Nasveti za prenos usposabljanja za vaše delovno mesto: pred vadbo
Realna sprememba vedenja zaposlenih, ki temelji na vsebini usposabljanja, je v večini organizacij še težje dokazati. Spodbujanje? Veš da. Torej, kaj je organizacija storiti za zagotovitev prenosa usposabljanja zaposlenih na delovno mesto?
Ustvarite lahko postopek usposabljanja in razvoja, ki bo zagotovil, da bo usposabljanje zaposlenih delal. Vadbo in razvoj lahko izboljšate v svoji organizaciji. Ti štirje predlogi in pristopi bodo vaše usposabljanje zaposlenih učinkovitejši in prenosljivi; njihova uporaba bo imela za posledico merljive razlike v uspešnosti vašega podjetja.
Ustvarjanje lepljive vadbe pred delavnicami
Pred usposabljanjem zaposlenega lahko storite naslednje, da povečate verjetnost, da bo usposabljanje dejansko preneseno na delovno mesto.
- Poskrbite, da je potreba usposabljanje in razvoj . Storite temeljite analize potreb in veščin, da ugotovite resnično potrebo po usposabljanju in razvoju zaposlenih. Prepričajte se, da je priložnost, ki jo spremljate, ali problem, ki ga rešujete, vprašanje usposabljanja.
Če zaposleni v določenem vidiku svojega dela ne uspe, ugotovite, ali ste delavcu zagotovili čas in orodja, potrebna za opravljanje dela. Ali zaposleni jasno razume, kaj se od nje pričakuje na delovnem mestu? Vprašajte se, ali ima zaposlenec temperament in talent, ki je potreben za njeno sedanjo pozicijo; ali je delo dobro usposobljeno, sposobno in zanimivo?
- Ustvarite kontekst za usposabljanje in razvoj zaposlenih. Navedite podatke za zaposlene o tem, zakaj so potrebna nova spretnost , veščine ali informacije. Prepričajte se, da zaposleni razume povezavo med usposabljanjem in njegovo službo.
Učinek usposabljanja lahko še izboljšate, če zaposleni vidi povezavo med usposabljanjem in njegovo sposobnostjo, da prispeva k uresničevanju poslovnega načrta in ciljev organizacije .
Pomembno je tudi zagotoviti nagrade in priznanje kot rezultat uspešnega zaključka in uporabe usposabljanja. (Ljudje, na primer potrdila o dokončanju, na primer. Eno podjetje, ki ga poznam, navaja imena zaposlenih in zaključene vaje v družbi v biltenu podjetja.)
Ti kontekstualni podatki bodo pripomogli k oblikovanju odnosa motivacije, kot se delavec udeležuje usposabljanja. Pomagal bo zaposlenemu, da bi poiskal ustrezne informacije, ki se bodo uporabile po seji.
- Zagotovite usposabljanje in razvoj, ki je resnično pomemben za spretnost, ki jo želi zaposleni doseči, ali informacije, ki jih potrebuje, da se razširijo delovna obdobja. Morda boste morali načrtovati usposabljanje delavcev interno, če nič od ponudnikov usposabljanja točno ustreza vašim potrebam. Ali pa poiščite ponudnike, ki so pripravljeni prilagoditi svoje ponudbe, da ustrezajo vašim specifičnim potrebam.
Neučinkovito je, da se zaposlenega pozanimajte, da se udeležijo usposabljanja o splošni komunikaciji, ko je njena takojšnja potreba, da se naučite, kako zagotoviti povratne informacije na način, ki zmanjšuje obrambno vedenje. Zaposleni bo usposabljanje obravnaval kot preveč časa ali preveč osnovnega; njegove pritožbe bodo ovrgle morebitno učenje.
Kadarkoli je to mogoče, povežite usposabljanje zaposlenih z zaposlenim in delovnimi cilji. Če delate v organizaciji, ki vlaga v komponento samorazvojja v procese ocenjevanja, se prepričajte, da je povezava z načrtom jasna. - Izboljšajte usposabljanje in razvoj zaposlenih, ki imajo merljive cilje in določene rezultate, ki se bodo vrnili na delovno mesto. Oblikujte ali pridobite usposabljanje zaposlenih, ki jasno določa cilje z merljivimi rezultati. Preverite, ali vsebina pripelje zaposlenega k doseganju spretnosti ali informacij, obljubljenih v ciljih.
S temi podatki v roki zaposleni natančno ve, kaj lahko pričakuje s treninga in je manj verjetno, da bo razočaran. Imel bo tudi načine, kako uporabiti usposabljanje za uresničitev dejanskih ciljev na delovnem mestu.