Ali te osem dejavnosti skrbno pazite; vaši zaposlitvi, intervjuji in najemanju praks bodo imeli za posledico boljše zaposlitve. Boljši najem vam bo pomagal razviti močno, zdravo, produktivno in konkurenčno organizacijo.
Ne kandidati za predogled
Polovutni telefonski klic lahko prihrani čas organizacije svojega časa. Predizvajalci se morajo obvezno zaposliti in zaposliti najboljše zaposlene. Lahko ugotovite, ali ima kandidat znanje in izkušnje, ki jih potrebujete.
Lahko se prijavite za kandidate, ki pričakujejo plačo, ki je izven vaše lige. Lahko pridobite občutek skladnosti osebe s svojo kulturo . Vedno predogledi prosilcev.
Ne pripravi kandidata
Če vaša prijava ne sprašuje o vašem podjetju in specifičnosti delovnega mesta, za katerega se je prijavil, pomagajte prosilcu. Pripravite kandidate bolje za razgovor, tako da anketarji preživijo čas na pomembnih vprašanjih: določanje sposobnosti kandidata in prileganje v vašo kulturo .
Pripravite kandidata tako, da opišete podjetje, podrobnosti o položaju, ozadju in naslovih anketarjev, in karkoli bo odpravilo izgubo časa med kandidatskimi intervjuji v vašem podjetju.
Ni pripravljen za pripravo anketarjev
Ne bi izbrali koledža za svojega otroka ali začeli projekt brez načrta. Zakaj organizacije torej tako malo načrtujejo razgovor s kandidati za položaje? Anketarji se morajo vnaprej sestati in izdelati načrt.
Kdo je odgovoren za katere vrste vprašanj?
Kateri vidik kandidatove poverilnice je vsakdo, ki ocenjuje? Kdo ocenjuje kulturo? Načrtujte uspešen izbor delavcev vnaprej.
Zanašajte se na Intervju za ocenjevanje kandidata
Intervju je veliko govora. In najpogosteje, ker prosilci niso pripravljeni vnaprej, se porabi veliko časa za razgovor, ki kandidatu daje informacije o svoji organizaciji. Še več časa se vlaga v različne anketirance, ki kandidatu vedno znova postavljajo enaka vprašanja.
Med intervjujem kandidati povedo, kaj mislijo, da želite slišati, ker želijo uspešno pridobiti ponudbo za delo . Organizacije so pametne, ko poleg pogovora razvijejo več metod ocenjevanja kandidatov.
V najobičajnejših pogovorih o najemu in kako jih preprečiti Peter Gilbert pravi: "V študiji Univerze v Michiganu z naslovom" Veljavnost in uporabnost alternativnih napovednikov uspešnosti dela "sta John in Rhonda Hunter analizirala, kako dobro intervjuji za delo natančno napovedujejo uspeh na delovnem mestu.
"Presenetljiva ugotovitev: tipičen intervju poveča vaše možnosti, da izbere najboljšega kandidata za manj kot 2 odstotka. Z drugimi besedami, z izbiro med dvema kandidatima bi bil le 2 odstotka manj zanesljiv, kot pa bi se odločili za razgovor."
Ta številka ni spodbudna, ko poskušate zaposliti in najeti vrhunsko delovno silo .
Med intervjujem ne storite ničesar, vendar se pogovorite
Vsak intervju mora imeti sestavne dele, razen vprašanj, odgovorov in razprave. Potuj kandidata skozi podjetje. Vprašajte svoje izkušnje s situacijami, ki jih opišete med sprehodom. V proizvodni družbi vprašajte, kako bi kandidat izboljšal postopek.
Oglejte si kandidata opraviti nalogo, kot je ločevanje delov ali komponent, da bi dobili občutek za njihovo praktično sposobnost.
Dokumentacija ali pisanje kandidata napišite opis korakov v enem od vaših delovnih procesov. Poglejte, kako hitro oseba uči določeno nalogo. Vprašajte, kako bi se kandidat približal izboljšanju kakovosti določenega računovodskega procesa.
Dokler uporabljate preizkuse in naloge, ki so neposredno povezani s položajem, za katerega posameznik opravlja razgovor, boste pridobili ustrezne informacije, ki jih boste uporabili v svojem izbirnem postopku.
Ocenite osebnost, ne poklicne spretnosti in izkušnje
Seveda bi bilo lepo, da bi imeli rad vsakogar . Toda to je veliko manj pomembno kot zaposlovanje najmočnejših, najlepših, najboljših kandidatov, ki jih lahko najdete. Ljudje nagrajujejo ljudi, ki so podobni sebi. Seveda so najprimernejši s tistimi kandidati.
To bo sčasoma ubilo vašo organizacijo. Potrebujete različne ljudi z različnimi osebnostmi, ki se ukvarjajo z različnimi zaposlenimi in strankami.
Pomisli na stranko, ki te poganja.
Ali ni verjetno, da bi imel isti delavec s podobno osebnostjo enak problem? Prav tako je najem kandidata, ker ste ga uživali in všeč , kot glavna kvalifikacija, ignorira vašo potrebo po posebnih spretnostih in izkušnjah. Ne delaj tega.
Ne moremo razlikovati, preizkušati in razpravljati, ključne poklicne spretnosti
Kako ločite enega kandidata od drugega? Vsak ima seznam želja za vse lastnosti, spretnosti, osebnostne dejavnike, izkušnje in interese, ki jih želite videti pri izbranem zaposlenem. Odločiti se morate in morda testirati, veščine, ki jih najbolj želijo pri svojem kandidatu.
Kakšni so trije najbolj kritični dejavniki, ki bodo pokazali prispevek in uspeh glede na delovno mesto, spretnosti drugih zaposlenih in potrebe vaših strank? Ko boste to ugotovili, se ne morete zadovoljiti s kandidatom, ki tega ne bo pripeljal na vaše delovno mesto . Ali pa ne boste uspeli.
Razviti zbirko majhnih kandidatov
Vzemite si čas za izgradnjo kandidatnega sklada z več kandidati, ki ustrezajo potrebam vaše organizacije. Če vam ni treba izbirati med več kvalificiranimi kandidati, je vaš bazen premajhen. Ne poravnajte se za nekoga, če nimate prave osebe z znanjem in izkušnjami, ki jih potrebujete. Bolje je, da ponovno odprete iskanje.
Te napake so pogosto usodne za končni uspeh kandidata v vaši organizaciji. Če uspešno opravljate te dejavnosti, povečate verjetnost, da bo vesel in uspešen delavec prispeval, kaj boste potrebovali od njega do vaše organizacije.