Zakaj delavci ne sodelujejo v intervjujih za izstop z njihovim delodajalcem?
Kakšna je doba udeležbe pri intervjujih za izstop?
Raziskave kažejo, da je povprečna stopnja odgovora pri intervjuju za izstop iz papirja in svinčnika približno 30-35 odstotkov.
To pomeni, da bi podjetje z 2000 zaposlenimi in 15-odstotno obrestno mero pričakovalo, da bo letno prejelo približno 100 zaključenih intervjujev. Na tej stopnji udeležbe organizacija dobiva povratne informacije od samo 5 odstotkov celotne populacije zaposlenih.
Z malo dodatnim naporom bi morali biti sposobni podvojiti to stopnjo odgovora. 65 odstotkov ali boljši je dober cilj za sodelovanje pri intervjuju. To lahko dosežete z intervjuji za izstop iz papirja in svinčnika, spletnimi intervjuji za izstop iz interneta in intervjuji za izstop iz telefona.
Merjenje udeležbe v izstopnem intervjuju
Če želite izmeriti stopnjo odgovora, razdelite število opravljenih izhajalnih intervjujev glede na število zaposlenih, od katerih ste zahtevali izstopni razgovor. V najboljšem primeru bi morala biti druga številka enaka skupnemu številu zaključkov, vendar iz praktičnih razlogov to običajno ni.
Na primer, če imate 125 zaključenih izgovarjanj iz 300 oseb, ki ste jih zaprosili za dokončanje intervjuja za izstop, je vaša stopnja udeležbe 125/300, kar znaša .416 ali 41,6 odstotka.
Pomembno je zagotoviti, da imate na voljo dobro metodo za spremljanje te vrste sodelovanja. Želite, da bi spremljali udeležbo na začetku projekta za izboljšavo in nato občasno pozneje.
Idealen scenarij je ohranjanje povprečnega tekočega položaja, na katerega se lahko redno sklicujete.
Ta številka v realnem času vas takoj opozori na padec (ali povečanje) udeležbe zaposlenih pri intervjujih za izstop. Spletni sistem za upravljanje intervjuja s spletnim izhodom bi to moral storiti samodejno.
Velika podjetja morda želijo spremljati stopnje udeležbe ločeno za odvisne družbe, velike oddelke ali geografske regije. Družbe z majhnimi do srednje velikimi podjetji imajo na splošno korist od skupne stopnje udeležbe v organizaciji.
Če se odločite, da bi se vaša udeležba v intervjujih za izstop lahko izboljšala, je naslednji korak, da analizirate svoj trenutni postopek za izstop iz razgovora . Dva najpomembnejša področja za pregled so:
- Zakaj se zaposleni odločijo, da ne bodo dokončali izhodnega razgovora?
- Ali obstajajo logistične težave, ki človeškim virom preprečujejo pravočasno in učinkovito pridobivanje informacij zaposlenim?
Zaposleni ne izpolnjujejo svojih izhodnih intervjujev
Nekateri razlogi, zaradi katerih se zaposleni odloči, da ne bodo opravili intervjujev za izstop, so:
- Izhodni intervju je predolg.
- Vprašanja izpraševalnega intervjuja so zmedena ali osebno invazivna.
- Zaposleni ne verjame, da bo izidni intervju prebral ali spremenil.
- Zaposleni se boji posledic.
- Zaposleni je jezen na družbo.
- Zaposlenec odlaša ali pozabi.
- Postopek je težko ali neprijetno.
Če uporabljate raziskavo o izstopnem intervjuju z ocenjenimi vprašanji, je 35-60 vprašanj o pravilni dolžini ankete. Več kot 60 vprašanj se začne počutiti dolgo in neprijetno za zaposlenega. Če presežete 70 vprašanj, bi morali biti pripravljeni na večje število nedokončanih izhodnih intervjujev.
Preglejte vprašanja o izhodnem intervjuju za preprostost. Postavite se v čevlje delavca in se vprašajte, kako bi se počutili odgovoriti na vprašanja. Izogibajte se velikim številom vprašanj izstopnih intervjujev, ki zahtevajo čustva in čustva.
Mnogi zaposleni niso v skladu z njihovimi občutki (ali če jih morda ne želijo deliti z vami). Zaposleni je veliko lažje oceniti učinkovitost postopka in ne kako se počutijo v zvezi s procesom.
Izhod iz intervala Povratne informacije
Zaposleni ne bodo dokončali svojih izhodnih intervjujev, če menijo, da povratne informacije, ki jih zagotovijo , ne bodo prebrale ali bodo takoj prezrte. Pomembno je, da zaposleni vedo, da cenite njihove povratne informacije . Ko naredite izboljšave na podlagi predlogov iz intervjujev za izstop, se ne bojte povedati zaposlenim, od koder je prišla ideja.
Sčasoma se bodo zaposleni naučili, da poslušate . Ko postane del korporacijske kulture , si lahko zagotovite veliko odprtih in odkritih idej, predlogov in kritik.
Repercus Od iskrenih povratnih informacij
Prav tako bodite jasni pri zaposlenih, da poštene povratne informacije ne bodo imele posledic . Izjave, objavljene v intervjuju za izstop, nikoli ne smejo uporabljati za preprečitev prihodnje upravičenosti do ponovnega najema.
Obstaja veliko domnevnih strokovnjakov, ki zaposlenim rečejo, naj ne bodo pošteni na obrazcu za izstopni razgovor ali ne bodo dokončali enega. Trdijo, da podjetja uporabljajo te podatke zoper zaposlene. Strokovnjaki za človeške vire vedo, da je to nesmisel, vendar se morajo še vedno boriti s tem neutemeljenim zaznavanjem.
Angry povratne informacije zaposlenih
Zaposleni, ki so jezni na podjetje, se morda počutijo, da ne želijo pomagati z udeležbo na izhodnem intervjuju. Ti zaposleni lahko spodbudite, da se izognejo jezu na izstopnem razgovoru. Mnogi od teh jeznih zaposlenih so navdušeni nad možnostjo, da bodo slišali svoj glas - še posebej, če vedo, da jih bodo zaslišali višji vodstveni delavci.
Pomemben je tudi čisti in poenostavljen postopek. Ali je to spletna ali papirna in svinčnik, je treba obrazec za izhodni intervju lepo določiti z intuitivnim in razumljivim obrazcem za anketiranje.
Logistični problemi so drugo glavno področje za pregled v vašem procesu odhodnega intervjuja. Obstajajo na splošno slabe povezave v kateremkoli procesu in izhodni intervjuji niso nobena izjema. Vaš pregled mora vključevati celotno verigo dogodkov, ki se začne, ko zaposleni opozori in konča, ko delavec predloži izstopni razgovor.
Revizija procesa vašega izhodnega intervjuja
Začnete lahko preverjati svoj proces izstopa z intervjujem tako, da ugotovite naslednje podatke.
- Kako zaposleni na splošno obvestijo, da želijo prenehati ?
- Kdo je priglašen prvi osebi in kolikšno obvestilo je običajno dana?
- Kdo pove oddelku za človeške vire in kako? Kako hitro po obvestilu zaposlenega obvestite OZN? Kdo v HR je najprej obveščen?
- Kdo je odgovoren za začetek izstopnega razgovora? Kdaj je ta oseba obveščena o prenehanju zaposlenih ?
- Kako je delavec obveščen o izstopnem razgovoru? Kdo? Kakšna metoda? Kdaj?
- Ali v človeških virih obstajajo jasno lastništvo procesa izstopnega intervjuja? Ali tisti, ki sodelujejo v procesu, razumejo pomen in nujnost izstopnih intervjujev?
- Kaj je delavec povedal o izstopnem intervjuju? Na kakšen način se spodbuja, da zaključijo izstopni razgovor? Ali so zaposleni povedali več kot enkrat in na več načinov?
- Je izhodni intervju enostavno zaključen?
- Kdaj in kje bo delavec dokončal izstopni razgovor? Ali obstaja enostaven dostop do potrebnih virov?
- Ali ima zaposleni zasebnost, s katero zaključi izstopni razgovor, če jo dokonča na delovnem mestu?
- Ali nadzorniki in menedžerji podpirajo proces izstopnega intervjuja? Se bojijo negativnih povratnih informacij od zaposlenih? Ali se zanašate na strahovite nadzornike, da bi posredovali informacije o izstopnem razgovoru zaposlenim?
- Ali je zaposlenim enostavno predložiti svoje intervale izstopa?
Preglejte vsa zgoraj navedena vprašanja o reviziji in si podrobno preučite postopek vašega izhodnega intervjuja. Določite, kaj lahko storite za izboljšanje vsakega od teh področij . Ko končate pregled, lahko takoj začnete izboljšave.
Re-Measure Your Exit Intervju Process
Nekatere spremembe, ki ste jih naredili, bodo zelo hitro izboljšale stopnjo udeležbe. Drugi bodo zahtevali več časa, da učinkovito preženejo kulturo podjetja.
Ponovno merite stopnje udeležbe na tri mesece, šest mesecev, devet mesecev in dvanajst mesecev. Pri oznaki dvanajstih mesecev bi morali pričakovati dramatično izboljšanje stopenj sodelovanja pri izstopnem intervjuju. To pomeni, da boste imeli več podatkov, ki jih lahko uporabite za omejitev prometa in povečanje zadrževanja zaposlenih.
Zaključek
Vrednost vaših izstopnih intervjujev lahko znatno povečate s povečanjem števila zaposlenih, ki zaključijo zaposlitev, ki sodelujejo pri postopku izstopa. S pregledovanjem in izboljševanjem vsebine in strukture izstopnega razgovora, skupaj z lastnimi notranjimi procesi, lahko znatno povečate svojo stopnjo udeležbe.
Nazadnje, upoštevajte možnost, da dejanski osebni pogovor s sodelavcem s področja človeških virov morda ne bo le izboljšal vaših stopenj udeležbe, temveč bo zagotovil boljše informacije. Ne morete podcenjevati vrednosti nadaljnjih vprašanj.
Oglejte si priporočena vprašanja o izhodnih intervjujih .