Ugani kaj? Nekateri konflikti na delovnem mestu so dobri za poslovanje
Te izjave se vam zdijo nenavadne.
Če ste kot mnogi ljudje, se izogibate konfliktom v vsakdanjem življenju. Vidite samo negativne rezultate konflikta. Še posebej v poklicu za človeške vire, ali kot vodja ali nadzornik, boste morda celo ugotovili, da porabite preveč svojega dragocenega časa, ki posreduje v sporih med sodelavci.
Zakaj ljudje ne sodelujejo v primernem delovnem konfliktu
Obstaja veliko razlogov, zakaj se ljudje ne zavzemajo za svoja prepričanja in imajo pomembne razlike v tabeli. (V organizacijah se to prevede v ljudi, ki kondenzirajo, ko upravitelj vpraša, ali se skupina strinja, nato pa se kasneje pritožuje nad odločitvijo.) Konflikt je ponavadi neudoben. Mnogi ljudje ne vedo, kako sodelovati v konfliktih in jih upravljati na pozitiven način.
V slabo izvedenem konfliktu se ljudje včasih poškodujejo. Postanejo obrambni, ker se počutijo pod napadom osebno. Ljudje morajo vsak dan delati z določenimi ljudmi, zato se bojijo, da bo konflikt škodoval potrebam, ki so v teku.
Zakaj je primeren delovni konflikt pomemben
Vendar učinkovito vodeni konflikt dela ima veliko pozitivnih rezultatov za vašo organizacijo. Ko se ljudje med seboj ne strinjajo in lobirajo za različne ideje, je vaša organizacija bolj zdravo. Razhajanja pogosto vodijo v temeljitejše preučevanje možnosti in boljših odločitev in smeri.
Po besedah Peter Blocka, v pooblaščenem managerju: pozitivne politične spretnosti pri delu (primerjajte cene), če niste pripravljeni sodelovati v organizacijski politiki in konfliktu, nikoli ne boste dosegli stvari, ki so vam pomembne pri delu, vaša delovna naloga . In to bi bilo tragično.
Torej, vedeti, kako postavljati vprašanja in sodelovati pri pomembnih konfliktih pri delu, je ključnega pomena za vaš uspeh pri delu in v življenju. Ti nasveti vam bodo pomagali.
10 Nasveti za udeležbo v konfliktu za zdravo delo
Ustvarite delovno okolje, v katerem se spodbuja zdrav konflikt z določitvijo jasnih pričakovanj. Spodbujati organizacijsko kulturo ali okolje, v katerem se spodbujajo razlike v mnenju. Razlikovati pričakovanja in zdravo razpravo o vprašanjih in idejah norma.
Pomaga poudariti skupne cilje, ki jih ljudje delijo v vaši organizaciji. Ljudje se nagibajo k osredotočanju na drugačne izkušnje z drugimi, namesto da se osredotočajo na prepričanja in cilje, ki jih imajo skupaj.
Če so organizacijski cilji usklajeni in vsi zaposleni se gibljejo v isti smeri, se spoprime z zdravim konfliktom, kako priti do nje. Če ste vodja ali vodja skupine, to storite tako, da zaprosite druge, naj izrazijo svoje mnenje, preden govorite sami.
Povejte ljudem, da jih želite spregovoriti, ko se ne strinjajo ali imajo mnenje, ki se razlikuje od drugih v skupini.
Nagrajevanje, priznanje in zahvalo ljudem, ki so pripravljeni sprejeti stališče in podpreti njihov položaj. Javno se lahko zahvalite ljudem, ki se ne strinjajo s smerjo skupine. Sistem priznavanja , bonus sistema , plače in koristi mora biti nagrajen z zaposlenimi, ki opravljajo osebni organizacijski pogum in si prizadevajo za primeren delovni konflikt.
Ti zaposleni govorijo, da se ne strinjajo ali predlagajo drugačen pristop, tudi ob pritisku skupine, da se strinja. Strastno lobirajo za svojo stvar ali prepričanje, vendar pa, ko je razprava končana, podpirajo odločitve, ki jih je ekipa naredila prav tako strastno.
Če imate v svoji skupini malo razočaranja, preglejte svoja dejanja. Če menite, da želite izraziti različna mnenja in se izogibati konfliktom v skupinah , in da se osebje ne strinja, preizkusite svoja dejanja.
Ali niste verbalno ali ustno, pošljite sporočilo, da res ni v redu, da se ne strinjate? Ali zaposlite na "vročem sedežu", ko izrazijo mnenje? Ali dobijo "v težavah", če so narobe ali če predvidena rešitev ne deluje?
Preglejte sami sebe in celo poiščite povratne informacije od zaupanja vrednega svetovalca ali sodelavca, če vam obnašanje vaše ekipe sporoči, da nenamerno pošiljate napačno sporočilo.
Pričakujte, da bodo ljudje podprli svoja mnenja in priporočila s podatki in dejstvi. Spodbujajo se različna mnenja, vendar so mnenja pridobljena s preučevanjem podatkov in dejstev. Uslužbence se spodbuja k zbiranju podatkov, ki bodo osvetlili proces ali problem.
Ustvarite skupinsko normo, da se pričakuje konflikt okoli idej in smeri in da se osebni napadi ne prenašajo. Vsaka skupina, ki se redno sestaja, da vodi organizacijo ali oddelek, reši problem ali izboljša ali ustvari proces, bi imela koristi od skupinskih norm . To so smernice ali pravila o razmerju, ki so jih člani skupine sprejeli.
Pogosto vključujejo pričakovanje, da bodo vsi člani pošteno govorili, da so vsa mnenja enaka in da bo sodelovala vsaka oseba. Te smernice prav tako postavljajo pričakovanje, da se osebni napadi ne bodo tolerirali, medtem ko se spodbuja zdrava razprava o idejah in možnostih.
Usposabljanje zaposlenim omogočiti usposabljanje za zdrave konflikte in spretnosti za reševanje težav. Včasih se ljudje ne zavzemajo za svoja prepričanja, ker ne vedo, kako to storiti udobno. Vaše osebje bo imelo koristi od izobraževanja in usposabljanja na področju medosebne komunikacije, reševanja problemov, reševanja konfliktov in še posebej brez obrambe. Nastavitev ciljev, upravljanje srečanj in vodstvo bodo tudi pomagali zaposlenim uresničevati svobodo govora.
Poiščite znake, da pride do konflikta glede rešitve ali smeri. Izvedite svoje najboljše spretnosti opazovanja in ugotovite, ali napetost postaja nezdravo. Poslušajte kritike kolegov, povečajte število in resnost "kopij" ali padajočih točk in negativne pripombe o rešitvi ali postopku. Se skrivajo sestanki?
V eni od mojih strank podjetja so člani osebja imeli e-poštne vojne, v katerih se je povečala nagnjenost e-poštnih sporočil, seznam članov osebja pa bi lahko na koncu vključil celotno podjetje.
Če opazite, da napetost in konflikti ogrožajo harmonijo vašega delovnega mesta, nemudoma organizirajte srečanje z reševalci konfliktov. Da, posredovati morate. V redu je imeti pozitivne konflikte, vendar ne dovoliti negativnega konflikta, da bi uničil vaše delovno okolje.
Najemite ljudi, za katere menite, da bodo vaši organizaciji dodali vrednost s svojo pripravljenostjo za reševanje in razpravo problemov. Vprašanja vedenjskega intervjuja vam bodo pomagala oceniti asertnost vaših potencialnih zaposlenih. Želite najeti ljudi, ki so pripravljeni ukrepati drzno in ki niso zaskrbljeni, ali so dobro všeč.
Poglejte in poslušajte situacije, v katerih se je potencialni sodelavec zavzel za svoja prepričanja, sodeloval z ekipo za reševanje problemov ali pa si je prizadeval za nepriljubljen program. Da, hočete harmonično delovno mesto, ne pa žrtvovanje vsakega uspeha.
Izvršni odškodninski zahtevek je odvisen od uspeha organizacije kot celote in od izpolnjevanja posameznih ciljev. Plačilo izvršiteljem del njihovega nadomestila, ki temelji na uspehu celotne organizacije. To zagotavlja, da so ljudje zavezani k enakim ciljem in smernicam.
Poiskali bodo najboljši pristop, najboljšo idejo in najboljšo rešitev, ne le tistega, ki bo koristil njihovemu interesnemu območju. To bo tudi zagotovilo, da ljudje v njihovih organizacijah preživijo svoj čas reševanja problemov in rešitve, ki iščejo namesto prstov, ki kažejo, krivijo in iščejo, kdo je kriv, ko se pojavi težava ali se zaveza zgodi.
Če uporabljate vse prvih devet nasvetov in se ne pojavlja dober konflikt v delovnem razmerju ... Morate sedeti z ljudmi, ki vam neposredno poročajo in s svojim osebjem za neposredno poročanje in jih vprašajte, zakaj.
Nekatera pozitivna diskusija o reševanju problemov lahko vaši skupini omogoči, da identificira in odpravi kakršne koli težave, ki stojijo na poti do odprtega, zdravega, pozitivnega, konstruktivnega konflikta in razprave. Prihodnji uspeh vaše organizacije je odvisen od pripravljenosti vašega osebja, da sodeluje pri konfliktih na področju zdravega dela, zato je ta razprava vredna svojega časa.