Kako priti do novih zaposlenih do hitrosti v polčasu
- Pridobi: identificirati, zaposliti, izbrati in pridobiti ljudi, da se pridružijo ekipi.
- Prilagodite: dajte novim članom ekipe orodja, ki jih potrebujejo za delo.
- Assimilate: Pomagajte jim, da se pridružijo drugim, da lahko delajo skupaj.
- Pospešite: jim pomagajte (in njihova ekipa) hitreje prinese boljše rezultate.
Učinkovito vkrcanje članov novih članov je eden od najpomembnejših prispevkov, ki jih lahko zaposlenega vodje ali strokovnjaka za človeške vire doseže za dolgoročni uspeh. Vgrajen vgrajeni sistem omogoča novo produktivnost zaposlenih, pospešuje rezultate in znatno izboljša ohranjanje talentov .
Toda malo organizacij dobro upravlja kosov na vozilu. Še manj organizacij uporablja strateški, integriran in dosleden pristop, kot je opisan v tem članku.
Zakaj? Ker na krovu ni nekaj, kar počnete vsak dan, je težko postati sposoben. Z namerno prakso pa lahko zbirate najboljše prakse na strokovnem znanju. Ta članek vam pokaže pot: korak za korakom.
Skupni program vkrcanja (TOP)
Program Total Onboarding bo vašo organizacijo dosegel novo raven učinkovitosti z izboljšanjem in vključevanjem prekinjenih izkušenj in sporočil, ki jih novi zaposleni pridobijo med procesom učenja in usposabljanja na delovnem mestu.
To je močan, občutljiv čas v življenju zaposlenega.
Predstavlja najpomembnejši "učni trenutek", ki bi jo vaša organizacija imela kdaj. Če lahko načrtujete in uporabljate na krovu, da boste vsakega novega zaposlenega in organizacije v celoti poravnali, boste sčasoma bistveno razlikovali med svojimi poslovnimi rezultati.
Program skupnega vkrcanja ne pomeni, da se kolo ponovno izmišlja. Večina ljudi razume ali se lahko giblje skozi osnove pridobivanja, sprejema, asimiliranja in pospeševanja novih zaposlenih. Naša predpostavka je, da stvari delujejo bolje, če vsa prizadevanja kažejo v isto smer. Ko poravnate napore, boste v manj časa naredili več:
- Stiskanje časa zaposlovanja , najemanja in asimilacije.
- Zmanjševanje napak pri zaposlovanju, tako da se vsi, vključno s potencialnimi najemniki, popolnoma zavedajo, kaj potrebuje delo - od zaposlenega in od organizacije.
- Zmanjšanje škode kupca z novim zaposlenim, da se znatno izboljša zadržanje.
- Uskladitev novih zaposlenih s ključnimi poslovnimi strategijami.
Skupno upravljanje nabojev zahteva, da upravljavec najema od začetka do konca vodi izkušnje vsakega novega zaposlenega. Če ste zaposleni, začnite z ustvarjanjem celotnega načrta TOP. Pridobite ljudi, ki so usklajeni z vašim načrtom TOP vkrcanja in njegovim pomenom.
Bodite primarno odgovorni za izvedbo vašega načrta za vkrcanje TOP na ljudi in funkcije. Če ste vodja HR , pomagajte upraviteljem najemanja, da ustvarijo in izvajajo svoje načrte TOP nabor.
Koraki za programiranje skupaj
Pripravite se na uspeh vašega novega zaposlenega, preden zaposlite.
- Razumeti koristi organizacije celotnega programa vkrcanja v organizaciji.
- Pojasnite svoj cilj, napišite zaposlitveno kratko in obrnite svoja sporočila kandidatu in organizaciji.
Začnite tako, da prenehate ponovno potrditi namen organizacije, prednostne naloge in želene rezultate. Kako bo vaš novi sodelavec prispeval? Razmislite o tem, kaj je šlo dobro in manj dobro, ko ste vi in / ali vaša organizacija vstopili v nove zaposlene v preteklosti. Mapirajte jasno in preprosta sporočila o tem na krovu: vaše sporočilo zainteresiranim stranem, vaše sporočilo kandidatom in vaše sporočilo novemu zaposlenemu.
- Oblikujte načrt za vkrcanje in uskladite svoje zainteresirane strani.
Začnite tako, da izdelate načrt, ki temelji na vaši regrutaciji, in časovnico programa Total Onboarding. Delite svoje razmišljanje z drugimi. Pridobite vložek. Poravnajte pomembne igralce po vašem načrtu. Vlaganje časa tukaj naredi vse ostalo bolj učinkovito in učinkovito.
Zapišite na način, ki krepi vaša sporočila.
- Ustvarite močan skril potencialnih kandidatov.
Prevzemite postopek pridobivanja zaposlencev z izdelavo in izvedbo novega načrta za zaposlene . Začnite s svojim ciljem. Postavitev, kjer boste "ribe", s katerimi orodji, časovnimi potoki in mejniki. Živijo svojo zaposlitveno znamko vsak korak na poti. Ustvarite možnosti tako, da sestavite globoko skrilavec močnih kandidatov istočasno. Z možnostmi, ne boste čutili, da morate zapreti prodajo s svojim vodilnim kandidatom, če to ni 100% pravica za vse.
- Ocenite kandidate zoper zaposlitveno kratico, medtem ko ste predprodaja in vnaprej vkrcali.
Čeprav se lahko kandidati osredotočijo na ponudbo in nato korak nazaj, da ocenijo priložnost, morate hkrati kupiti in prodajati. Z angažiranjem z velikim uspehom uporabljamo močno usmerjen, usmerjen izbor / vedenjski pristop. Dokončajte postopek intervjuvanja s formalnimi intervjuji za naknadno anketiranje, zbiranjem dodatnih informacij in nadaljnjim spremljanjem razgovorov s kandidati, da se bodo še bolj naučili (in kasneje zaključili prodajo).
Prvih šest korakov v programu Total Onboarding je bilo zajeto v prvem delu tega članka.
Več skupnih programskih korakov na progi
- Naredite pravo ponudbo. Zaprite pravo prodajo - pravo pot.
Veš, da je vaša organizacija super. Zapomnite si, da je morda treba prepričati potencialnega novega zaposlenega. Zato ponudbo obravnavamo le kot del strateške prodaje. Način ravnanja s ponudbo in podpora vašemu ciljniku s prizadevanji za prizadevnost bodo vplivali na način, kako se počuti o tebi in vaši organizaciji, s posledicami, ki presegajo, ali je odgovor "da" ali "ne".
Hočeš, da ne bi rekli da, če je opravljanje dela prava poteza za njih, njihove podpornike in organizacijo skozi čas. Želite "ne, hvala", če ni.
Daj svojemu novemu zaposlenemu velik začetek pred prvim dnem.
- Sodelujte s svojim novim zaposlenim s svojim osebnim načrtom.
Soustvarjanje osebnega načrta za začetek dela začne delovno razmerje. Poslušajte in pokažite, koliko cenite svojega novega zaposlenega. Sodelujte skupaj, da razmislite o svojem delu in njegovih končnih rezultatih, deležnikih, sporočilih, pred začetkom in prvem načrtu. Dokumentirajte 100-dnevni akcijski načrt in pojasnite, kdo bo naredil naslednje.
- Upravljajte napoved, da nastavite novega zaposlenega za uspeh.
Kako naredite napoved in pozdravite novega zaposlenega je eden od najpomembnejših načinov, na katerega vplivate, kako dobrodošli, cenjeni in dragi vaši novi zaposleni. Razmislite in izvedite te korake:
- Zainteresirane strani.
- sporoči sporočila.
- Zapišite čas in besedilo uradne objave.
- Na koga naj se pogovorim pred objavo, kdaj in kako.
- Izberite, koga naj po pogovoru pogovarjate, vendar pred začetkom novega zaposlenega.
- Izvedba, sledenje in prilagajanje, kot je ustrezno.
- Naredite, kar je potrebno, da bo vaš novi zaposleni pripravljen, vesel in sposoben narediti resnično delo na prvi dan.
- Ustvarite potrebe po delu (pisarna, telefon, računalnik, ID, plačilna lista, obrazci itd.).
- Ustvarite osebne potrebe. (družinska gibanja, stanovanja, šole itd.)
Omogočite in navdihnite svojega zaposlenega, da hitreje dosežete boljše rezultate.
- Naredite pozitivne prve vtise obeh načinov.
Razmislite o podrobnostih, da pripravite prvi dan, ki je v skladu s priložnostim / skupnim namenom, in da svojemu novemu zaposlenemu omogočite, da začne delovati s prvim dnem.
Vse komunicira. Bodite pozorni na to, kar ljudje slišijo, vidijo in verjamejo. Bodite pozorni na vpliv vaše organizacije na novega zaposlenega. Bodite pozorni na vpliv vašega novega zaposlenega na organizacijo.
Oblikujte prvi dan izkušnje, kot bi vam izkušnje s strankami. Ne pustite prvih vtisov v naključje, ker se ljudje vedno ne spominjajo, kar so drugi storili ali rekli, vedno spominjajo, kako so se počutili.
- Hitrost razvoja pomembnih delovnih odnosov.
Asimilacija je velika stvar. Dobro je narediti stvari veliko lažje. Kako napačno sproži tveganja v zvezi s tveganji. Obstaja nekaj stvari, ki presegajo osnovno usmeritev, ki lahko pomenijo veliko razliko.
Predlagamo vam, da nastavite pogovore na spletnem mestu za svojega novega zaposlenega s člani njegovega formalnega in neformalnega / senčnega omrežja. Redno preverjate s temi omrežji. Če obstajajo težave, jih želite zgodaj poznati, zato lahko pomagate novemu zaposlenemu.
- Zagotovite sredstva, podporo in nadaljnje ukrepanje.
Prvi korak pri zagotavljanju virov in podpore novemu zaposlenemu, ki ga potrebuje, je potrditev lastne zahteve in želje po spremembah. Če vse, kar potrebujete, je, da se vaš novi zaposleni izenači v obstoječo kulturo , lahko verjetno sami mentorirate sebe ali z notranjim trenerjem.
Če pa doseganje želenih rezultatov zahteva, da vaš novi zaposleni vključi in transformira ekipo, boste morali prinesti zunanjo pomoč. (Če bi lahko notranji podatki spremenili svojo kulturo, bi to že storili.)
Poskrbite, da bodo vaši novi zaposleni zbirali potrebne vire in vzpostavili gradnike uspešne ekipe, kot je ustrezno svojemu položaju:
--Kot je treba večinoma doseči (do 30. dne)
- Obvestilo o tem, kaj se dogaja, kdaj, kdo (do 45. leta)
--1-2 močno simbolične zgodnje zmage (identificirano do 60. dneva, dostavljeno do 6. leta)
- Pravi ljudje v pravih vlogah s pravo podporo (do 70. dneva)
- komunikacijski načrt, ki se izvaja na osnovi.
Vodstvo je o navdihovanju in omogočanju drugih. Kako ravnate z nakupom, namestitvijo, asimilacijo in pospeševanjem novih zaposlenih, sporočite količine vsem. Na mnogih načinih je to eden od kislih testov vodenja.
S pomočjo programa Total Onboarding boste pokazali dosledno in zgledno vodstvo.