Management vizija in komunikacija Motivacija Foster
Po besedah Jonja Gordona, avtorja Soup: recept za negovanje vaše ekipe in kulture (primerjate cene), "Zaposleni so v fanku.
Strahajo, preobremenjeni, nepouzdani in imajo manj navdušenja in strasti kot kdaj koli prej. In mnogi voditelji so nenehno razočarani zaradi uspešnosti njihove ekipe in nizke morale in sodelovanja zaposlenih .
"Odgovor," pravi Gordon, "ne vključuje fensi tehnologije, nov kos opreme ali obsežnih raziskav in razvoja. Odgovor je v osnovnih čustvenih čustev: motivacija, voditelji, ki motivirajo, zdaj pa bolj kot kdajkoli prej vodilna naloga je motivirati in zbrati svojo ekipo skozi zahtevne čase. Ne morete oddati motivacije, voditelji in vodje, ki morajo motivirati. "
"Večina poslovnih vodij želi, da se čustva izločijo iz poslovanja," pravi, "toda to je velika napaka. Kadar so strah in negativnost glavna čustva, ki jih ljudje v vaši organizaciji občutijo, moraš to nasprotovati z še močnejšim čustva, kot so vera, prepričanje in optimizem. In vaš uspeh je odvisen od vaše sposobnosti, da motivirate. "
Motivacija skozi upravljanje
Jon Gordon je sodeloval v intervjuju, s katerim so navdihnili motivacijo pomembne zamisli o vodenju in motivaciji ter vlogi kulture , komunikacije, vizije , čustev in odnosov.
Susan Heathfield: Vsi moji bralci imajo mnenje in sliko v mislih, ko slišijo besede, kot so motivacija za zaposlene in angažiranje zaposlenih.
Določite, kaj mislite, ko se nanašate na motivacijo zaposlenih in zaposlene, tako da se vsi začenjamo skupaj s skupno sliko.
Jon Gordon: motivacija zaposlenih temelji na ustvarjanju kulture in o tem, kaj pravi vodja ali direktor in pomaga zaposlenim na najvišji ravni.
Cilj je motivirati zaposlene s pravimi okoljevarstvenimi praksami, ki izkrivljajo najboljše zaposlene, tako da lahko organizaciji in strankam dajo vse, kar je v njihovi moči. Angažiranost zaposlenih je, kako zavezana, navdušena, energična in strastna ste o delu, ki ga opravljate, in o organizaciji, za katero delate.
Heathfield: Kakšna je odgovornost vodstva pri ustvarjanju tega okolja za zaposlene?
Gordon: Verjamem, da je to ena od najpomembnejših stvari, ki jih mora upravitelj storiti. Ustvariti morajo pravo okolje in kulturo, ki spodbuja ljudi in njihovo delovanje. Kultura poganja vedenje, vedenjske navade in navade ustvarja prihodnost. Kot voditelji Apple Computer pravijo, "Kultura bije strategijo cel dan".
Heathfield: Kaj pa zaposlenega? Ali bi morali zaposleni počakati in jih počakati, da jih motivirajo? Kakšna je njihova skupna odgovornost?
Gordon: Vsak delavec prispeva k kulturi svoje organizacije. Zato zaposleni delijo odgovornost motivacije. Pravzaprav ne morete motivirati nekoga, če ne želijo biti motivirani. Odgovornost zaposlenega je, da vsakodnevno pride na delo in si z največjim naporom in energijo prizadeva prispevati k viziji in ciljem organizacije. Morajo se motivirati. Upravitelji morajo ustvariti tudi okolje, ki jih motivira.
Heathfield: Ker je število brezposelnih delavcev doseglo najvišjo vrednost, zaposleni so previdni pri iskanju zaposlitve in spreminjanju zaposlitve . Mnogi verjamejo, da so bolje, kje so - z delovnim mestom - kot hoditi med vrstami brezposelnih.
Najljubši najnovejši članek mojega spletnega mesta pa je bil 5 razlogov, da bi zapustili svojo službo , zato je v danih okoliščinah potrebno, da se premaknete od sedanjih delodajalcev.
Kako to poznate, kako bi svetovali upraviteljem, da ustvarijo okolje, v katerem zaposleni želijo ostati in so motivirani za trdo delo, prispevati in še naprej razvijati svoje talente in spretnosti s svojim sedanjim delodajalcem?
Gordon: To je zelo smiselno. Ljudje ne zapuščajo, ker hočejo varnost, ne zato, ker voditelji in managerji gradijo zmagovalne ekipe . Rešitev je ustvariti tisto, kar imenujem kultura veličine - kultura, v kateri se osredotočate na ustvarjanje kulture, ki vrednoti, skrbi in razvija svoje zaposlene. Ključno je ustvariti zapletene odnose z vašimi zaposlenimi.
Veliko o tem pišem v svoji knjigi SOUP. Osredotočite se na vlaganje v ljudi: usposabljanje, mentorstvo , cenjenje , prepoznavanje, spodbujanje, usposabljanje in skrb za njih. Zelo enostavni cilji, vendar jih preveč organizacij in managerjev ne naredi.
Heathfield: Katera so ključna področja motivacije in angažiranja zaposlenih, ki jih manager lahko izkoristi, prepoznajo in okrepijo, tako da so zaposleni jasni glede tega, kaj je najbolj iskano od njih?
Gordon: Ključno je deliti vizijo organizacije in nato govoriti z vsakim zaposlenim in vsakemu zaposlenemu razumeti, kako prispevajo k tej viziji. Vizija ne more obstajati na papirju. Oživeti mora v srcih in v mislih ljudi, ki delajo v vaši organizaciji.
Verjamem, da mora vsaka organizacija imeti vizijo in namen, vsak zaposleni pa mora vedeti, razumeti in pokazati, kako prispevajo k tej viziji in cilju. Še močnejša je, ko vsak zaposleni pade v svojo osebno vizijo in namen, da prispeva k viziji in namenu organizacije.
Heathfield: Kaj priporočate za upravljanje, ki želi ustvariti delovno okolje, v katerem se zaposleni odločijo za motivacijo, navdušenje in prispevanje?
Gordon: Pričakujte najboljše od zaposlenih. Lahko se rešite nič manj kot odličnost. Ampak tudi vi pomagate vsaki osebi doseči odličnost. Vsemu zaposlenemu pomagate biti najboljši. Ustvarite kulturo, ki je motivirana, vznemirljiva in prilagodljiva, nato pa zaposlenim omogočite, da rastejo v tej kulturi.
Ne mikromanaža. Zaupaj jim. Razviti odnose z njimi. Dajte jim priložnosti za izmenjavo idej in prispevati ter jih bodo. Omogočite jim tudi napake. Nič ne draži energije organizacije bolj kot strah pred neuspehom.
Heathfield: Kako se lahko upravniki medsebojno podpirajo pri ustvarjanju motivacijskega delovnega okolja za zaposlene?
Gordon: z izmenjavo najboljših praks. S knjigo študijo skupaj . Z razpravljanje o njihovem uspehu in tudi napakah se lahko učijo in rastejo skupaj. Ključ je, da je ponižen in lačen. Učenje in naraščanje ter izboljšanje z lakoto in željo po boljši.
Heathfield: Kakšne so posebne dejavnosti, ki jih lahko vsakodnevno upravlja, da ustvarijo motivacijsko okolje za zaposlene?
Gordon: Ukrepi upravljanja so lahko tako preprosti in polni zdravega razuma, vendar se redko izvajajo ... Ukrepi vključujejo: nasmeh več pri zaposlenih. Poslušajte jih, njihove ideje in rešitve. Zaslužite zaupanje tako, da izgovorite, kaj boste storili in počeli, kar boste rekli. Cenim jih s iskreno "hvala". Podjetja porabijo milijarde za programe priznavanja in tisto, kar resnično želijo, je "hvala".
Trener jim, da vedo, da ti je mar za njih. Vlagajte v njih, da vedo, da vas skrbi njihova rast in prihodnost. In storite majhne stvari, da jim pokažete, da vas skrbi: spodbudna beseda, poslušanje ušesa. Če jih ne obravnavate kot številko, ne bodo obravnavali vas ali vaših strank, kot je številka.
Heathfield: Kateri ukrepi na vodstvenem delovanju bodo odtujili zaposlene in jih naredili zaskrbljujoče, nesrečne in negativne?
Gordon: Najhuje? Vikanje na njih. Berating jih. Zaradi njih se trudijo, ne pa deliti spoštovanja ali priznanja. Negativne komentarje. Predvsem pa se jim zdi, da se ne počutijo kot oni ali njihovo delo.
Vloga vodstva pri motivaciji
Upravno sposobnost ustvarjanja okolja, v katerem zaposleni izberejo motivacijo, je ključna vodilna vloga uspešnosti vaše organizacije.
Druge vloge, kot so obvladovanje sprememb , zaposlitev nadarjenih zaposlenih in določanje merljivih ciljev, se povečajo z sposobnostjo vodstva, da navdihne motivacijo in prispevek zaposlenih. Motivacijske zadeve, upravljanje, zaposleni in vaša organizacija.