelnimi silosi, da bi zagotovili, da je podjetje ali postane prodajalec izbire za to stranko. - Zaključek treh nastajajočih konceptov za kadrovski oddelek je: Kateri vodilni kadri imajo vodilne kadre, da bi bili verodostojni strateški partnerji s preostalo izvršilno skupino? Vsako podjetje in vsaka industrija lahko ustvari lasten seznam osnovnih poslovnih veščin, ki jih morajo imeti njihove ekipe, ki presegajo njihove individualne posebnosti. To vprašanje je postalo tako kritično, da nove izdaje učbenikov o organiziranem razvoju v diplomskih in dodiplomskih poslovnih programih vključujejo tudi poglavja o finančnih izračunih in razmerjih, družbene odgovornosti podjetij , globalizacije in večjih izzivov glede raznolikosti delovne sile. Največja ovira za dobičkonosnost je nevednost, ki jo mnogi ljudje vedo o tem, kako družba zasluži denar in kako doseže svoje cilje in kako so vsi oddelčni silosi medsebojno odvisni drug od drugega. Mit, ki financira samo ljudi, mora vedeti o financah ali da so tržni ljudje edini ljudje, ki morajo vedeti o trženju, hitro izginjajo. V današnjem poslovnem okolju dobičkonosne organizacije zahtevajo visoko kvalificirane zaposlene, ki lahko rešijo kompleksne probleme z uporabo multidisciplinarnih ekip.
Oddelek za človeške vire in donosnost
Ali se lahko HR poveže z meritvami dobičkonosnosti? Ja. Tukaj so trije primeri.
- Znano svetovno podjetje je oblikovalo skupino kadrovskih strokovnjakov, ki so razvili procese in programe usposabljanja za prodajo, storitve za stranke , vadbe, vodenje projektov , izboljšanje procesov in razvoj vodstva, ki so se osredotočili na kritična vprašanja glede učinkovitosti svojih notranjih in zunanjih naročnikov.
S partnerstvom s poslovanjem, prodajo in storitvami strank so služili kot katalizator za oblikovanje zavezništev, partnerstev in sporazumov.
Številna njihova prizadevanja so prispevala k izboljšanju odnosov, ki so bili prevedeni v "Prednostni ponudnik statusa", ki je povečal prodajo in znižal stroške. Vsi njihovi stroški so bili likvidirani z zaračunavanjem pristojbine za storitev in ustvarjanjem neto prihodkov.
Po dveh letih je ta skupina HR ustvarila prodajo v višini 4 milijonov dolarjev in stopnjo dobička, ki presega 30 odstotkov, kar je bilo ob koncu vsakega proračunskega leta vrnjeno v proračun za delitev. - Drugič, skupina za kadrovske zadeve, ki je sodelovala z revizijskim osebjem, je ugotovila, da se je promet v terjatvah v zadnjih dveh letih preselil iz prednostnih 30 dni na 45 dni. Odločili so se, da bodo šli glavnega kreditnega častnika.
Zaposleni v kadrovskih službah so določili merila za določitev kandidatov s sposobnostjo zmanjšanja razmerja z 45 dni nazaj na 30 dni. Osebje za kadrovske zadeve priporoča enega kandidata za najem. V šestih mesecih se je razmerje DSO (Days Sale Outstanding) v družbi zmanjšalo na 35 dni. - V tretjem primeru je vodstvo kadrov pri projektiranju in pogajanju o novem zdravstvenem varstvu in načrtu 401 (k) sodelovalo s skupino za prodajo in trženje, da bi ugotovilo, ali bi stroški programa zmanjšali tržni delež podjetja in konkurenčno strategijo oblikovanja cen.
Zasnovani program zaslužkov je dosegel svoje cilje glede stroškov in koristi, ne da bi ogrozil tržni delež podjetja in meritve cen.
Prehod Oddelka za človeške vire na faktor donosnosti
Kako voditelji človeških virov in direktorji izvršujejo prehod? Tu so predlogi, ki temeljijo na našem prepričanju, da čim več zaposlenih postane znatno vključeno v poslovanje, tem bolje bodo lahko postali bolj produktivno sredstvo.
- Razviti program razvoja vodenja, ki vključuje praktično usposabljanje v vseh funkcionalnih disciplinah. Na primer v proizvodnem oddelku opredelite ovire, ki upraviteljem preprečujejo doseganje učinkovitosti in prihrankov;
- Vztrajati pri tem, da zaposleni v osebju prejemajo finančno usposabljanje, da bodo razumeli vpliv denarnega toka, terjatev, obračunskih ciklov itd.
Če ste javno podjetje, jih naučite, kako prebrati in razumeti letno poročilo vašega podjetja ali 10-k. Branje izjave posrednika je vedno informativno - tudi če so informacije, ki jih vsebujejo, neradi razkrite in občasno maskirane z arkanski računovodski žargon; - Ali osebje HR sodeluje pri prodajnih strategijah, obiskih strank in tehnoloških pregledih. Spodbudite jih, da se naučijo metod kakovosti, postopkov za izboljšanje postopkov, določil in pogojev ter pogajanja o pogodbah z dobavitelji in strankami. Vključite jih kot procesne svetovalce (po potrebi jih usposobljeni), da bi lahko pomagali pri pobudah za rast;
- Najpomembneje je, da vse zaposlene odgovorni za doseganje "kritičnih številk", določenih za vaše podjetje. Odličen kadrovski oddelek postane nepomemben, če podjetje drsi v stečaj. Zmogljiva vrednost kadrovske službe se osredotoča na njene prispevke k spreminjanju diapozitiva.
Vključite zaposlene v HR kot polne poslovne partnerje . Pojavile se bodo in vas presenetile tako, da boste zgradili svojo osnovno črto in postali prispevek k dobičku, pa tudi ohranili svoje tradicionalne odgovornosti - in tako bodo bolje oboje.
Intenzivno in brutalno konkurenčno poslovno okolje našega globalnega in digitalnega sveta potrebuje pomoč vseh v podjetju. Na katero skupino 20-20-60, omenjeno na strani ena, pripada vaše podjetje?