Delodajalci morajo razumeti, kdaj PIP ni priporočljiv
To ni potrebno z zakonom. V vseh državah, razen v Montani, je zaposlitev na volji. To pomeni, da lahko iz kakršnegakoli razloga odpustite delavca (dokler ta razlog ni prepovedan z zakonom , na primer zaradi rase, nosečnosti ali invalidnosti) in da se delavec lahko iz kakršnega koli razloga odpove brez opozorila.
Pogosto lahko storite stvari, ki bodo spodbudile dvotedensko ali več odpovednega roka od zaposlenega, vendar ga zakon ne zahteva. Razen če so vaši zaposleni v kakšni pogodbi (kot je sindikalna situacija), vam ni treba narediti nikakršne progresivne discipline .
Ampak, večina podjetij ne preskoči discipline. Naredijo načrt za izboljšanje zaposlenih . Naredijo vrsto opozorilnih pisem in obvestil. Zaposleni pričakujejo to. Sodišča raje vidijo. In ker je promet drag in ohranjanje dobre volje med vašimi drugimi zaposlenimi je pomembno, ima veliko finančnega pomena, da poskuša popraviti težave, ne pa jih odpustiti. Toda ali obstajajo razmere, v katerih bi morali zaposlenega zapustiti brez dolgoročnega opozorila? Ja. Absolutno. Tukaj je nekaj izmed njih.
Kraja, boj ali spol v kopirni sobi
Če hodite na John in Jane, ki se neustrezno obnašajo za škatlami, jim recite, naj se oblečejo nazaj in zberejo vse svoje osebne predmete s svojih pisal, saj je danes njihov zadnji dan.
Sam si ga videl, nobena preiskava ni potrebna, vedenje pa je dovolj resno, da ni potrebe po tem, da bi se oblekli in luknjali.
Če namesto tega ujameš Johna, da gre v svoj avto s tiskalnikom, ali pa Jane ima v svoji torbici paket nepakiranih cigaret, je tudi čas, da ga zaposlenec odpusti . Kraja ni nekaj, česar ne smemo prezreti ali dovoliti - niti malo.
Ne želite, da okolje, v katerem se delavci počutijo, lahko kradejo iz podjetja brez posledic. Podjetja izgubijo milijone dolarjev na leto za krajo zaposlene in ne želite, da se vaše poslovne izgube dodajajo tem številkam.
Kaj pa boj? To stanje je težje razrešiti. Če Jane hodi in udari Johna brez obraza, je težko reči, da je Jane odpuščen. Toda, ko je manj jasno, kdo je začel borbo, si boste želeli vzeti čas, da razvrstite podrobnosti, ne pa zgolj odpuščanje obeh zaposlenih.
Jane je morda udaril Johnja v obraz, ampak je to bilo, ker je bil to 33.krat, ko ji je pustil komentar? Če se bosta oba spopadla, ali je eden v samoodbrani? Poskrbite, da boste vedeli zgodbo, preden boste požar koli. In zbere izjave vseh prič, če so drugi zaposleni videli razburjenje.
Začasna ukinitev Namesto načrta za izboljšanje učinkovitosti
V več primerih zgoraj, boste morda želeli počakati, preden boste odpuščali delavca - začasno prekinite zaposlenega, medtem ko preučite okoliščine. Ne, boj ni nekaj, za katerega bi morali navadno napisati PIP , vendar boš želel, da oba odidejo iz delovnega mesta, medtem ko raziščete, kdo je odgovoren, in določiti razumno rešitev problema.
Medtem ko Jane ne bi smel nikogar udariti, če jo je John nerodno komentiral, ne želiš odpustiti Jane, če bi prijavila spolno nadlegovanje, in podjetje se ni ustavilo. Sodišče bi lahko videli to streljanje kot povračilo .
Opozorila so uporabna orodja pri ugotavljanju napake v težavi. Pogosto ne vidite krajo zaposlenega - nekdo drug. Lahko dobite pritožbo odjemalca, da je bil delavec neizprosno nesramen ali da je kršil zahteve HIPAA in dal bolnikovo diagnozo s prijateljem. Teh poročil ne želite upoštevati po nominalni vrednosti.
Stranke niso vedno v redu (in pogosto so narobe). Kolegi zaposleni lahko verjamejo, da je nekaj takega in se lahko zmotita. Ali pa je poročevalec lahko samo grozna odvratna oseba. Preden ukrepate, morate izvedeti.
Odstranjevanje okrivljenega zaposlenega s svojega delovnega mesta med preiskavo lahko zmanjša napetost urada, medtem ko delate stvari. In, če se izkaže, da je John res kradejo, ga vseeno ne želite več.
Če opravljate svojo preiskavo in ugotovite, da je bil zaposlen krivec za kršitve, potem zaposlenega odpustite . Če ugotovite, da je delavec nedolžen, ga ponovno vzpostavi in plača za čas zadržanja. To je pravična in poštena stvar.
Bodite pozorni pri hitrem streljanju
Tudi navidezno črno-beli primeri pogosto zahtevajo malo previdnosti . Zakaj? Ker želite biti pošteni čez krov. Izstrelite Johna za krajo tiskalnika . To je smiselno, kajne? Toda, ko ugotovite, da so štirje drugi zaposleni imeli drago opremo, so se drugi direktorji zavedali in nič ni bilo storjeno, ravno ste ravno ravnali s Johnom nepošteno.
Seveda, nihče ne sme ukrasti tiskalnika, vendar mnoga podjetja omogočajo zaposlenim, da uporabljajo opremo podjetja doma, ali pa jim zataknejo oči na malo kraje. (Kdo nima vsaj ene delovne površine na svojem domu?) Želite zagotoviti, da se politika podjetja uporablja za vsakogar - vstopni nivo ali izvršilni organ.
Če želite večjo fleksibilnost z vodstvenimi delavci, naredite to uradno politiko: zaposleni, ki so stopnje 15 ali višji, lahko opremo doma prenesejo domov, pri čemer se zavedajo, da ga bodo vrnili, ko zapustijo podjetje.
Tukaj je ključna doslednost in ostati znotraj političnih smernic . Vsi vodje morajo obravnavati zadeve z enakimi smernicami. Enostaven način za to je, da zahteva odobritev HR na vseh zaključkih. S to zahtevo osrednja skupina lahko reče: "Ne, tega delavca ne morete odpustiti, ker smo to vedenje v preteklosti dovolili."
Kaj o neposlušnosti?
Ko imate zaposlenega, ki noče storiti, kar ste postavili, ga morate odpustiti na kraju samem. Prav? Napačno? Kaj pa verjetno narobe? Zakaj delavec zavrača? Ali je vaša zahteva razumna? Ali je delavec ustrezno usposobljen?
Ali bo to dal ure v nadure, ki ste jim večkrat rekli, da ne delajo? Ali delavec ne razume obsega svojega dela? Ali naj zaposlenemu zagotovite več informacij o ozadju?
Morate upoštevati vsa ta vprašanja, preden zaženete zaposlenega. Enkratni primer nepokorščine je odličen čas, da zaposlenega postavite v načrt za izboljšanje uspešnosti, tako da zaposleni razume, da mora storiti, kot je vodja šefa. Morda boste presenečeni, koliko ljudi ne razume, kako deluje delovni svet .
Ne pozabite, samo zato, ker lahko nekoga ustreliš, ne da bi šel skozi dolgotrajen načrt izboljšave uspešnosti, ne pomeni, da bi moral. PIP-ji so še vedno zlati standard za disciplino zaposlenih. Kadarkoli je to potrebno, jih morate uporabiti, da bi pomagali zaposlenemu izboljšati vedenje in učinkovitost. Potapljanje je zadnje sredstvo, ne pa prva možnost.