Delodajalci morajo sprejeti več resnih smernic za preprečevanje diskriminacije na delovnem mestu. Ne počakajte, dokler ste tarča tožbe, preden sledite nekaj preprostim korakom, ki bi lahko preprečili leta bolečine.
Tožbe za diskriminacijo pri zaposlovanju rastejo
Začnimo s preučevanjem obsega problema v tožbah za diskriminacijo pri zaposlovanju. Statistični podatki Komisije za enake možnosti zaposlovanja (EEOC) kažejo, da je bilo najvišje število stroškov diskriminacije pri zaposlovanju v svoji 45-letni zgodovini vloženih v proračunskem letu, ki se je končalo 30. septembra 2010.
Statistični podatki EEOC o diskriminaciji na področju zaposlovanja še naprej kažejo triletni trend večje obtožbe in sodnih postopkov. Pričakuje se, da se bo trend za tožbo zaradi diskriminacije na področju zaposlovanja nadaljeval, če bi ga spodbudili mračna ekonomija, večji proračun za izvrševanje proračuna EEOC in prijazni revizorji do zakonodaje o EEO.
Ključne ugotovitve v statistiki zaposlovalne diskriminacije kažejo, da je v letu 2010:
- Diskriminacija pri odmoru je najpogostejša oblika diskriminacije pri zaposlovanju (36.258 stroškov). V preteklosti so se pritožbe za povračilne ukrepe, vložene pri EEOC, povečale za 44%, od 22.690 stroškov v letu 2003 na 32.690 v letu 2008.
- Odvračanje sledi rasno diskriminacijo (35.890 stroškov).
- Diskriminacija pri zaposlovanju je postala nova evidenca glede pristojbin za diskriminacijo glede spola, narodnosti, vere in invalidnosti.
- Stroški diskriminacije pri invalidnosti pri zaposlovanju so se povečali za skoraj 20%, deloma zaradi zakona o spremembah in dopolnitvah zakona iz leta 2008 (ADAAA).
- EEOC je obravnaval prve stroške za diskriminacijo pri zaposlovanju, ki so bili vloženi v skladu z Zakonom o nediskriminaciji genskih informacij (GINA).
- EEOC je prejelo skoraj 31.000 stroškov, ki se nanašajo na nezakonito nadlegovanje ; 11.717 je bilo dajatev za spolno nadlegovanje . Večina stroškov nadlegovanja je domnevala, da so nekatere oblike nadlegovanja, razen spolnega nadlegovanja , kot so rasa, narodno poreklo ali versko nadlegovanje.
"EEOC je tudi poročal, da je za posameznike zagotovil več kot 404 milijonov dolarjev denarne koristi, kar je najvišja stopnja olajšave, pridobljena z upravnim izvrševanjem v zgodovini Komisije," pravi Shanti Atkins, Esq., Predsednik in generalni direktor podjetja ELT, Inc., podjetje, specializirano za etiko in usposabljanje za skladnost.
Naraščajoči stroški EEOC ustrezajo dragim delodajalcem
Z vidika delodajalca stroški poravnave za razrešitev zahtevka EEOC zbledijo pred dodatnimi, pogosto neznanim stroškom organizacije delodajalca. Atkins pravi, da to vključuje stroške:
- odvračanje osebja organizacije v mesecih, saj se zbirajo in pripravljajo dokumenti, izvede se notranja preiskava in čas se vlaga v boj proti terjatvi,
- izguba morale zaposlenih, medtem ko je pod stalnim pritiskom tožbe,
- morebitna izguba ugleda delodajalca kot izbranega delodajalca za zaposlovanje in ohranitev zaželenih delavcev, ne glede na to, da je bil kriv ali nedolžen, in
- odvetniške honorarje, ki lahko stanejo več ali več kot morebitna poravnava, če je delodajalec ugotovil krivega.
Poleg teh stroškov, ki jih je težko kvantificirati, Atkins pravi, da povprečna tožbena tožba v povprečju povzroči obrambne stroške v višini 250.000 dolarjev in sodbo po žiriji 200.000 dolarjev. Drugi viri postavljajo povprečne sodbe za presojo še višje, in sicer skoraj 900.000 dolarjev leta 2007, povprečna poravnava pa skoraj 550.000 dolarjev.
V vsakem primeru so nagrade žirije drago za delodajalce. Tožbe za razredne tožbe, ki prav tako naraščajo, na splošno povzročijo nižje nagrade za upravičence, vendar lahko delodajalca stanejo v gotovini v milijonih dolarjev in neizmernih milijonih v zgornjih stroških zaposlenih.
Čeprav so možni stroški za tožbe za diskriminacijo na področju zaposlovanja visoki, imajo na strani plus delodajalci nekaj regresa. Po besedah Gail Zoppa, na DiversityInc.com, zaposleni, ki menijo, da imajo diskriminacijo pri zaposlovanju, bi se morali najprej pritožiti svojemu delodajalcu. To delodajalcu omogoča, da preiskuje domnevno diskriminacijo na področju zaposlovanja in zagotovi, da se z običajnim procesom reševanja pritožb pritožuje.
Zaposleni, ki ne verjamejo, da je njihov pritožnik ustrezno obravnaval njihov delodajalec, in v primerih, ko se nadaljevanje nadlegovanja ali diskriminacije nadaljuje, lahko zahtevek vložijo pri EEOC. Zoppo je po posvetovanju z odvetnikom za zaposlovanje Bobom Greggom, partnerjem v odvetniški družbi Boardman, dejal, da je od 95.402 tožb, vloženih pri EEOC lani, EEOC vložil le 325 tožb. Torej, tudi če EEOC izda "pravico do tožbe" zaposlenemu, bo morda moral posameznik vlagati znatna sredstva v pravnem svetovalcu.
V nasprotnem primeru lahko upamo, da lahko zdrav razum kaže, da bi odvetnik, katerega storitve pogosto plačujejo stroški poravnave delodajalca ali del nagrade žirije, upošteval primere, ki so pokazali nekaj zaslug.
Kaj delodajalci lahko storijo za preprečevanje diskriminacije pri zaposlovanju
Delodajalci, ki uvedejo stroge ukrepe za preprečevanje diskriminacije , nadlegovanja in maščevanja zaradi zaposlovanja , lahko preprečijo stroške in tožbe EEOC.
Poleg tega lahko njihova politika diskriminacije na področju zaposlovanja , preprečevanje in ravnanje v njih delu v tožbi za diskriminacijo na področju zaposlovanja. Če lahko delodajalec dokaže naslednje preventivne ukrepe, se lahko delodajalec izogne pomembni škodi.
Delodajalcem svetujemo, da preprečijo diskriminacijo pri zaposlovanju in ustvarijo kulturo na delovnem mestu, ki s temi ukrepi preprečuje diskriminacijo pri zaposlovanju, nadlegovanje in maščevanje.
- Izvajati in vključiti strogo politiko, zaradi katere je diskriminacija na delovnem mestu kakršne koli vrste nesprejemljiva na vašem delovnem mestu. Politika mora zajemati diskriminacijo pri zaposlovanju, nadlegovanje in maščevanje. Politika bi morala vključevati postopek poročanja o vseh primerih diskriminacije pri zaposlovanju, nadlegovanja ali povračila družbi. Zaželeno je, da imajo zaposleni na voljo več načinov prijavljanja incidentov v primeru, da je njihov nadzornik vpleten v zadevo diskriminacije na področju zaposlovanja.
- Pravilnik o zaposlitveni diskriminaciji bi moral tudi sporočati, kako se bo pritožba zaposlenih reševala s koraki. Politika diskriminacije pri zaposlovanju bi morala navajati disciplinske ukrepe, ki se bodo izvajali s storilci kaznivih dejanj.
- Politika diskriminacije na področju zaposlovanja bi morala obravnavati tudi vrsto povračilnih ukrepov in poudariti, da je maščevanje tudi oblika diskriminacije. In končno, politika zaposlovanja bi morala vsebovati pritožbeni postopek za zaposlene, ki so nezadovoljni z izidom njihove pritožbe.
- Pripravite svoje vodilne delavce pri izvajanju protidiskriminacijske politike s pričakovanjem, da je preprečevanje njihova odgovornost. Vloga upravitelja je ustvariti delovno okolje in kulturo, v kateri ne pride do diskriminacije pri zaposlovanju, nadlegovanja in maščevanja.
- Vodje morajo prepoznati znake in simptome, da se pojavlja diskriminacija, nadlegovanje ali maščevanje in znati obravnavati ta nezakonita ravnanja. Menadžerji morajo temeljito razumeti politiko podjetja in vedeti, kako prepoznati delovne situacije, ki bi se lahko stopnjevale v diskriminacijo, nadlegovanje ali povračilne napade pri zaposlovanju.
- Atkins pravi, da mora usposabljanje na enoten način obravnavati vse oblike diskriminacije in nadlegovanja na delovnem mestu, ne pa obravnavati vsakega kot silosa. Diskriminacija pri zaposlovanju, nadlegovanje, maščevanje, ustrahovanje , jeza in morebitno nasilje bi morali biti skupaj obravnavani kot nesprejemljivi na vašem delovnem mestu.
- Učinkovito usposabljanje mora poučevati, da se vsi ti koncepti in vedenja vključujejo, sekajo in tvorijo skupaj, da ustvarijo podporno, nediskriminatorno in prijazno delovno okolje za zaposlene.
- Obvezno usposabljanje zaposlenih bi moralo obravnavati številna ista vprašanja kot usposabljanje menedžerjev glede diskriminacije pri zaposlovanju. Za dele tega usposabljanja zaposlenih so na voljo stroškovno učinkovite rešitve za spletno usposabljanje. Vsi zaposleni se morajo prijaviti na evidenco o usposabljanju, da bodo vedeli, da se zavedajo in razumejo politiko in postopek pritožbe delodajalca.
- Določiti kulturna pričakovanja in norme. Ustvariti delovno okolje brez diskriminacije pri zaposlovanju in vse oblike nadlegovanja in maščevanja bi morale biti sestavni del opisov delovnih mest zaposlenih , ciljev v procesu načrtovanja razvoja zmogljivosti ter pri pregledu in ocenjevanju zaposlenih.
- Odgovarjanje na pritožbo zaposlenega o diskriminaciji pri zaposlovanju, nadlegovanju ali povračilu pravočasno, strokovno, zaupno in pri tem upošteva politike. Če želite, se pritožite na pritožbo zaposlenega.
Kot pri vsaki zaposlitveni situaciji, ki bi lahko povzročila sodne postopke, dokumentirajte vse vidike usposabljanja politike, preiskave pritožb, način zaposlovanja in napredovanja , razvoj managementa , preventivno usposabljanje zaposlenih. Vaša prizadevanja v dobri veri za preprečevanje diskriminacije pri zaposlovanju, nadlegovanja in maščevanja vam lahko postanejo vse pomembnejše v sporni prihodnosti.