Razumevanje mitov o tisočletjih
Če bi vam lahko dala nekaj nasvetov o ravnanju z najnovejšo generacijo zaposlenih, da pridejo pod vaše upravljanje , bi se morali spomniti teh besed. Stvari niso vedno tisto, kar se zdijo s tisočletnimi zaposlenimi.
Če ste kot večina vodilnih podjetij, ste nedvomno opazili trend, kako se zaposleni obnašajo v zadnjih letih. Najverjetneje menite, da je negativen trend - preveč upravičenosti, ne dovolj zvestobe, nobene delovne etike, zanima samo sebe, ter naprej in naprej.
Ampak vas izzovejo, da menite, da morda to niso negativni trendi, samo drugačni. Stvari niso vedno tisto, kar se zdijo s tisočletnimi zaposlenimi.
Da bi bolje razumeli, kdo so vaši tisočletni uslužbenci in kaj jih spodbuja k uspehu, je morda najlažje razumeti, kdo niso. Ti. Tako je. Morda celo vaši potomci, ampak na delovnem mestu, so malo podobni tistemu, ki ste ga imeli v preteklosti.
Gen Xers (rojeni 1965-1979) in Millennials (rojeni po letu 1980) delujejo na tem svetu s povsem drugačnim pogledom. Njihove opredelitve zvestobe, časa in uspeha so pogosto precej drugačne od vaših. Bodite prepričani, da prepoznajo vse te koncepte in jih vrednotijo na zelo pomembne načine.
Ključ do prihodnjega uspeha vaše organizacije je razumevanje, kako Millennials gledajo na svet in uporabljajo to znanje, da jih motivirajo na način, ki deluje. Tukaj je namig: spoznajte jih, kjer so in bodo dosegli svoje osnovne cilje; poskušajte jih prisiliti, da ustrezajo vašim definicijam in vsakič tečejo za vrata.
Torej, oglejmo si nekaj najpomembnejših mitov o naši najmlajši generaciji v delovno silo in razpravljamo o tem, zakaj se te spremembe dogajajo. Svoje delovno mesto lahko prilagodite tako, da ustreza vašim potrebam in potrebam vašega zaposlenega. Pri izpolnjevanju teh potreb bo podjetje uspevalo.
Mit: Mlajše generacije tisočletnikov nimajo delovne etike
Stvarnost: tisočletja imajo svojo delovno etiko.
To ni nujno negativno, da se morda zdi najprej. Zaposleni tisočletja so namenjeni za uspešno opravljanje svoje naloge. Niso bili postavljeni tako, da bi jih morali pogledati in videti, kaj je treba narediti.
Namesto tega vprašajo "kaj je moje delo" in iščem najti najboljši in najhitrejši način za dokončanje te naloge. Potem se menijo, da so storili. To je ključni diferenciator med vašimi zaposlenimi in sami.
Čim mlajši so, vaši zaposleni več vidijo svoja dela kot nekaj, kar je treba storiti med vikendi . Za večino, zgodnja zaposlitev nima nič s poklicno potjo ; To je način, kako zaslužiti denar, da se zabavajo v svojem prostem času. In to je v redu.
Ko razumete, kaj motivira vaše zaposlene, si lahko bolje določite vzajemna pričakovanja za uspeh. Namesto, da bi bili razočarani, da vaši najmlajši zaposleni niso zainteresirani za plezanje po vaši podjetniški lestvi, se zavedajte svoje resnične motivacije - zanesljivega porabe denarja - in ga uporabite v svojo korist.
Ko poveste zaposlenemu: "Razumem, da to ni vaša življenjska kariera, ampak vsak teden zaslužiti plačo sem, kar pričakujem". Z veliko večjo verjetnostjo se bodo odzvali, kot če bi poskušali motivirati z obljubami o promocijah in naslovih po cesti.
Razumevanje, da je na delovnem mestu za Millennials ni tako pomembno, da dokonča dodeljeno nalogo, odpira tudi nove priložnosti za motivacijo in nagrado. Mlajši zaposleni se zelo verjetno odzivajo na ponudbe plačanega časa.
Vodilna maloprodajna organizacija je s svojo delovno kartico prepoznala ta način razmišljanja: ko menedžerji pričajo zaposlenega, ki se spoprijemajo z izzivom, presega pričakovanja ali drugače daje 110%, lahko zaposlenemu predloži delovno kartico na kraju samem.
Vsaka kartica je vredna določenega zneska plačanega časa, ki ga je treba uporabiti po presoji zaposlenega. To je preprosta strategija, ki nagrajuje zaposlene v valuti, ki jo najbolj cenijo - svoj čas.
Mit: Millennials ne želijo dati v uro, da bi se spravili naprej
Realnost: tisočletni delavci so pripravljeni dati čas, da opravijo svoje delo, vendar pa niso zainteresirani za »čas za soočenje«. Gen Xers in Millennials prikazujejo čas kot valuto.
Medtem ko Baby Boomers ponavadi vidijo čas kot nekaj za vlaganje, mlajše generacije gledajo kot na dragoceno valuto, ki se ne zapravlja. To so generacije, ki zahtevajo ravnovesje med poklicnim in zasebnim življenjem in plačujejo čas. Hočejo opraviti delo, nato jih postaviti za njimi in uživati v življenju.
Vodje Boomerjev so nagnjeni k izgubi zanimanja svojih Millenial zaposlenih, če gledajo predaleč v prihodnost. Millennials živijo v časovnem okviru, ki temelji na prav zdaj. Njihov svet je dokazal, da nič ne jamči - od odpuščanja na državni ravni do vojne do višjih stopenj razveze, so se odločili, da ni veliko, na kar lahko računate.
Posledično jih za pet let ne zanimajo promocijski načrti. Sploh ne želijo vedeti, kaj se bo zgodilo ob koncu poletja. Življenje je negotovo. Da bi dosegli zaposlitev tisočletja in zmanjšali promet, se prepričajte.
Povejte svojemu zaposlenemu, da imate načrt. Vzemite bolečine, da zagotovite, da je v časovnem okviru dovolj kratka, da lahko zamislijo. Bodite pripravljeni, da izpolnite svojo obljubo - po tem, ko ste zapleteni, je tisočletnik vedno zmeden.
Ta pristop se vnaša v njihovo realnost, hkrati pa gradi zaupanje in si kupi več časa. Nagradite majhne uspehe na poti, skupaj z njimi povezujte te mejnike in kmalu boste uresničili daljše časovno obdobje med svojim osebjem.
Mit: tisočletni delavci nimajo spoštovanja do oblasti
Reality: tisočletni zaposleni imajo velik spoštovanje za voditelje in zvestobe. Ampak ne, praviloma ne spoštujejo oblasti samo zato, ker . Za mlajše generacije je treba zaslužiti vsako unčo zvestobe in spoštovanja. Toda, ko je zasluženo, je močno dano.
Dejansko je zvestoba posameznim voditeljem in šefu prvi razlog, ker so zaposleni Gen Xers in Millennial ostali zaposleni, še posebej v prvih treh, slabih letih. Nezadovoljstvo s šefom je prvi razlog, zaradi katerega se je odpovedal.
Torej, da bi povečali retencijo, morajo vodje menedžerjev previdno pogledati na vodstvo - ni več dovolj, da bi najeli prave ljudi in jim pokazali pot, zdaj pa morate biti prava oseba, da pridobite svojo naklonjenost. Sliši se malo prijazno za delovno silo? Ja, vendar hitreje voditelji razumejo ta novi odnos, hitreje boste videli nagrado: zadržanje tisočletnikov .
Obstaja pa velika opozoritev, da bi bila "biti oseba, ki bi si želela biti" pristop k vodenju. Tisočletni ljudje težijo k iskanju tesnih obveznic; hočejo šefa, ki je blizu, skrbi in zaveda. In ti si lahko vse to kot šef tisočletja. Ampak bodi previden. Z lahkoto je prečkati črto od šefa kot zagovornika šefa kot prijatelja . To je spolzka pobočja.
Prijateljstvo je lahko še posebej privlačno v situacijah, ko so menedžerji in zaposleni blizu starosti. Ko se dejavnosti izven urada postanejo redne, preveč priložnostne ali pretežno socialne narave, je čas, da preučite, kako bo to vplivalo na vašo vlogo šefa in vodje. Kar tisti, ki potrebujejo več tisočletja od svojega šefa, so vodilo - ne družabno življenje.
Mit: Ne rastejo
Realnost: tisočletni delavci res ne vedo, kako odrasti. Najmlajše generacije današnje delovne sile se soočajo z zamudo odraslosti. Kasneje se bodo poročili, pozneje bodo imeli otroke in se na splošno soočili s "resničnim svetom".
To ni rezultat mutiranega gena z zapadlostjo, ampak le. In, če smo povsem iskreni o tej situaciji, so Boomers imeli veliko opraviti s tem, zakaj se to dogaja.
- Kot starši so imeli Boomers nagnjenje k otrokom in uporabo lastne sreče, da bi se prepričali, da njihovi otroci niso doživeli nesreč.
- Kot karierni modeli so Boomers pokazali dolg delovni čas in plačevanje svojih prispevkov na način, ki je njihovim otrokom manj verjetno sledil njihovim korakom. Millennials danes gledajo na lestvico podjetij in mislijo, "mora obstajati drug način."
Svetovanje pri upravljanju tisočletja
Ne zapravljajte časa, ker so bili vaši tisočletniki drugačni. Ne porabljajte energije, ki bi primerjala današnjo mladino z željami in se vozila, ko ste imeli pri starosti 18 let. Ti zaposleni niso odrazi vas in niso starejša različica vas. In še enkrat, to je v redu.
Vaša naloga je, da uporabite to novo razumevanje in jo uporabite za ponovno postavitev načina interakcije, motiviranja in nagrajevanja osebja .
Na primer, vzemite obleko. Vaš 18-letni sam bi z veseljem podrl kakšno uniformo je bilo potrebno, da se prilega plesu podjetja. Bodite pritisnjeni khakis in kravato ali posebna uniforma podjetja, ki se prilega, je bila del paketa.
Današnja mladina želi izstopati. Želijo, da njihova individualnost sije, tudi če je to potrebno za zagotavljanje doslednega standarda storitev in učinkovitosti. Uravnavanje potreb podjetij s posameznimi željami traja nekaj ustvarjalnega razmišljanja.
Home Depot je eno podjetje, ki je to dilemo obravnavalo na zelo osnovni ravni - uniforme podjetja. Preprosto zahtevajo, da vsi zaposleni nosijo standardni predpasnik Home Depot. Bodi sami pod (v razlogu) in pokažite stranki, da ste v skupini Home Depot s tem svetlim oranžnim predpasnikom.
Ali obstaja standard, ki ga lahko sprejmete za prilagajanje posameznim preferencam? Nekaj o tem. Vse spremembe niso slabe.
Miti, ki obdajajo današnje mlade zaposlene, niso vedno tisto, kar se zdijo. Odnos do dela, življenja, zvestobe in spoštovanja se je vse spremenil , vendar je vsak še vedno dragocen. Pravzaprav nekatere zahteve današnje mladine ustvarjajo pozitivne koristi za zaposlene v vsaki generaciji.
Prožnost in spoštovanje posameznika, pa tudi organizacije, so dobri za vse. Zvestoba mlajših delavcev, ko jo zaslužimo, je dolgotrajen. Prilagoditve, ki jih prilagodite spreminjajočim se odnosom današnje mladine, vam bodo desetkrat povrnjene z zmanjšanim prometom , izboljšanim moralom in merljivimi rezultati poslovanja.
In ko se razkrije frustracija, samo zapomni si stvari niso vedno tisto, kar se zdijo. Odprite svojo pozornost, da obstaja dober, generacijski razlog za ločitev med tem, kar hočeš in tistimi, ki jih ponujajo vaši tisočerji, in si lahko le prizadevate ustvariti skupno vizijo uspeha.
Cam Marston je svetovalec, ki je specializiran za večgeneracijske komunikacije in trženje, izobraževanje vodstva o pričakovanjih na delovnem mestu različnih generacij. Vsako leto govori tisoče vodstvenih delavcev in vodi intenzivno usposabljanje na terenu za podjetja. Za več informacij o Cam Marston in motiviranju "Kaj je v njej zame?" Delavci, obiščite njegovo spletno stran.