Kaj Vsak Manager mora vedeti, da bi razvil učinkovito načrtovanje nasledstva
S svojim načrtovanjem zaporednih procesov zaposlovate boljše zaposlene , razvijate svoje znanje, spretnosti in sposobnosti ter jih pripravite na napredovanje ali napredovanje v vse bolj zahtevne vloge v vaši organizaciji.
Priprava na naslednjo nalogo zaposlenega lahko vključuje tudi prenose na različna delovna mesta ali oddelke in senčenje na delovnem mestu, tako da zaposleni lahko opazuje različna delovna mesta v akciji.
Aktivno načrtovanje nasledstva zagotavlja, da so zaposleni nenehno razviti, da izpolnijo vsako potrebno vlogo v vaši organizaciji. Ker se vaša organizacija širi, izgubi ključne zaposlene , zagotavlja promocijske možnosti zaposlitve in povečuje prodajo, vaše načrtovanje zaporedij zagotavlja, da imate zaposlene pri roki pripravljene in čakajo, da izpolnijo nove vloge.
Kdo potrebuje načrtovanje nasledstva?
Vse organizacije, ne glede na njihovo velikost, potrebujejo načrtovanje nasledstva. Čeprav je manj verjetno, da boste imeli potencialne naslednike za vsako vlogo v desetih podjetjih, lahko minimalno navzkrižno trenirate.
Medsebojno usposabljanje zagotavlja, da so zaposleni pripravljeni na varno delo, ko zaposleni odstopi. To preprečuje razpadanje odgovornosti. To bo poskrbelo za nadaljevanje naloge, če bo zapustil ključni zaposleni. Ni tako učinkovito, kot da ima popolnoma usposobljenega zaposlenega, vendar to ni vedno mogoče za vsako vlogo.
Kako podjetja trenutno načrtujejo nasledstvo?
Mnoga podjetja v svojih organizacijah niso uvedla koncepta načrtovanja dedovanja. Drugi načrtujejo neformalno in verbalno za nasledstvo za ključne vloge. S to vrsto postopka, na primer, Eric je opredeljen kot najmočnejši igralec v Marijini ekipi, tako da bo verjetno uspel Mary, ko jo promovira ali zapusti.
V drugih pogovorih, vodstvene ekipe višje predstavijo imena zaposlenih, za katere menijo, da so močni akterji z velikim potencialom v svojih organizacijah. To pomaga drugim višjim voditeljem vedeti, kdo je na voljo za potencialno promocijo ali spremembo, ko iščejo zaposlenega, da izpolni ključno vlogo.
Prednost bolj formaliziranega sistema je v tem, da se organizacija bolj zavzema za mentorstvo in razvoj zaposlenega, tako da je on pripravljen prevzeti. V zgornjem primeru Erica, ki prevzame vlogo Mary, če ona zapusti ali promovira, je razvoj njegovih veščin prednostna naloga.
Organizacijsko omogoča vsem upraviteljem, da vedo, kdo so ključni zaposleni na vseh področjih organizacije. To jim omogoča, da upoštevajo močne igralce, ko se odpre katera koli ključna vloga.
Prednosti za delodajalce in zaposlene
Učinkovito načrtovanje dedovanja prinaša prednosti tako delodajalcem kot zaposlenim in je vsekakor vredno svojega časa.
Prednosti za zaposlene pri načrtovanju dedovanja vključujejo te:
- Zaposleni, ki vedo, da jim naslednja naloga čaka, spodbujajo samospoštovanje in samospoštovanje. To povečuje njihovo učinkovitost in vrednost kot zaposleni.
- Poznavanje načrtov organizacije za vašo naslednjo potencialno priložnost - in da obstaja ena - utrjuje vašo željo po razvoju kariere in poklicnih priložnostih. Ta razvoj je eno od področij, ki jih zaposleni najbolj želijo od svojega delodajalca.
- Sposobni ste prepoznati veščine, izkušnje in razvojne priložnosti, potrebne, da se zaposlenemu pripravite na napredovanje, ko se prikaže naslednja priložnost za zaposlitev.
- Sposobnost dela s svojim vodjo ali nadzornikom, da se zagotovi, da ima zaposleni karierni načrt, ki ga premakne v smeri njihove naslednje priložnosti. Ta oseba je ključna za sposobnost zaposlenega, da pridobi izkušnje in izobraževanje, potrebno za napredovanje v karieri.
- Vrednost zaposlenih se deli s preostalo organizacijo, tako da, če pride do priložnosti, lahko menedžerji menijo, da zaposlenec izpolni svojo vlogo. V neformalnem sistemu vodstveni delavci v celotni organizaciji morda ne poznajo vrednosti zaposlenega in njegovih sposobnosti. (Tudi če je sedanji manager delil te informacije, je v svetu zasedenih težko zapomniti.)
Prednosti za delodajalce načrtovanja dedovanja vključujejo te:
- Zanašate se na osebje, da izvedete poslanstvo in vizijo ter uresničite cilje organizacije . Izguba ključnega delavca lahko ogrozi vašo sposobnost za doseganje teh pomembnih ciljev.
- Pripravljene zaposlene morate pripraviti na vloge, ko vaše podjetje raste in širi svoje ponudbe in storitve. Ali pa bo pomanjkanje razvitih zaposlenih ogrozilo vaše načrte rasti.
- Potrebo po zamenjavi zaposlenih, če se odločite za promocijo ali preoblikovati svojo organizacijo, vam omogoča, da naredite potrebne spremembe, ne da bi jih ovirale pomanjkanje zamenjave.
- Znanje o ključnih, kvalificiranih in sodelujočih sodelavcih se deli z upravljavci po vsem svetu. Ti podatki upraviteljem omogočajo, da najdejo najširše število kandidatov za vsako odprto delovno mesto. Z vašimi zaposlenimi tudi poudarja, da vaša organizacija ponuja priložnosti za razvoj poklicne poti.
- Generacija Baby Boomer je v procesu upokojitve. Z njimi jemljejo 30-40 let znanja, izkušenj, delovnih odnosov in informacij. Hočeš ujeti to znanje, preden odpre vrata.
Učinkovito in proaktivno načrtovanje zapuščin ostane vaša organizacija dobro pripravljena za vse nepredvidene dogodke. Uspešno načrtovanje nasledstva gradi moč klopi.
Razvijte zaposlene za načrtovanje nasledstva
Če želite razviti zaposlene, ki jih potrebujete za svoj načrt dedovanja, lahko uporabite takšne prakse, kot so stranske premike , dodeljevanje posebnih projektov, vloge vodstvenega osebja in notranjih ter zunanjih usposabljanj in razvojnih priložnosti .
S svojim načrtovanjem zaporednih procesov ohranjate tudi boljše zaposlene, saj cenijo čas, pozornost in razvoj, ki jih vlagate vanje. Zaposleni so motivirani in angažirani, ko lahko vidijo pot kariere za njihovo nadaljnjo rast in razvoj.
Za učinkovito načrtovanje načrtovanja v vaši organizaciji morate opredeliti dolgoročne cilje organizacije. Najeti morate vrhunsko osebje.
Morate ugotoviti in razumeti razvojne potrebe svojih zaposlenih. Zagotoviti morate, da vsi ključni zaposleni razumejo svoje poklicne poti in vloge, ki jih razvijajo, da jih izpolnijo. Morate osredotočiti vire na ključno zadržanje zaposlenih. Zavedati se morate trendov zaposlovanja na vašem območju, če želite vedeti, katere vloge boste imeli težko polnjenje zunaj.