Uporabite PIP, da se zaposlenemu pomaknete na pot, da bi uspeli
Bralci pogosto v smislu načrtov za izboljšanje učinkovitosti pogosto zahtevajo, kako jih upravitelj naredi?
Ali je primerno, da upravljavec odpre "ribolov" za povratne informacije drugih upravljavcev o osebi v PIP?
Če nekdo na primer služi svoji skupini odjemalcev in je postavljen na PIP, kako upravljavec ugotovi, ali je izboljšanje zaupanja izboljšalo osebo v PIP, ne da bi vsak teden prosil za povratne informacije iz skupine odjemalcev? Je to pravi postopek? Tudi, ali PIP resnično deluje? Ali pa so ponavadi le začetek papirne poti, da bi ustvarili pravno obrambo za nekoga?
Da bi odgovorili na ta pogosto zastavljena vprašanja, so PIP-ji uspeli večkrat in včasih tudi ne uspejo. Z motiviranimi zaposlenimi, ki so se zapustili, jih je postavil na PIP, je način, da ste končno dobili svojo pozornost. PIP bi morali primerjati, da bi nekoga udaril na glavo z dvema na štiri, ker se zdi, da noben drug trening nastopa ne bi uspel prepričati, da je njihovo delovanje potrebno resno izboljšati.
(Resnično, z nenasilnim stališčem, z nekaterimi zaposlenimi, jih morate samo pritegniti pozornost. Morate jim pomagati razumeti, da so njihova vprašanja glede učinkovitosti resna in da so njihovi problemi v delovanju dovolj resni, da lahko na koncu prenehajo delovati . )
Po uspešni PIP je ključ za upravitelja budnost.
Ne smete dovoliti zaposlenega, da se vrne nazaj v navade, ki so mu prinesle PIP.
Nikoli ne želite narediti drugega PIP-ja, kajti včasih morajo vaši odrasli zaposleni prevzeti odgovornost za lastno uspešnost in uspeh. (Čestitam, menedžerjem HR v resnici ne marajo PIP-jev prvič, ker so zaposleni managerja in človeških virov potrebni za razvoj in povratne informacije. In še enkrat, to so odrasli.
Če želite odgovoriti na naslednji del pogostih vprašanj, je primerno, da upravitelj zaupa povratne informacije zaposlenih ali izboljšave od drugega upravitelja, dokler je ta oseba stranka storitve zaposlenca. Ta vnos je ključnega pomena za vedenje, ali se je zaposleni v PIP dejansko izboljšal v očeh svojih strank.
Vodje nimajo časa in ne želijo preživeti svojih dni, ko gledajo preko rame zaposlenega, ki je bil postavljen na PIP. Torej, manager je odvisen od teh povratnih informacij.
Povratne informacije drugega upravitelja so primerne tudi, če drugi upravitelj usmerja del dela zaposlenega ali ekipo, na kateri sodeluje delavec . Ni primerno zahtevati povratne informacije o delu od rednih zaposlenih, ki so sodelavci, razen če je povpraševanje del neformalnega ali formalnega postopka 360 povratnih informacij .
Možnost prenehanja zaposlitve
PIP je pogosto začetek dokumentacije, ki bo sčasoma prinesla zaključek zaposlitve . To ne bi smelo biti cilj PIP, čeprav v mnogih organizacijah domnevam, da je.
To je zato, ker kljub vašim najboljšim prizadevanjem delavec ne prevzema odgovornosti za svoja dejanja in se po potrebi izboljša za uspeh na delovnem mestu. Torej, s tem imeti v mislih, morate zagotoviti, da na PIP:
- cilji so popolnoma pomembni za delo,
- dovolj podrobnosti, da lahko zaposlenec uspe,
- cilji so merljivi ali če niso izmerljivi, so pričakovani rezultati opisani tako, da se lahko upravitelj, kadrovska služba in zaposleni dogovorijo o tem, ali so bili doseženi ali ne.
Vsakih nekaj tednov se srečajte z zaposlenim, da bi razpravljali o napredku.
Dokumentirajte vsa nadaljnja srečanja in napredek ali njihovo pomanjkanje. Če opazite majhen napredek kljub tem najboljšim prizadevanjem, je čas, da razmislite o odpustu zaposlenega .
Izjava o omejitvi odgovornosti: Upoštevajte, da zagotovljene informacije, medtem ko so veljavne, niso zagotovljene za točnost in zakonitost. Spletna stran bere svetovno občinstvo, zakoni in predpisi o zaposlovanju pa se razlikujejo od države do države in države. Prosimo, poiščite pravno pomoč ali pomoč državnih, zveznih ali mednarodnih vladnih sredstev, da boste zagotovili, da bodo vaše pravne interpretacije in odločitve pravilne za vašo lokacijo. Te informacije so samo za napotke, ideje in pomoč.