Zakaj potrebujete format za referenčno preverjanje
Drugič, če niste previdni, se lahko vsak referenčni pregled spremeni v prijazen klepet, v katerem ne dobite informacij, ki jih potrebujete za objektivno odločitev o najemanju kandidata.
Če imate priložnost, da dosežete upravitelja svojega kandidata, boste verjetno dobili boljše informacije, ki poudarjajo sposobnosti in prispevke kandidata. Kadar govorimo s človeškimi viri, redko prinašamo informacije, ki jih potrebujete za odločitev o najemu .
Številna podjetja danes zaradi strahu pred morebitnimi tožbami sprejmejo politike, ki določajo, da mora HR odgovoriti na vsa referenčna preverjanja. Ti pravilniki prepovedujejo tudi menedžerjem in zaposlenim, da se v preverjanju ozadja pogovarjajo s preverjanjem ozadja kandidata.
Kdo naj preveri reference?
Referenčno preverjanje je pogosto prepuščeno človeškim virom v organizacijah. Po mojem mnenju to ni tisto, kdo bi moral imeti referenčno preverjanje. Vodja pozicije mora preveriti referenčne podatke o zaposlitvi.
Največ izgubi, če se potrebni spretnosti in kulturne sposobnosti ne bodo izognili. Menedžerovo občutek za sposobnost preživetja kandidata je tudi ključnega pomena za morebiten uspeh osebe kot zaposlenega.
Seveda lahko človeški viri:
- lastnik referenčnega postopka preverjanja,
- preverite reference za zaposlitev na začetku dela in
- preverite kandidatov seznam pripravljenih referenc .
Toda za večino delovnih mest je vodja položaja najboljša oseba, ki preveri reference nekdanjih in sedanjih delodajalcev. To še posebej velja za pogovor s preteklimi delodajalci in nekdanjimi šefi kandidata.
Vodja pozna tehnične kvalifikacije, ki jih mora kandidat prinesti na položaj.
Upravitelj pozna ustrezna vprašanja, s katerimi zaprosijo sedanjega in / ali nekdanjega delodajalca o delu kandidata. Upravitelj lahko posluša izjave, ki kažejo, da so kulturne in da so navedene prednosti ustrezajo prednostim, ki jih potrebujete.
Preden upravljavci izgubite pri referenčnem preverjanju, pa je potrebno usposabljanje za preverjanje referenc.
Ker nikoli ne dobite druge možnosti, še posebej pri nekdanjem managerju kandidata, to storite takoj, ko je prvič najpomembnejši. In to usposabljanje mora vključevati, kako priti do upravitelja, kako obiti HR urad, če je mogoče, in kako pomagati pri sklicevanju odpreti in vam sporočiti o morebitnem zaposlenemu
Uporabite standardni format za preverjanje referenc
Kot pri večini človeških virov je uporabno standardno referenčno preverjanje. Z lahkoto lahko primerjate kandidate in zagotovite, da postavljate ustrezna vprašanja, da se odločite za izobraževanje, preden ponudite prijavitelju službo z vašim podjetjem.
Ne preverite referenc, dokler niste pripravljeni ponuditi kandidatu . To prihrani čas osebja in dokazuje vaše spoštovanje kandidata.
Konec koncev, ne veste, ali njegov trenutni delodajalec ali njen najljubši profesor celo ve, da išče nov položaj. (Najbolje je, da kandidati povedo svojemu delodajalcu, vendar zavedajo, da to ni vedno mogoče ali celo zaželeno.)
Tukaj je priporočeni format in vzorčna vprašanja, ki jih lahko uporabite za preverjanje referenc.
Poskrbite, da boste pred začetkom razgovora potrdili, da je podpis kandidata za potrditev referenčnega preverjanja na vaši zaposlitvi. Če ni, vprašajte kandidata, da podpiše prijavo, preden preverite reference. To je priporočljivo kot previdnost, zato so delodajalci pravno in etično varni.
Ime:
Referenčni naziv:
Ime podjetja:
Naslov podjetja:
Podjetje Telefon:
Datumi zaposlitve: Od: ____________________ Do: _____________________
Začetni položaj: ________________________ Ending: ___________________
Začetna plača : _________________________ Končanje: ___________________
Kaj vaše podjetje naredi?
Prosimo, opišite vaš poročevalski odnos s kandidatom? Če niste, v kakšnem obsegu ste opazovali delo kandidata?
Razlog za odhod:
Opišite ključne odgovornosti kandidata v svojem zadnjem položaju.
Koliko poročevalskega osebja je kandidat upravljal? Njihove vloge?
Povejte mi o najpomembnejšem prispevku kandidata k doseganju poslanstva in ciljev vaše organizacije.
Opišite odnose kandidata s svojimi sodelavci, osebjem za poročanje (če je primerno) in nadzorniki.
Govorite o odnosu in pogledu, ki ga je kandidat prinesel na delovno mesto.
Opišite kandidatovo produktivnost, zavezanost kakovosti in usmerjenosti k strankam .
Kakšne so najpomembnejše prednosti kandidata?
Katere so najpomembnejše slabosti kandidata?
Kakšna je vaša splošna ocena kandidata?
Ta kandidat najamemo (naslov dela ali hitri opis). Bi ga priporočili za ta položaj? Zakaj ali zakaj ne?
Ali bi ta oseba ponovno posredovala? Zakaj ali zakaj ne?
Ali imate dodatne pripombe , ki bi jih želeli narediti?
Ali obstaja vprašanje, ki bi ga moral vprašati, da sem morda zamudil? Ali je kaj drugega, kar bi moralo vedeti, da bi se odločil o zaposlovanju tega zaposlenega?