Zbrati Analytics, kako vedeti, kako uspešna so vaša praksa in taktika
In včasih imate prav. Ta oseba, ki je mojstrski pisatelj in ki je takoj kliknila z vašo osebnostjo, je najboljša stvar, saj je narezan kruh.
Drugič? Vse je ravno.
Če imate srečo, to ugotovite, preden oseba pride na krov. Če ste nesrečni, zaposlite kandidata, zapusti svoje prejšnje delo in zdaj ste obtičali z zaposlenim, ki mu manjka spretnosti ali pa je slaba kultura za vašo skupino .
Ali lahko odločanje, ki temelji na podatkih, izboljša vaše kvote za uspeh na področju zaposlovanja?
Ali lahko izboljšate kvote pri zaposlovanju z odločanjem na podlagi podatkov? Ti lahko. Dr. John Sullivan, strokovnjak za upravljanje talentov in profesor, si je ogledal, kako lahko HR izboljša uporabo analize podatkov. Veliko njegovih predlogov se neposredno nanaša na izboljšanje zaposlovanja in zaposlovanja.
Ko uporabljate analitiko, lahko najdete, razlagate in sporočite pomembne vzorce podatkov, ki vam bodo pomagali izboljšati svojo učinkovitost. Natančneje, podatke lahko uporabite za izboljšanje postopkov zaposlovanja in odločanja.
Sledi več glavnih priporočil Dr. Sullivan o uporabi podatkovne analitike, ki bo vaši organizaciji izboljšala zaposlovanje in zaposlovanje.
Uporabite Analytics podatkov za povečanje hitrosti zaposlovanja
Zaposliteljem se pogosto ocenjuje, kako hitro lahko napolnijo položaj, vendar niso pomembni le cilji zaposlovalcev . Vsak dan, ko položaj ostane neizpolnjen, delo ni opravljeno - ali se drugi ljudje približujejo izgorevanju, ko poskušajo obvladati dodatne delovne obremenitve.
Poleg tega vsakič, ko intervjuirate še en kandidat, ne opravljate drugega dela na svojem delovnem mestu. Za recruiterja, dobro, anketiranje je njena naloga. Toda za zaposlitev manager , njeno delo odločno ne anketiranje. Ona se mora vrniti na delo, po možnosti s polno ekipo.
Za najem, uporabite analitiko, ki prikazuje, kje je postopek najema najbolj in najmanj produktiven . Katere veščine potrebuje ta položaj? Kakšno je pravo razmerje upravljanja s posameznimi sodelujočimi?
Poleg tega pri iskanju kandidatov vzemite čustvo iz slike in si oglejte, kakšne spretnosti imajo kandidati. Ali lahko razvijete analitiko, ki vam pomaga prepoznati veščine pri kandidatih za delo?
Oblikujte svoje sisteme rekrutiranja, da učinkovito pritegnete najboljše inovatorje.
Z gospodarstvom, ki trenutno zvenijo, je več odprtij, kot so novi zaposleni vsak mesec. To je odlično za kandidate za delovno mesto in glavobol za rekrutače. Imajo več delovnih mest za izpolnjevanje, kot imajo kakovostne kandidate, s katerimi jih lahko izpolnite. Ian Cook, Visier, svetuje zaposlovalcem, da izkoristijo svoj sistem za sledenje prosilcev (ATS) in jih vključijo v večji HRIS .
Poudarja, da večina ATS dejansko ne zagotavlja analitike, ki je potrebna.
Kaj recruiter želi vedeti, več kot stroški najema, je učinkovitost tega najema, ko opravi to delo. Vendar se te informacije običajno hranijo v drugačnem sistemu. Najemnik zaposluje in nato preide na naslednjega kandidata, brez resničnih informacij o tem, kako je zadnji del opravil na delovnem mestu.
Če lahko združite te podatke, dobite dragocene informacije o tem, kako lahko učinkoviteje najemite. Na primer, katere spretnosti so uspešno uporabljali? Ali odpravljate kakovostne kandidate, ker nimajo slike odličnih spretnosti, navedenih v opisu delovnega mesta, če ta spretnosti niso pokazatelj uspeha, ki je zaposlen na delovnem mestu?
Vaše delo ne morete učinkovito opraviti, če nimate povratne informacije . Medtem ko bo zaposlenec verjetno slišal od stranke, če je nov najem nedotaknjena nesreča, manj verjetno je slišati, če je kandidat preprosto v redu, precej dober ali celo fantastičen.
V mnogih podjetjih, zlasti velikih, lahko zaposlovalec pridobi 50 ali več pozicij hkrati. Najemodajalci imajo le stike z zaposlenim, ko zapolnjuje prosta delovna mesta. Tako se komunikacija ustavi, ko začne nov najem delovati.
Rezultat? Ni povratne informacije za zaposlovalca in nobena sposobnost pomagati zaposlenemu izboljšati zaposlovanje in zaposlovanje. Ponujanje vašim zaposlenim z analitiko o svojih novih najemih lahko zapre to zanko.
Kaj dela in kaj ne?
Vsi imajo radi velikih delovnih desk. Ne morete poslušati podkasta brez reklamnega sporočila za Zip Recruiter, a programi, kot je Zip Recruiter, dejansko delujejo? Koliko kvalitetnih novih najemov ste dobili od udeležbe na tem delovnem mestu? Je vaš program napotitve zaposlenih uspešen pri vključevanju novih kandidatov? Kako se ti kandidati izvajajo v primerjavi s tistimi, ki jih najdemo z drugimi metodami?
Ko ste pripravljeni pogledati dejanske podatke iz teh različnih zaposlitvenih dejavnosti, boste morda ugotovili, da tam, kjer porabite svoj čas in denar, vam ne daje najboljšega banga za svoj denar.
Ali pošiljaš rekrutače na kolidžne sejme na veliko stroške, da bi zaposlil kandidate, podobne tistim, ki jih lahko najdete na lokalnem kolidžu in še ne dajejo bonusa zaposlenim, ki se nanašajo na svoje nekdanje kolege? Katere programe so najučinkovitejše in katere programe lahko odpravite?
Smart HR oddelki bodo preučili dejanske številke in temu ustrezno dodelili čas in energijo osebja.
Ali pogledate stroške izstopa zaposlenih?
Zaposleni razmišljajo o najemanju novih ljudi, vendar vodje HR morajo razmišljati o veliki sliki. Cenejše je (pogosto), da ohranijo kakovostnega zaposlenega, kot pa iskanje novega. Uporabite model ROI za zaposlovanje in zadrževanje . Kateri programi delujejo za ohranjanje uspešnosti? Kateri programi so manj učinkoviti?
Mnoga podjetja določajo omejitve glede odškodninskih odločitev, kot so zvišanja in plače, skoki, nato pa bodo zaposlili ljudi z velikim znakom na bonusu, da bi dobili najboljše kandidate . Morate si ogledati te številke in se odločiti, kaj je najučinkovitejša poraba vaših proračunov.
Finance, trženje in proizvodnja imajo vse analitike, ki pokažejo, kaj je najbolj učinkovito. Ali HR predstavlja iste vrste informacij, ko prosi za večje proračune ali programe vodenja usposabljanja? Ali je HR težko leteti?
Ne pozabite, da je izvršni direktor najverjetneje prihaja iz ozadja številk. Svojo zadevo boste lahko učinkoviteje, če boste lahko govorili njen jezik. V prihodnosti bo " to pomagalo pri razvoju našega plinovoda " vse v redu in dobro, vendar prihaja z "to bo zmanjšalo promet med visokimi izvajalci za X odstotkov in prihranilo $ Y dolarjev na leto" veliko boljše.
Izboljšajte merila za najem
Kot ponavljajoči se zaposlovalci, ki se ukvarjajo s tem, kako deluje nov zaposleni, si morate ogledati, katera merila napovedujejo uspeh. Google je na primer ugotovil, da ta vprašanja o možganskih črtah (Koliko vodovodarjev je v Peorii?) Dejansko ne napovedujejo uspeha zaposlenega. Torej so jih odstranili. Vendar pa stare navade trdno umirajo, v skladu s členom Quartz, in mnogi menedžerji se držijo z njimi , čeprav ne delujejo.
Želite zagotoviti, da vaši zaposleni ne vedo le, kaj deluje in kaj ne deluje, vendar pa tudi vaši zaposleni menedžerji vedo. Ne pozabite, da številni zaposleni menedžerji zaposlijo novega zaposlenega enkrat letno - ali celo manj pogosto. Če jih rekruter ne posodablja na najboljši način, kdo bo?
Živite v svetu, ki temelji na podatkih. VP bi bilo pametno sprejeti analitiko, ki bi lahko dala dober vpogled v to, kaj deluje in kaj ne. Ne samo, da bo HR učinkoviteje, temveč bo HR tudi omogočil govoriti s ključnimi odločevalci v jeziku, ki ga vsi govorijo: Podatki.