Agilna organizacija obnavlja spremembe
Opisujejo vas, če cenite svojo kariero in svoj prispevek k konkurenčnosti in uspehu vaše organizacije.
Agilna organizacija, ki je pripravljena za spremembo, se lahko hitro prilagodi spreminjajočim se okoliščinam; je pripravljen za vse. Lahko se takoj odzove na spreminjajoče se zahteve kupcev. Agilna organizacija hitro in hitro prilagaja izdelke in storitve potrebam kupcev.
Deluje z dobavitelji in kupci informacije brez primere. Agilna organizacija združuje zaposlene, izvajalce, kupce in dobavitelje za izmenjavo znanja in spretnosti.
Agilni primeri
V zdravstvenem domu to lahko pomeni razporeditev istih dnevnih imen za vse paciente, ki jih želijo. V proizvodni družbi se enemu osnovnemu izdelku pošilja deset različnih načinov, kako se lahko ujema s tem, kako kupec uporablja izdelek, ko ga prejme.
V kadrovski službi lahko predstavnik podjetja za začasno pomoč na vašem spletnem mestu dela na zaslonu, intervjuju in zaposluje zaposlene. Vaši zaposleni lahko vnesejo informacije o koristih in jih spremenijo neposredno na spletno mesto, ki ga zagotavlja podjetje, kateremu ste zunanje storitve upravljali.
V proizvodnem podjetju lahko obiščete dobavitelja, ki sodeluje v dogodku kanban (stalno izboljševanje), da izboljšate delovni proces, ki prinaša vaše surovine.
V zavarovalnici lahko vsi neodvisni posredniki, ki prodajajo svoje izdelke, vnesejo in imajo dostop do vseh informacij v omrežni bazi podatkov.
V banki je vsak zaposleni na frontalni liniji navzkrižno usposobljen za opravljanje vseh funkcij storitve za stranke, vključno s sprejemanjem vlog, pregledom posojil in vlaganjem v potrdila o vlogi.
Človeški viri in prilagodljivost
Razmislite o tem svetu. Je vaša organizacija že na tej poti? Ali pa vam je treba pomagati, da se potegujete v to smer? Pomislite na ljudi, ki bodo v tem okolju najbolj uspešni.
Kako strokovnjak za HR, kako zagotovite, da lahko vaša organizacija privabi in ohrani prožne, prilagodljive, prilagodljive ljudi?
Poleg upravljanja z upravljanjem bo ta članek začel preučevati, kako lahko svojim trenutnim sodelavcem pomagate pri razvijanju te zmogljivosti. Pregledali bomo delovno okolje, organizacijo in podnebje, ki vam bodo omogočili prispevek delovne sile, ki je potrebna za prihodnost.
Richard A. Shafer, izredni direktor in izvršni direktor Centra za vodenje v dinamičnih organizacijah na Johnson Graduate School of Management na Univerzi Cornell, je izpodbijal tradicionalne HR organizacije in strukture v HR Magazinu (Vol.44, št. 11).
"Ta premik proti agility bo ustvaril novo vlogo za HR funkcijo," je zapisal. "V številnih organizacijah so obstoječi kadrovski sistemi glavne ovire za ustvarjanje agilnih delovnih sil. Sistemi HR so večinoma namenjeni zmanjševanju variabilnosti in standardizaciji vedenja, ne pa k spodbujanju prilagodljivosti in prilagodljivega vedenja. "
Predvideva, da bodo organizacije za človeške vire postale manjše.
"Merila in postopki za najem bodo spremenjeni tako, da bodo odražali agilne lastnosti ... Opisi delovnih mest bodo odpravljeni, sistemi nadomestil pa bodo preoblikovani, da bodo relativno bolj plačljivi za rezultate v podjetju in relativno manj za posamezne rezultate."
Kot profesionalec, vaša naloga je ustvariti organizacijo, ki nenehno gradi svoje zmogljivosti z izgradnjo zmogljivosti ljudi, ki jih zaposlujete.
Upravljanje v agilni organizaciji
Več slojev upravljanja, ki ločujejo ljudi od informacij, kupcev in sposobnost sprejemanja znanja, ne bodo delovale v vaši agilni prihodnosti. Ljudje, ki želijo opravljati eno službo, sprejeti omejene odločitve, ne tvegajo in vsak izziv prenesejo svojemu nadzorniku.
Kot upravitelj v želenem okolju vsakič, ko sprejmete odločitev, ki bi jo lahko dosegel posameznik, ki ima znanje, bližino položaja in potrebo, tej osebi odvzamete priložnost, da raste.
Uničite pooblastila zaposlenih .
Usmerjanje in usmerjanje v tem okolju zagotavljajo vodje, ki vozijo in komunicirajo o strateški viziji organizacije na delovnem mestu, vsak dan, nenehno in dosledno. Ljudje internalizirajo to vizijo in opravljajo svoje delo, da čim bolj povečajo njegovo doseženo vrednost.
Poleg tega, če ste še vedno osredotočeni na izpolnjevanje potreb kupcev z zagotavljanjem kakovostnega izdelka, pravočasno, ki izpolnjuje zahteve, za ceno, ki jo je vaša stranka pripravljena plačati, zaostaja za krivuljo učenja.
Po mnenju Daryla R. Connerja, izvršnega direktorja družbe ODR, Inc., v publikaciji »Kako ustvariti organizacijo s prsti«, objavljeno v »National Productivity Review« (jesen, 1998),
"Opredelitveni trenutek za storitve za stranke ne bo, če bodo izražene potrebe, vendar bo to, ko se nepričakovana zahteva prenese čez noč."
Conner navaja tri kritične značilnosti pametne organizacije. Te organizacije:
Najem samo agile delavce . Conner meni, da je tisti, ki je v vaši ekipi, bolj pomemben, kot je struktura ekipe ali njena naloga. "Kadar zaposlite svojo organizacijo za nimbleness," pravi, "80 odstotkov vaših sredstev bi moralo biti usmerjeno k zaposlovanju ljudi, ki so že nagnjeni k želenim atributom, nato pa jih usposabljajo in posvečajo, da jih še bolj razširijo.
Ne več kot 20 odstotkov vaših sredstev bi bilo treba dodeliti za pomoč tistim, ki pravijo, da so pripravljeni delati zoper njihove lastne instinte in pristranskosti in poskušajo razviti povsem nove smeri ... ", da postanejo okretne in odporne.
Razumeti interakcijo nadzora in odpornosti. Ko se uvede sprememba, ga običajno bolje ravnajo prožni ljudje. To je bolje vključiti ljudje, ki se uporabljajo za stalno spreminjanje, in ki jih ne preseneča z objavo ali zahtevo.
Zgradite ključno kompetenco pri ravnanju v dvoumnosti. Ljudje, ki se najbolj ukvarjajo s spremembami, priznavajo, da je sprememba lahko zastrašujoča, morda neprijetna in da za vedno potrebuje nekaj drugega. Kljub temu se še naprej pojavljajo in učinkovito opravljajo svoje delovne naloge.
Prispevek HR k agilityjem in vodjem, ki opravljajo funkcijo HR
Prispevek HR funkcije k najemanju in razvoju agilnih, spretnih, odpornih ljudi je kritičen. Zasnovate ali upravljate večino organizacijskih sistemov, ki prispevajo k agilnosti.
- Ustvarite izbor, testiranje in najem meril, ki opredeljujejo raznolike, prožne in pametne ljudi.
- Navedite usmeritev, ki poudarja organizacijsko vizijo in pričakovanja glede agilnosti.
- Pomagajte voditeljem in trenerjem, da sporočijo vizijo in oblikujejo delovno okolje, ki odpravlja ovire, odpravlja hierarhični nadzor, poudarja moč in neposredno postavlja ljudi v stik s strankami in dobavitelji.
- Ustvarite prilagodljive opise delovnih mest, ki se redno spreminjajo, da bi zadovoljili potrebe organizacije. Razmislite o uporabi pristopa načrta dela, tako da so zaposleni odgovorni za spremljanje njihovih osnovnih funkcij in ciljev .
- Zagotovite priložnosti za ljudi, da delajo na navzkrižnih, celo virtualnih, ekipah, ki rešujejo problem ali pristopijo k novi priložnosti.
- Ustvarite okolje, v katerem so raznolike ideje, usposabljanje in izobraževanje, ki razvijajo posamezne sposobnosti in branje, norma.
- Zadržite ljudi, odgovorni za njihove rezultate. Obstajajo posledice za izpolnjene in neizpolnjene cilje.
- Odločite se za odločanje po celotni organizaciji, tako da ljudje ne čakajo na odločitve, preden ukrepajo.
- Oblikujte sistem povratnih informacij, ki zagotavlja stalne dnevne povratne informacije, tako da ljudje vedno vedo, kako delajo. Investirajte čas, da ustvarite kompetenčni, individualno načrtovani in dogovorjeni sistem povratnih informacij o uspešnosti, ki temelji na rezultatih. Odpravite tradicionalni pregled uspešnosti.
- Nagrajevanje ljudi, ki proizvajajo rezultate, ki imajo v organizaciji velik vpliv. Zmagovalni rezultati in vpliv, ne dolgoživost ali delovna doba. Nagrada, vsaj četrtletno. Razmislite o delitvi dobička.
- Osnovne promocije prispevka in vpliva.
- Spodbudite inteligentno prevzemanje tveganj in odprto razpravo ter celo nekatere konflikte glede različnih idej in stališč. Izogibajte se skupinskim odnosom, da ohranite odnose.
- Trener menedžerji za ravnanje z lastnimi ljudmi vprašanja , namesto da jih obravnava zanje. Gradite svojo sposobnost in tako svojo organizacijo kot celoto.
Nagrade za vodjo HR, ki gradi to delovno silo in delovno okolje, so ogromne. Vi neposredno vplivate na spodnjo mejo organizacije in lahko pričakujete, da boste vplivali na splošno strateško vizijo . Vrednotijo se enako kot osebe, ki upravljajo funkcije linije.
Svet HR se spreminja. V zadnjem času je v opisu delovnega mesta za vodjo kadrovske službe v Detroitu v Michiganu poudaril, da tradicionalni strokovnjaki, ki so svoje delo obravnavali kot administracijo in oblikovanje politike, ni treba uporabljati.
Podjetje je zahtevalo prijave le od kandidatov, ki so pripravljeni in sposobni svetovati korporaciji na najvišji, najpomembnejši strateški ravni. Ali ste pripravljeni, da za svojo mizo vzamete svoje mesto? Prihodnost je zdaj za vse, ki so pripravljeni zaprositi.