Katere organizacije lahko pomagajo ženskam izkoristiti njihove prednosti
S tem v mislih sem intervjuval Susan Lucas-Conwell, ki je globalni glavni izvršni direktor na Great Place to Work®. Uspešna poslovna voditeljica, Susan, ponuja močno perspektivo o tem, kako gradnja in vzdrževanje odlične kulture na delovnem mestu prinaša poslovni uspeh.
Prav tako je strokovnjak za to, kako lahko ženske uspevajo v vodilnih vlogah v organizacijah.
Susan Heathfield: Kateri so največji izzivi, s katerimi se ženske soočajo na delovnem mestu?
Susan Lucas-Conwell: Številni izzivi, s katerimi se srečujejo ženske na delovnem mestu, so enaki kot pri moških. Ti izzivi vključujejo ravnovesje med delom in življenjem, starševstvo, žongliranje številnih odgovornosti in večopravilnost.
Ženske, ki so specifične za ženske, še vedno predstavljajo razliko v plačah - ženske še vedno zaslužijo le 73 odstotkov moških za enako delo. Diskriminacija ostaja prisotna na delovnem mestu; spolno nadlegovanje na žalost ni stvar preteklosti in višje vas promovira, manj žensk je.
Manjših vzorcev in mentorjev za ženske voditelje je manj. UC Davis je leta 2011 objavil študijo, ki je preučila 400 največjih podjetij v Kaliforniji. Ta študija je pokazala, da so ženske imele le 9,7 odstotka sedežev na sejnih sobah ali najvišje plačilno mesto.
Trideset in štiri odstotke nima žensk v izvršnem odboru in nobena od družb v študiji ni imela vse ženske krovu. Poleg tega nobena od družb ni imela ravno uravnoteženega odbora ali vodstvene ekipe.
Heathfield: Kako lahko ženske premagajo te izzive?
Lucas-Conwell: Ženske voditelji včasih občutijo pritisk, da bi bili v skladu z modelom moškega vodenja in če se nagiba k temu pritisku, žrtvuje enega od lastnih virov moči in osebne moči.
Prvi korak k premagovanju vsakega izziva je osveščenost. Ko se zaveda, lahko postavlja nekaj čakalnih vrst, da se opomni, da se zanesejo na njeno čustveno inteligenco, takojšnja situacija pa zahteva, ne pa da se prilagaja določenemu vzorčnemu vzorcu in s tem povezanimi ukrepi, za katere je potrebna pogoj za razmišljanje.
Ženske lahko to premagajo tako, da ostanejo zveste in delujejo od svojih prirojenih moči (npr. Ustvarjalnosti in sodelovanja) pri vsakdanjem pristopu k delu in premagovanju neizogibnih ovir. Ženske pogosto vodijo iz bolj interaktivnega in sodelovalnega sloga, ki pogosto privede do krepitve občutka ekipe v zaposlenih ali, kot rečemo, na Great Place to Work, "vsi smo v tem skupaj", ki navdihuje višjo stopnjo zavezanosti k prizadevanju za doseganje ciljev podjetja.
Heathfield: Kakšne so koristi žensk v izvršnem odboru?
Lucas-Conwell: Predvsem je ravnovesje žensk do izvršnega odbora. Preprosto rečeno, ženske prinašajo drugačno perspektivo, ki temelji na različnih življenjskih izkušnjah. Ta perspektiva lahko razširi in poglobi vpogled in predsleditev izvršilnega odbora, če ga boste naredili učinkovitejšega in bolj prilagodljivega, tako da se bo uspešneje dvignil na edinstvene izzive, s katerimi se sooča njihov poslovni trg na svojem trgu.
Ampak ženske v izvršnem odboru niso samo prava stvar - to je dobro za bistvo . Kot je razvidno iz nedavne študije Catalyst.org, Fortune 500 podjetij s tremi ali več ženskami v upravi presega druge družbe z 53 odstotki več donosov na delnice, 42 odstotkov več prihodkov od prodaje in 66 odstotkov večjega vloženega kapitala. Vendar pa je na primer po mnenju nacionalnega centra za ženske in informacijske tehnologije vodstvo žensk le za šest odstotkov glavnih vodstvenih delavcev v top 100 tehnoloških podjetjih.
Heathfield: Kako lahko ženske izkoristijo svoje edinstvene poglede na delovnem mestu?
Lucas-Conwell: Ženske morajo identificirati svoje edinstvene talente, razumeti, kaj prinašajo v svoje delovno okolje, da najbolje omogočijo uspeh, in potem, poskrbite, da se njihov glas sliši . Govoli, govori in prispeva.
Ženske imajo težave s tem v mnogih delovnih okoljih. Zato je pomembno, da najdete skupnost znotraj organizatorjev- mentorjev , vzorčnih modelov, mrežnih skupin - ki lahko pomagajo pri krmarjenju skozi organizacijo in zagotavljajo sistem podpore.
Heathfield: Kako lahko organizacije zaposlujejo, zadržujejo in razvijajo ženske voditelje?
Lucas-Conwell: Na najboljših delovnih mestih / podjetjih je pomembna pozornost in sredstva osredotočena na zaposlovanje, ohranjanje in razvoj ženskih vodij. To ni samo dobra stvar, pametna dejavnost. Za pristop k zaposlovanju, ohranjanju in razvoju ne obstaja pristop, ki bi ustrezal enemu pristopu.
Pomemben poudarek je na koristih, ki jih lahko ponudijo organizacije. Otroško varstvo na kraju samem, materinstvo, ženske mrežne skupine, mentorstvo in razvoj so pomembne za ženske. Toda, končno, organizacija, ki resnično skrbi za svoje zaposlene ženske, bo ohranila svoje ženske. Ugotovili smo, da so tista podjetja, ki imajo aktivne politike, ki zagotavljajo enake pravice ženskam in so aktivno ukrepala, da bi odpravila to neravnovesje, najuspešnejša.
Organizacije spodbujamo, da pozorno posvečajo ustvarjanju spolno nevtralnega okolja. Da bi to naredili, morajo najprej resnično razumeti, kaj ženske v organizaciji želijo in potrebujejo od svojih delodajalcev. Kaj cenijo? Za nekatere je morda možnost prilagodljivih delovnih ureditev ali delitve dela . Za druge so morda skupine zaposlenih in mentorji.
Nekatere izmed najboljših organizacij imajo ženske delovne skupine, da lahko zahtevajo, da bolje razumejo, kaj ženske potrebujejo in najbolj cenijo. Če ženske ne prebivajo v organizaciji, je pomembno vedeti, zakaj in kaj se lahko spremeni, da bi jim omogočili dolgoročno bivanje. Ko je to določeno, je naslednji korak izvajanje teh programov, politik in praks in njihovo merjenje za učinkovitost.
Heathfield: Kakšne spremembe napovedujete za ženske voditelje na delovnem mestu v naslednjih petih do desetih letih?
Lucas-Conwell: Ker se fleksibilnost pekoča v to, kako delamo delo v organizacijah, postanejo normalna, delo od doma in virtualnih delovnih mest, vidimo več ravnovesja v številu moških in žensk na vodstveni mizi, še posebej več žensk na čelu mize.
In op-edi, kot je Anne-Marie Slaughter's, "Zakaj ženske ne morejo imeti vse", se bo v tonu premaknila, kako nam delovno mesto omogoča, da bi vsi, moški in ženske, imeli vse , vendar ga definiramo.
Heathfield: Kako lahko spodbudimo več žensk, da se lotijo visoko plačljivih področij znanosti, tehnologije, inženiringa in matematike (poklicne poti STEM), ki so skoraj plačani?
Lucas-Conwell: To moramo pristopiti z dvema kotoma. Prvič, prišlo je do množičnih raziskav, ki kažejo, kako zgodaj dekleta izpostavljajo dekletom STEM. Kot mati deklet sam govorim iz izkušenj, ko rečem, da moramo spodbujati njihovo radovednost in naravni interes s programi in dejavnostmi, ki ohranjajo iskro živo.
Vendar pa moramo voditi tudi z zgledom. Moramo praznovati ženske, ki so bile v teh predmetih slednje, tako da imajo ženske od mladosti staro več vzorcev, s katerimi jih lahko identificirajo. Imamo več CEO direktorjev v tehnološkem sektorju, kot smo jih prej imeli - od Yahoo! na IBM.
Toda še vedno imamo naloge na srednjih ravneh upravljanja, da povečamo število žensk v teh podjetjih. Upajmo, da se bo ta številka povečala, bo to tudi pomagalo, saj bodo mlajši dekleti postali mentorji, voditelji, vzorniki in matere.