Izogibajte se tem dejanjem, da ustvarite učinkovito reševanje konfliktov
Ne vmešavanje ni možnost, če cenite svojo organizacijo in svojo pozitivno kulturo . V konfliktnih situacijah so vaše veščine posredovanja in intervencija kritični.
Ne govorim o vsakodnevnih nesoglasjih, ki bi jih delavci lahko imeli na delovnem mestu. Večina zaposlenih bo prešla in pretekla . Toda dolgotrajni konflikt, ki negativno vpliva na delo in ljudi, je treba rešiti.
Ta vrsta konfliktov lahko predstavlja izziv, saj zaposleni dokažejo, da jih sami ne morejo rešiti. Torej je potrebna intervencija nadzornika.
Akcije za izogibanje pri reševanju konfliktov
- Ne izogibajte se konfliktu, v upanju, da bo izginil. Zaupaj mi. Ne bo. Tudi, če se zdi, da je konflikt navidezno bil počitek, bo to stisnil svojo grdo glavo vsakič, ko se stres poveča ali pride do novega nesoglasja.
Nerešeni konflikt ali medosebno nesoglasje se zgodi pod površjem v vašem delovnem okolju. Mehurčke na površino, kadar je omogočeno, in vedno v najslabšem možnem trenutku. Tudi to bo minilo, ni možnost. - Ne srečujte se ločeno z ljudmi v konfliktu. Če vsakemu posamezniku omogočite, da pripoveduje svojo zgodbo, tvegate polarizacijo svojih položajev. Oseba, ki je v konfliktu, ima v interesu, da se sami odloči, če se postavite v položaj sodnika in žirije. Edini cilj zaposlenega je v tem položaju, da vas prepriča o zaslugi njihovega primera.
- Ne verjamem, da so za trenutek edini ljudje, ki jih konflikt prizadene, udeleženci. Vsakdo v vaši pisarni in vsak zaposleni, s katerim sodelujejo nasprotujoči si zaposleni, vpliva na stres .
Ljudje se počutijo, kot da hodijo po jajčnih lupinah v navzočnosti antagonistov. To prispeva k ustvarjanju neprijetnega delovnega okolja za druge zaposlene. V najslabših možnih primerih so vaši člani organizacije ob strani in vaša organizacija je razdeljena.
Zanima, kaj storiti, da bi rešili konflikt? To so koraki za reševanje konfliktov.
Kako posredovati in rešiti konflikte
To so koraki, ki jih boste želeli sprejeti, da bodo zaposleni rešili konflikte na vašem delovnem mestu.
- Spoznajte skupaj z nasprotniki. Naj vsak na kratko povzame njihov pogled, brez komentarja ali prekinitve s strani druge stranke. To bi moralo biti kratka razprava, tako da bodo vse stranke jasne glede nesoglasij in nasprotujočih si mnenj. Intervene, če bodisi napade drugega zaposlenega. To ni sprejemljivo.
- Vsak udeleženec prosite, naj opiše posamezne ukrepe, ki bi jih želeli videti druge stranke, ki bi odpravile razlike. Trije ali štirje predlogi dobro delujejo. Primer: "Rad bi, da Mary pošlje poročilo do četrtka ob 13.00, da lahko opravim svojo nalogo do rojstnega dne v petek."
Drugi primer je: "Rad bi bil odgovoren za ves poslovni razvoj in spremljanje s to stranko. Način delitve dela zdaj povzroča, da Tom in jaz nikoli ne vemo, kaj počne druga oseba. " - Včasih, kot v drugem zgornjem primeru, morate kot nadzornik imeti nekaj odgovornosti za pomoč delavcem pri reševanju konflikta. Vedno vprašajte: "Kaj pa delovnih razmer povzroči, da ti člani ne uspejo?"
- Če je situacija potrebna za nadaljnje raziskovanje , uporabite postopek, ki sem ga prilagodil od Stephena Coveya, v katerem prosite vsakega udeleženca, da še dodatno ugotovi, kaj drugi zaposleni lahko naredi več, manj, ustavi in začne.
- Vsi udeleženci razpravljajo in se zavezujejo, da bodo potrebne spremembe za rešitev konflikta. Sprejmite, da opazite, da je druga oseba spremenila, ne glede na to, kako majhna. Zavezujte se k medsebojnemu ravnanju z dostojanstvom in spoštovanjem. Vprašanja in načrte je v redu; nikoli ni v redu, da bi imeli konflikti osebnosti, ki vplivajo na delovno mesto.
- Naj antagonisti vedo, da ne boste izbrali strani. Nemogoče je, da oseba zunaj konflikta pozna resnico o zadevi. Pričakujete, da bodo posamezniki reševali konflikte proaktivno kot odrasli. Če to ne želijo storiti, boste morali prisiliti, da sprejmejo disciplinske ukrepe, ki lahko privedejo do razrešitve za obe stranki .
- Končno, zagotovite obe strani, da imate vso svojo vero v sposobnost rešiti svoje razlike in nadaljujte s svojimi uspešnimi prispevki v skupni organizaciji. Nastavite čas za pregled napredka.
Posredovanje konflikta je izziv, toda kot manager ali nadzornik, vloga posrednika prihaja z vašim ozemljem. Vaša pripravljenost, da ustrezno ukrepate, določa fazo za svoj uspeh.
Obdelujete delovno okolje, ki omogoča uspeh ljudi, ki tam delajo. Verjamem, da se lahko naučite to storiti. Posredovanje konfliktov je primer prakse, ki je popoln .