Zakaj je orientacija ključna za ohranitev novih zaposlenih?
Najpogostejši očitki glede nove usmerjenosti zaposlenih so, da je prevladujoča, dolgočasna ali da je novemu zaposlenemu prepuščeno potapljanje ali plavanje. Zaposleni se počutijo, kot da bi organizacija odvrnila preveč informacij o njih, ki naj bi jih razumeli in izvajali v preveč kratkem času.
Rezultat je pogosto zmeden nov zaposleni, ki ni tako produktiven, kot bi lahko bil. Verjetno je tudi, da bo zapustil organizacijo v roku enega leta. To je drago tako delodajalcu kot zaposlenemu. To pomnožite s številom zaposlenih, ki jih zaposlite vsako leto, in stroški prometa postanejo pomembni .
S stalnim krčenjem delovne sile je razvoj ključnih izkušenj na področju orientacije zaposlenih še naprej ključnega pomena. Ključnega pomena je, da se novi programi za najem skrbno načrtujejo za izobraževanje delavca o vrednotah in zgodovini organizacije ter o tem, kdo je v organizaciji.
Dobro usmerjen usmeritveni program, ne glede na to, ali traja en dan ali šest mesecev, ne bo pripomogel le k ohranjanju zaposlenih, temveč tudi pri povečanju produktivnosti zaposlenih. Organizacije, ki imajo dobre usmeritvene programe, novim ljudem hitreje hitreje, bolje uskladijo se s tem, kaj storijo zaposleni in kaj jim organizacija potrebuje in imajo nižje stopnje prometa .
Namen orientacije
Delodajalci morajo spoznati, da usmeritev ni le lepa poteza, ki jo je dala organizacija. Služi kot pomemben element novega zaposlitvenega sprejema in integracije organizacije.
- Zmanjšanje stroškov zagona: pravilna orientacija lahko zaposlenemu pomaga hitreje hitreje in tako zmanjša stroške, povezane z učenjem dela.
- Če želite zmanjšati anksioznost: Vsak zaposleni, ko ga uvede v novo, čudno situacijo, bo doživel tesnobo, ki lahko ovira njegovo sposobnost, da se naučijo opravljati delo. Ustrezna orientacija pomaga zmanjšati tesnobo, ki izhaja iz vstopa v neznano situacijo in pomaga zagotoviti smernice za vedenje in ravnanje, zato zaposlenemu ni treba izkusiti stresa ugibanja.
- Zmanjšati promet zaposlenih: promet zaposlenih se povečuje, ko zaposleni menijo, da niso vrednoteni ali da so postavljeni v položaje, kjer ne morejo opravljati svojih nalog. Usmerjenost kaže, da organizacija vrednoti zaposlenega in pomaga pri zagotavljanju orodij, potrebnih za uspeh na delovnem mestu.
- Če želite prihraniti čas za nadzornika: preprosto povedano, bolje je začetna usmerjenost, manj verjetno je, da bodo nadzorniki in sodelavci morali preživeti čas, ki poučuje zaposlenega . Učinkovito in učinkovito lahko pokrijete vse stvari o podjetju, oddelkih, delovnem okolju in kulturi med orientacijo. Upravitelj in sodelavci bodo potem morali le okrepiti te koncepte. -
- Razviti realne pričakovanja glede dela, pozitivno stališče in zadovoljstvo z delom: Pomembno je, da se zaposleni čim prej naučijo, kaj se od njih pričakuje, in kaj pričakujejo od drugih, poleg tega pa se spoznajo tudi o vrednotah in odnosu organizacije.
Medtem ko se ljudje lahko naučijo iz izkušenj, bodo naredili številne napake, ki so nepotrebne in potencialno škodljive. Glavni vzroki usmerjenih programov ne uspe: Program ni bil načrtovan; zaposleni se ni zavedal potreb po delovnem mestu; delavec se ne počuti dobro.
Usmerjenost zaposlenih je pomembna - orientacija zagotavlja veliko prednosti in uporabite povratne informacije sodelujočih zaposlenih, da bi vaše usmeritve še bolje.
Oglejte si Najboljših deset načinov za izklop novega zaposlenega .
Vsi novi zaposleni morajo zaključiti nov program za usmerjanje zaposlitve, ki je zasnovan tako, da jim pomaga pri prilagajanju na delovna mesta in delovnem okolju ter na začetku spodbuja pozitiven odnos do dela in motivacijo.
Premišljen novi program za orientacijo zaposlenih lahko zmanjša promet in prihrani organizacijo na tisoče dolarjev. Eden od razlogov, zakaj ljudje spreminjajo delovna mesta, je, ker se nikoli ne počutijo dobrodošle ali del organizacije, s katero se pridružijo.
Kaj morate vključiti v vaš novi proces usmerjanja zaposlenih?
Najpomembnejše načelo prenosa med orientacijo je vaša zaveza k stalnemu izboljševanju in nenehnemu učenju. Na ta način se novi zaposleni sprostijo z vprašanji za pridobitev informacij, ki jih potrebujejo za učenje, reševanje problemov in sprejemanje odločitev .
Dobro premišljen proces orientacije zahteva energijo, čas in zavezanost, vendar se običajno izplačuje posameznemu zaposlenemu, oddelku in organizaciji. Eden takšnih primerov je uspeh Mecklenburg County (Severna Karolina) pri obnavljanju programa za usmerjanje zaposlenih .
Delodajalec je želel izpolniti svoje prepričanje, da so zaposleni največji vir organizacije . Leta 1996 je kot del večje pobude za preoblikovanje storitev za zadovoljevanje potreb strank osebje oddelka za kadrovske zadeve Mecklenburg odločilo pametno. Ogledali so nove zaposlene kot del svoje stranke in od strank zahtevali, kaj si želijo.
Zaposleni so bili vprašani, kaj želijo in potrebujejo iz orientacije . Prav tako so jih vprašali, kaj jim je všeč in jim ni všeč orientacija. Novim zaposlenim so bili vprašani, kaj želijo vedeti o organizaciji. Poleg tega so bili višji vodstveni delavci organizacije vprašani, kaj menijo, da je pomembno, da se zaposleni naučijo, ko se pridružijo regijskemu plačilnemu uradu.
Z uporabo povratnih informacij, ki so jih zbirali od zaposlenih, je Mecklenburgov kadrovski kadrovski delavec najprej ugotovil, da potreba po zadovoljstvu zaposlenih zahteva več kot poldnevno usposabljanje. Zaupanje povratnih informacij zaposlenim so trenerji oblikovali enodnevno usmeritev, ki zaposlenim daje tisto, kar so rekli, da si želijo in kakšno vodstvo je menilo, da morajo zaposleni vedeti.
V bistvu mešanica usmeritev zdaj vključuje manj zanimive teme, kot so W-2 in različne politike in postopki , vendar vključuje tudi podrobnosti, ki zaposlenim omogočajo, da vedo kaj o organizaciji.
Potrebujete več o tem, kako načrtovati zaposlitveno usmerjenost, ki je koristna in zabavna?
Ključna vprašanja za načrtovanje usmerjenosti zaposlenih
Strokovnjaki za človeške vire in vodje linij morajo najprej preučiti ključna nova vprašanja glede načrtovanja zaposlencev pred uvedbo ali obnovitvijo trenutnega programa. To so ključna vprašanja, ki jih je treba vprašati.
- Katere stvari morajo novi zaposleni vedeti o tem delovnem okolju, ki bi jih naredili bolj udobno?
- Kakšen vtis in vpliv želite imeti na prvi dan novega zaposlenega?
- Katere ključne politike in postopke morajo delavci najprej seznaniti, da bi se drugi dan izognili napakam? Osredotočite se na ključna vprašanja.
- Katere posebne stvari (pisalna miza, delovna površina, oprema, posebna navodila) lahko zagotovite, da se bodo novi zaposleni počutili udobno, dobrodošli in varni?
- Kakšne pozitivne izkušnje lahko zagotovite novemu zaposlenemu, ki bi se lahko s svojo družino pogovarjala ob koncu prvega dne dela? Izkušnja bi morala biti nekaj, s čimer bi se novemu zaposlenemu čutilo vrednotenje organizacije.
- Kako lahko pomagate novemu zaposlenemu nadzorniku, da bo prvi dan na voljo novemu zaposlenemu, da bi osebno poskrbel in posredoval jasno sporočilo, da je novi sodelavec pomemben dodatek delovni skupini?
Kako najti najboljše noge naprej za novega zaposlenega
Ker so prvi vtisi ključni, tukaj je nekaj nasvetov za dajanje najboljše noge naprej.
- Začnite postopek, preden nova oseba začne delovati. Pošljite dnevni red novemu sodelavcu s ponudbenim pismom, tako da zaposleni ve, kaj lahko pričakujete. Ostanite v stiku, ko je sprejel položaj, da odgovori na vprašanja. Prepričajte se, da je delovno področje nove osebe pripravljeno za prvi dan dela.
- Prepričajte se, da ključni sodelavci vedo, da se zaposleni začne in jih spodbuja, da se pred pozdravom začnejo govoriti "pozdrav". Novo pismo za dobrodošlico zaposlenega s programom omogoča sodelavcem, da ostanejo v stiku z novim zaposlenim in njenim urnikom.
- Dodeli mentorja ali prijatelja , da prikažete novo osebo, da se predstavijo in začnejo usposabljati. Naj mentor dovolj obvesti, da lahko pripravi. Mentorsko razmerje se mora nadaljevati 90 dni in se lahko nadaljuje precej dlje, če sta para odlična. Veliko odnosov poteka že več let in se lahko celo spremeni v sponzorstvo .
- Začni z osnovami. Ljudje postanejo produktivni prej, če so trdno utemeljeni v osnovnem znanju, ki ga potrebujejo za razumevanje njihovega dela. Osredotočite se na zakaj, kdaj, kje in kako položaja, preden pričakujete, da bodo obravnavali naloge ali velike projekte. Ne pretiravajte z preveč informacij.
- Navedite vzorce o izpolnjevanju obrazcev in opisu osebe z orientacijskim paketom.
- Uživaj. Osredotočite se le na zelo pomembne teme priročnika. Igrajte nekaj iger - to lahko pomaga ljudem učiti. Igre vključujejo Photo Match: po ogledu. Vsemu zaposlenemu so na voljo fotografije drugih zaposlenih in seznam imen. Cilj je ujemanje imena z obrazom.
Signature Hunt: Medtem ko zaposleni obiskujejo objekt, jim zagotovite list papirja z imeni več sodelavcev, ki jih bodo srečali. Nato jih prosimo, da dobijo podpise ljudi, s katerimi se srečujejo. Zaposleni, ki pridobi največ podpisov iz različnih sodelavcev, dobi nagrado.
Druge igre, ki se nanašajo na to, kar se je delavec naučil med orientacijo, so tudi učinkovita zagotovila, da je usmerjenost uspešna. - Navedite seznam pogosto zastavljenih vprašanj s kontaktno osebo ter telefonsko številko ali razširitvijo.
- Načrtujte novega zaposlenega na kosilo ali pa prosite druge, naj se pridružijo novemu zaposlenemu v lunchroom ali v konferenčni sobi z drugimi člani oddelka. Prvi dan na delovnem mestu ni dan, ko naj novega zaposlenega zapusti sam med kosilom.
To je pravi čas, da nadzornik sprejme delavca na kosilo, vključi druge sodelavce in poskrbi, da je delavec prijeten. To je tudi odlično okolje, v katerem se zaposleni lahko spoznajo med seboj in novega sodelavca. - Obdržite družino nove osebe v mislih. Nova služba pomeni prilagoditev za celotno družino, še posebej, če se preselijo. Naredite kar lahko, da olajšate prehod in jim pomagate, da se počutijo udobno v skupnosti.
- Vprašajte za povratne informacije. Iz nekdanjih novih zaposlitev izvedite, kako so zaznali orientacijski proces in se ne bojite, da bi na podlagi teh priporočil naredili spremembe. Ocenjevanje lahko pošljete dva do štiri tedne po začetku zaposlitve in vprašajte: Ali ste zdaj s podjetjem že bili v podjetju, ali je nova usmerjenost zaposlenih ustrezala vašim potrebam?
Ko zaposlenec nekaj časa dela za vas, ugotovi, kaj bi se moral naučiti, vendar ne bi bil pri orientaciji. V regiji Mecklenburg je po njihovem preoblikovanju eden od trenerjev, Allyson Birbiglia, dejal: "Zavedamo se, da moramo nenehno izboljševati usmerjenost, da bi zadovoljili spreminjajoče se potrebe naših kupcev. Kaj zdaj dela morda ne bodo služile našim zaposlenim dobro naslednji mesec ali naslednji leto. "
Učinkovit orientacijski program - ali pomanjkanje enega - bo pomembno spremenil, kako hitro bo novi zaposleni postal produktiven in ima druge dolgoročne učinke za vašo organizacijo. Konec prvega dne, konec prvega tedna, konec vsakega dne pri vaši zaposlitvi, je enako pomemben kot začetek.
Pomagajte svojim zaposlenim, da želijo, da se vrnejo naslednji dan, naslednji, naslednji.