Kako razmisliti in uporabiti razpoložljive informacije na spletnih mestih socialnega omrežja
Delodajalci so povsod po svetu o iskanju na spletu za informacije o bodočih zaposlenih zaradi potencialne diskriminacije in malomarnih stroškov najema .
Do sedaj je praksa preverjanja socialnih medijev in preverjanja preteklosti s strani delodajalcev minimalna. Toda odstotek delodajalcev, ki preverjajo informacije na spletu, se bo povečal, saj bo uporaba spletnih socialnih medijev postala še bolj utrjena v tkivu socialnega mreženja in iskanja zaposlitve .
Ali ste pripravljeni s politikami in postopki za integracijo informacij, ki jih najdete na spletu, v svojih postopkih preverjanja in ozadja? * Rob Pickell, višji podpredsednik rešitev za stranke v podjetju HireRight, si deli svoje znanje o spletnem zaposlovanju, pregledovanju in preverjanju ozadja na spletu.
Kako delodajalci trenutno uporabljajo socialne medije kot orodje za zaposlovanje?
Delodajalci uporabljajo socialne medije kot dragoceno orodje za pridobivanje in zaposlovanje bodočih kandidatov. Družabno omrežje organizacijam omogoča, da zgradijo svojo blagovno znamko in zavedajo svoje zaposlitve, širijo širino in globino svojega omrežja, usmerijo najvišje nadarjenosti v široko paleto spretnosti in izboljšajo učinkovitost svojih zaposlitvenih prizadevanj.
Kateri odstotek delodajalcev uporablja socialne medije za iskanje potencialnih zaposlenih?
V skladu z nedavnim raziskovalnim poročilom Združenja za upravljanje s človeškimi viri (SHRM) je 76% podjetij izjavilo, da uporabljajo ali nameravajo uporabljati spletna mesta za zaposlitev za zaposlovanje. Več kot polovica delodajalcev odgovarja, da so družabna omrežja učinkovit način za zaposlovanje kandidatov.
Za prikaz potencialnih zaposlenih?
Danes ni na voljo veliko informacij o uporabi socialnih medijev za delodajalca, posebej za preverjanje preteklosti. Toda na podlagi pogovorov z našimi kupci menimo, da je odstotek delodajalcev, ki uporabljajo socialne medije za preverjanje preteklosti , majhen. To je posledica morebitnih pasti, ki jih te strani lahko ustvarijo v smislu izpostavljanja delodajalcev varovanim informacijam o razredih. Informacije, ki bi lahko sprožile zahtevek za diskriminacijo, se pogosto lahko pojavijo v profilih družabnih omrežij.
Kako delodajalci uporabljajo LinkedIn za zaposlovanje zaposlenih
LinkedIn je spletna različica poslovnega mreženja. Vsakdo nam je povedal, da je mreženje najboljši način za iskanje nove zaposlitve in si lahko ogledate LinkedIn kot spletno enakovredno poslovno mreženje v podjetju. Za iskalce zaposlitve, LinkedIn ponuja brezplačen in enostaven način za povezovanje z velikim številom ljudi, ki jih poznajo, in s tistimi, ki jih poznajo. LinkedIn omogoča tudi iskalcem zaposlitve, da spremljajo novice in objave delovnih mest za svoje ciljne delodajalce.
Za delodajalce LinkedIn nudi veliko informacij o kvalifikacijah iskalcev zaposlitve in lahko delodajalcem pomaga pri izkoriščanju lastnih omrežij (in njihovih zaposlenih), da najde potencialne kandidate za delovna mesta.
Delodajalci lahko za tiste, ki bi jih želeli slediti, oblikujejo profile podjetij in oblikujejo vire informacij (vključno z novimi objavami). LinkedIn ponuja tudi delodajalcem rešitev, ki temelji na plačilu, ki jim omogoča, da hitreje in enostavneje najdejo potencialne kandidate za delo, ki najbolje ustrezajo kvalifikacijam delovnega mesta, ki ga želijo izpolniti.
Delodajalci lahko uporabljajo Facebook za zaposlovanje ,
Kot LinkedIn, Facebook omogoča delodajalcem ustvarjanje prisotnosti, ki odseva svojo zaposlitveno znamko, najde potencialne kandidate in post delovnih mest . Poleg tega omogoča velike priložnosti za interakcijo s kandidati in omogoča organizacijam ustvariti skupnost. Facebook je bil prvotno usmerjen k osebni komunikaciji, vendar se je preoblikoval v orodje, ki se vedno bolj uporablja za podjetja.
Oglejmo si vse tri velike spletne strani družbenih medijev. Kako delodajalci uporabljajo Twitter kot orodje za zaposlovanje?
Za delodajalce je Cvrkutati predvsem učinkovit pri povečevanju izpostavljenosti in komuniciranju s skupinami posameznikov, ki želijo slediti organizaciji. Lahko se uporablja tudi za oglaševanje delovnih mest. Nekatera podjetja imajo zaposlitvene kanale in / ali posamezne zaposlovalce, ki delujejo namenske račune Twitter za komuniciranje z zainteresiranimi kandidati za delo.
Kako uravnotežiti prednosti uporabe socialnih medijev za zaposlovanje s tveganjem, da jo uporabljate v postopku preverjanja?
Spletne strani za socialne medije, kot so LinkedIn, Twitter in Facebook, so dragoceni viri za prepoznavanje kvalificiranih kandidatov ter komuniciranje z novimi kandidati in njihovo zaposlovanje za zapolnitev položajev. Delodajalci tveganja morajo razumeti, ko uporabljajo socialne medije kot del njihovega postopka zaposlovanja , se pojavijo, ko se proces preide s pridobivanja na pregled kandidatov.
Socialni mediji so idealni način za iskanje kandidatov. Toda težave se pojavijo, ko se informacije, ki se nahajajo na spletnih mestih socialnih medijev, uporabijo za prikaz ali eksplicitno odstranitev kandidata iz obravnave. Ta odprava, ki temelji na podatkih, najdenih prek vsebin socialnih medijev, odpre delodajalca potencialnim tveganjem odgovornosti, zahtevkom za diskriminacijo in neupoštevanjem predpisov.
Čeprav je na tem področju malo neposrednega pravnega precedensa glede tega vprašanja, bo v bližnji prihodnosti verjetno, da bodo zakonodaja in sodna praksa postali jasnejši. Medtem so tveganja očitna in le malo podjetij želi biti v središču vsakršnega pravnega dejanja. Glede na to je pomembno, da imajo organizacije vzpostavljene politike, ki ščitijo pred diskriminacijskimi praksami in so izrecne v tem, kako lahko zaposleni uporabljajo zaposlene v postopku zaposlovanja .
Ob upoštevanju teh tveganj, kako delodajalci trenutno uporabljajo socialne medije v svojih postopkih preverjanja zaposlenih in preverjanja preteklosti?
Na splošno so socialni mediji in prakse preverjanja v ozadju s strani delodajalcev razdeljeni v tri osnovne kategorije:
- Spletne strani za spletna mesta sploh ne dostopate za noben namen pri najemanju.
- Uporaba socialnih medijev za pridobivanje kandidatov, ne pa tudi za preverjanje ali preverjanje v ozadju.
- Uporaba socialnih medijev na vseh področjih najema.
Delodajalci se morajo posvetovati s svojim pravnim svetovalcem, preden razvijejo pristop k uporabi socialnih medijev pri zaposlovanju. Še posebej, če namerava delodajalec uporabiti socialne medije kot del preverjanja in preverjanja preteklosti.
Kakšna so potencialna pravna in regulativna tveganja, ki jih morajo delodajalci upoštevati pri uporabi socialnih medijev za zaposlovanje ali za preverjanje in preverjanje znanja zaposlenih?
Čeprav nisem odvetnik in ne morem nuditi pravnega svetovanja, na splošno obstajajo vsaj dve kategoriji konkurenčnih pravnih vprašanj:
- Diskriminacija: večina delodajalcev ima stroge politike zaposlovanja, ki preprečujejo njihovim zaposlovalcem in zaposlujejo zaposlene pri učenju potencialno diskriminatornih informacij o kandidatih. Obisk na spletnih mestih socialnih medijev pa jasno ustvarja priložnost, da si ogledajo velike količine informacij, ki so v nasprotju s temi nediskriminatornimi praksami. Posamezniki na svojih osebnih spletnih mestih socialnih medijev lahko razkrijejo informacije o zakonskem stanu, otroku, veri, politiki, invalidnosti in celo socialnih interesih, ki jih po zakonu ni treba upoštevati pri odločitvi o najemu. Če je zaposlenec dostopal do teh podatkov, je težko dokazati, da jih v odločitvi o zaposlovanju ni vplival.
- Nezaželen način zaposlovanja: delodajalci morajo upoštevati morebitno tveganje za malomarnost, ki se nanaša na informacije o profilu družabnega omrežja, iz malomarnosti ali zaradi malomarnega zadržanja. Čeprav se ne zavedam, da se je zgodilo še, je možno, da se je v primeru, da je prišlo do incidenta nasilja na delovnem mestu, ko so bili na voljo podatki o storilčevem profilu javnega družabnega omrežja, ki bi lahko napovedali kasnejše ravnanje, delodajalec lahko odgovarja za malomarnost pri tem, da niso uporabili te takoj dostopne informacije, ko so se odločili za najem. Čeprav se te razmere še niso zgodile, ključni dejavniki niso enaki tistim iz preteklih primerov (kjer javno dostopne informacije niso bile upoštevane), ki so privedle do pomembnih nagrad žirije.
Kakšna je relativna vrednost preverjanja profilov družbenih medijev za informacije o potencialnih zaposlenih v primerjavi s tradicionalnimi metodami presejanja?
Zanimivo je, da je vrednost izvajanja pregledov družbenih medijev in preverjanja preteklosti verjetno majhna za večino podjetij. HireRight je izvedel raziskavo, v kateri je preko svojih socialnih spletnih mest naključno pregledanih več kot 5000 prosilcev. Od teh je nekaj več kot polovica ni bilo na voljo nobenih javnih informacij ali ni nobenih informacij, ki bi se lahko jasno povezovale s posameznikom.
Od tistih, ki so imeli javni profil socialnih medijev, so skoraj vsi imeli na voljo nevtralne informacije (ničesar, kar bi delodajalcu povzročalo skrb). Manj kot 1% je imelo kakršne koli informacije, ki se lahko štejejo v zvezi z odločitvijo o najemanju, npr. Omembe uporabe drog, pornografskega gradiva, orientacije do nasilja itd.
Profili, ki so označeni z zastavico, so nato pregledali strokovni pregledovalci, da bi določili število posameznikov, ki so lahko imeli težave z delodajalcem zaradi preverjanja in preverjanja ozadja. Na koncu je le malo, če sploh, razpolagalo z informacijami, ki bi jih lahko razumno pričakovali od delodajalca. Le majhen odstotek posameznikov je objavil morebitne informacije.
Zaradi izzivov, povezanih z delovanjem na teh podatkih, skupaj z učinkovitostjo trenutnih presejalnih orodij, je dodatna vrednost, ki jo zagotavljajo informacije o socialnem profilu, minimalna. Pri naši oceni, da zmanjšamo tveganje zaposlovanja in sprejemamo odločitve na bolj ozaveščeni osnovi, ustrezen nadomestek za kakovostno preverjanje preteklosti prek uglednega ponudnika ne obstaja.
* Rob Pickell je višji podpredsednik rešitev za stranke v podjetju HireRight, Inc. v Irvinu v Kaliforniji, ki ponuja rešitve za zaposlitveno ozadje in preiskovanje drog. Rob je prispeval k vpogledom v uporabo socialnih medijev pri preverjanju zaposlovanja v številnih publikacijah, vključno s SHRM.org , ERE.net , kanadskim HR Reporterom , HRO Today in HR Magazine .
Izjava o omejitvi odgovornosti - Prosimo, upoštevajte:
Susan Heathfield si po najboljših močeh prizadeva ponuditi natančne, razumne, etične človeške vire za upravljanje s človeškimi viri, delodajalce in svetovanje na delovnem mestu na tej spletni strani in povezati s tega spletnega mesta, vendar ni odvetnik in vsebina na spletnem mestu, medtem ko verodostojen, ni zagotovljen za točnost in zakonitost in se ne sme razlagati kot pravni nasvet.
Spletna stran ima svetovno občinstvo in zakoni in predpisi o zaposlovanju se razlikujejo od države do države in države v državo, zato spletno mesto ne more biti dokončno za vse na vašem delovnem mestu. Kadar ste v dvomih, vedno poiščite pravnega svetovalca ali pomoč državnih, zveznih ali mednarodnih vladnih sredstev, da boste zagotovili pravilno pravno interpretacijo in odločitve. Informacije na tej spletni strani so samo za usmerjanje, ideje in pomoč.