Uporabite te nasvete za odnose z zaposlenimi, da bi se izognili 20 organizacijam napak
Obravnavajo ljudi, kot so otroci, in nato vprašati, zakaj ljudje tako pogosto ne uspevajo izpolniti svojih pričakovanj. Vodje uporabljajo različna pravila za različne zaposlene in se sprašujejo, zakaj je negotovost na delovnem mestu tako visoka. Ljudje delajo težko in redko prejemajo pozitivne povratne informacije .
Hkrati mnoge organizacije vlagajo neizmerno energijo v ukrepe, ki zaposlenim niso zadovoljni. Zagotavljajo neučinkovite rezultate zaposlenih. Na primer, eden najpomembnejših trenutnih trendov v organizacijah povečuje udeležbo zaposlenih in prispevke .
Organizacije morajo najti načine za izkoriščanje vseh prednosti ljudi, ki jih zaposlujejo. Ali pa bodo ljudje odšli, da najdejo delo v organizaciji, ki to počne.
Po podatkih bivšega ministra za delo Elaine Chao se bo v naslednjih sedmih letih število delovno aktivnih v starosti od 25 do 34 let zmanjšalo za 2,7 milijona. Za uresničitev tega izziva morajo delovna mesta zaposliti nove populacije in netradicionalne delavce. In delovna mesta morajo nujno obdržati cenjene zaposlene .
Knjiga, High Five , Ken Blanchard in Sheldon Bowles, govori o izgradnji močno učinkovitih ekip. Knjiga poudarja, da je " bistvo ekipe ", po mnenju dr. Blancharda, "resnično razumevanje, da nihče od nas ni tako pameten kot vsi mi."
Ekipa omogoča ljudem, da dosežejo stvari, ki presegajo posamezne sposobnosti vsakega člana. Toda timsko delo zahteva močno motivacijo, da ljudje postavijo dobro v skupino pred lastnim interesom.
Na srečo je tisočletna generacija odraščala v skupnem delovnem okolju. Vrednotenje in vrednotenje ekip, bodo vaši najmlajši delavci vodili pot.
Izkoristite trende na delovnem mestu skupaj in ni čudno, da je risanka Dilbert trajno priljubljena. Razmislite, da Scott Adams, ustvarjalec stripov, nikoli ne bo zmanjkalo materiala, saj kljub temu, katere organizacije želijo ali rečejo, da želijo za učinkovite odnose s sodelavci - pogosto ne uspe:
- obdržati vrednote zaposlenih,
- razviti pooblaščene ljudi, ki delajo skupaj, da služijo najboljšim interesom organizacije, in
- ustvariti okolje, v katerem vsak zaposleni prispeva vse svoje talente in spretnosti za uspeh organizacijskih ciljev.
Naslednjič, ko se boste soočili s katerim koli od naslednjih predlaganih dejanj, se zastavite to vprašanje. Ali bo ukrep ustvaril rezultat, ki bo močno motiviral odnose zaposlenih, ki jih želite ustvariti?
Dvajset neumnih napak delodajalcev
Tukaj je dvajset neumnih napak organizacij, da bi zmešali svoje odnose z ljudmi, ki jih zaposlujejo.
- Dodaj še eno raven hierarhije, ker ljudje ne počnejo tega, kar želite . (Več opazovalcev dobi rezultate!)
- Ocenite uspešnost posameznikov in zagotovite bonuse za uspešnost posameznikov in se pritožite, da svojega osebja ne morete delati kot ekipa.
- Dodajte inšpektorje in več revizij, ker ljudem ne zaupate , da izpolnjujejo standarde.
- Ne morem ustvariti standardov in ljudem omogočiti jasna pričakovanja , da vedo, kaj naj storijo, in se spraševati, zakaj ne uspejo.
- Ustvarite hierarhijo, korake dovoljenj in druge cestne zapreke, ki hitro naučijo ljudem, da so njihove ideje podvržene vetu in se sprašujejo, zakaj nihče nima nobenih predlogov za izboljšave. (Naj ljudje prosijo za denar!)
- Vprašajte ljudi za svoja mnenja, ideje in neprekinjene predloge za izboljšave ter ne izvajajo svojih predlogov ali ne pooblastijo, da to storijo. Bolje? Sploh ne pošiljajte povratnih informacij o tem, ali je bila zamisel upoštevana ali zakaj je bila zavrnjena.
- Odločite se, nato pa prosite ljudi, da bodo prispevali, kot da bi bile njihove povratne informacije pomembne.
- Poiščite nekaj ljudi, ki kršijo pravila in politiko podjetja, in se vsakogar zbrišite na sestankih podjetja, namesto da bi se ukvarjali neposredno s kršitelji pravil. Bolje? Naj vsi sprašujejo, kdo je slab človek. Najboljše? Pripravite novo politiko, da kaznujete vsakega zaposlenega.
Izdelajte nova pravila za vse, ki jih bodo upoštevali kot sredstvo za odpravljanje pomanjkljivosti nekaterih.
Zagotovite prepoznavnost v pričakovanih vzorcih, tako da se začne hitro začeti kot odlična ideja. (Na primer, do petka kosilo, ko so izpolnjeni proizvodni cilji. Počakajte, da se ljudje začnejo spraševati po denarju, če se ne morejo udeležiti kosila. In zaposleni najdejo samo proizvodni cilj, ki bo zaslužil nagrado, in ne le še malo. )
- Ravnajte z ljudmi, kot da niso zaupanja vredni - gledajte jih, jih spremljate in jih opomnite za vsako majhno neuspeh - ker je nekaj ljudi nezanesljivo.
- Ne moremo obravnavati vedenja in dejanj ljudi, ki niso v skladu z navedenimi in objavljenimi organizacijskimi pričakovanji in politikami. (Še bolje, pustite nespoštovanje, dokler ne boste potrpežljivi, nato pa zasedite naslednjega storilca, ne glede na to, kako pomemben je z disciplinskim ukrepom .)
- Ko se upravljavci pritožijo, da ne morejo priti do vseh svojih pregledov, ker imajo preveč članov osebja za poročanje, načrtovanje razvoja zmogljivosti pa traja preveč časa, odpravi PDP. Bolje? Zahtevati nadzornike, da jih storijo redkeje kot četrtletno. Ali pa najemite več nadzornikov za preglede. (Ni mogoče ugotoviti, da je ura na četrtletje na osebo, ki je vložena v razvoj zaposlenih, najpomembnejša naloga upravitelja).
- Ustvarite politike za vsak kontingent, kar omogoča zelo malo svobode upravljanja pri obravnavi posameznih potreb zaposlenih.
- Nasprotno pa ima tako malo politik, da se delavci počutijo, kot da prebivajo v okolju brezplačno za vse, ki se ukvarjajo s favorizmom in nepoštenim obravnavanjem.
- Naredite vsako nalogo prednostno nalogo. Ljudje bodo kmalu verjeli, da ni prioritet. Še pomembneje pa se ne bodo nikoli počutili, kot da bi dosegli popolno nalogo ali cilj .
- Načrtujte dnevne izredne dogodke, ki se izkažejo za napačne. To bo zagotovilo, da zaposleni ne vedo, kaj storiti ali so, minimalno, zmedeni odzivati, ko imate resnično nujno stranko.
- Zaposlujte zaposlene, da spremenijo način dela, ne da bi vam zagotovili sliko tega, kar poskušate doseči s spremembo. Označite jih "upori" in jih pošljite na spremembo vodstvenega usposabljanja, ko se ne takoj pomaknejo na vlak.
- Pričakujte, da se bodo ljudje učili tako, da bi naredili vse, kar je prvič, prvič, namesto da bi prepoznali, da se učenje dogaja najpogosteje v neuspehu.
- Če pustite osebi neuspeh, ko ste imeli informacije, da ni, ki bi ga morda uporabil za drugačno odločitev.
Lahko se izognete tistim nočnim moram z zaposlenimi. Te sestavine dodajo recept za nesrečo, če želite biti delodajalec izbire v naslednjem desetletju. Učinkovit odnos z zaposlenimi bo vedno zmagal - tako za zaposlene kot za vas.