Lahko pravno ogenj zaposlenega, če skrbite za preprečevanje diskriminacije
Delodajalec pri delodajalcu, to je delodajalec, ki si pridržuje pravico do odpovedi zaposlencem brez razloga, na splošno ni treba skrbeti za takšne zahtevke .
Toda, kot vsi drugi delodajalci , mora biti delodajalec pri volitvah še vedno zaskrbljen zaradi številnih drugih možnih zahtevkov.
V zadnjih letih at-will ni vedno zaščitil delodajalca, tako da ima dokumentacija o uspešnosti zaposlenih in razlogih za prekinitev vse pomembnejši.
Morebitne terjatve diskriminacije po prenehanju zaposlitve
Vsi delodajalci morajo biti seznanjeni z morebitnimi zahtevki za diskriminacijo, ki lahko nastanejo zaradi prenehanja zaposlitve. Če bi prevladal, bi moral nekdanji sodelavec dokazati, da je bil vsaj delno prekinjen zaradi zaščitenega statusa svojega zaposlenega (spol, vera , raso, narodnost, starost , invalidnost in tako naprej).
Poleg tega lahko odpuščeni delavci trdijo, da jih je njihov nekdanji delodajalec obrekoval z:
- dajanje lažnih, osramočenih pripomb o njih sodelavcem ali drugim strankam;
- ravnali z njimi na način, ki bi povzročil čustveno stisko;
- napadli svojo zasebnost z nepravilnim razkritjem razloga za neprostovoljno prenehanje; ali
- jih je odpovedal za povračilo zaradi uveljavljanja pravne pravice , kot so poročanje o diskriminatornih ali drugih nezakonitih delovnih praksah ali dopust po zakonu o družini in bolniškem dopustu ali zakonu o vojaškem dopustu.
Zakoniti poslovni razlogi za prenehanje delovnega razmerja
Čeprav delodajalci lahko delajo delavce zaradi kakršnegakoli razloga - ali brez kakršnega koli razloga, so lažje braniti, če so upravičeni z legitimnim poslovnim razlogom. Zakoniti poslovni razlogi lahko vključujejo težave s prispevkom zaposlenega, nepravilnim ravnanjem, reorganizacijo, ki povzroči odpravo položaja zaposlenega ali finančne premisleke delodajalca.
Ne glede na naravo delovnega razmerja mora delodajalec razmisliti o določitvi delovnih pravil, ki določajo ravnanje, ki bi lahko povzročilo disciplino ali prenehanje delovnega razmerja.
Delodajalci, ki bodo delali, morajo v pravilih vključiti izjavo o zavrnitvi, ki določa, da obstoj pravil družbe ne izniči ali na kakršen koli način ne spremeni stanja zaposlenega na volji.
Poleg tega morajo delodajalci (po navadi ali drugače) vključiti izjavo o zavrnitvi, ki navaja, da navedeni razlogi niso popolni in da delodajalec ohrani pravico do prekinitve zaposlenih, ki so po presoji delodajalca storili napačno ravnanje ali ki niso opravljeno na sprejemljivi ravni.
Poleg tega mora delodajalec, če je predvidena progresivna disciplina , ohraniti prožnost za takojšnje odpuščanje delavcev, kadar to zahtevajo okoliščine.
Vprašanja, ki jih morajo delodajalci vprašati pred prenehanjem delovnega razmerja
Pred odločitvijo o prenehanju zaposlitve se delodajalec vpraša za naslednja vprašanja:
- Ali ima delavec legitimno razlago za svoje dejanja ali slabe rezultate? Pred odločitvijo o tem, ali naj zaposlenega preneha, izvede temeljito preiskavo zadevnih dogodkov in dobi verzijo ali pojasnilo zaposlenega. Preverite, ali bi nevtralna tretja oseba razkrila razlago zaposlenca.
- Ali je kazen "primerna zločinom"? Preverite, ali bi se nevtralna tretja oseba strinjala, da je prenehanje pošteno glede na naravo ravnanja ali resnost težav pri izvajanju.
- Ali je odločitev o prekinitvi v neskladju s prejšnjimi dejanji družbe? Ali je na primer zaposleni nedavno prejel ugodno oceno uspešnosti, napredovanja ali plačila ? Če je odgovor pritrdilen, bi to delodajalcu otežilo, da upraviči odpoved zaposlenega zaradi razlogov, povezanih z uspešnostjo, če ste sodelovali v pravnem postopku.
- Ali je odločitev, da delavec prezgodaj prekine? Ugotovite, ali so primernejše možnosti za prenehanje, kot je zadnja možnost zaposlenemu, ki uporablja progresivno disciplino, da pridobi svojo pozornost ali da zaposlenega postavite v načrt za izboljšanje učinkovitosti .
- Ali ima delavec kakršne koli pravice pred odpovedjo? Poskrbite, da se upoštevajo vsi postopki pred zaključkom, ki jih zagotovi družba. (Opomba: za zaposlene v javnem sektorju obstajajo posebni postopki, ki imajo določene pravice do postopka, ki se ne dodelijo zaposlenim v zasebnem sektorju.)
- Ali je družba vodila disciplino na dosleden način? Zagotoviti, da so člani katerekoli zaščitene klasifikacije obravnavani enako kot zaposleni zunaj zavarovane klasifikacije, ki so podobno ravnali v podobnih okoliščinah (resnost ravnanja, predhodna kazniva dejanja, trajanje zaposlitve itd.).
Ukrepi, ki jih mora delodajalec sprejeti po prenehanju delovnega razmerja
Po prenehanju delovnega razmerja lahko delodajalec na več načinov zmanjša verjetnost izreka sodišča.
- Poskrbite, da se upoštevajo ustrezni postopki po zaključku postopka. Zaposleni v javnem sektorju so lahko upravičeni do zaslišanja po zaključku postopka. Zaposleni v zasebnem sektorju bi bili prav tako upravičeni do zaslišanja, če to določajo pravila podjetja, priročnik za zaposlene ali v pogodbi o zaposlitvi ali pogodbi o zaposlitvi .
- Bodite iskreni pri zaposlenega. Bodite iskreni pri svetovanju delavcu o razlogu za prekinitev. Ne vzemite sladkorja, da bi se izognili poškodovanju občutka zaposlenega. Če zaposleni kasneje toži, bodo te izjave negativno vplivale na obrambo delodajalca.
- Upoštevajte občutke zaposlenega. Ne storite ničesar, da bi delavec osramotil med postopkom prenehanja . Kadar je mogoče, se izogibajte delavcu iz delovnega mesta pred sodelavci. Zaposleni, ki so bili ponižani, so bolj verjetno, da bodo izpodbijali njihovo prenehanje.
- Upoštevajte zasebnost zaposlenega. Po prekinitvi svetujte samo tistim zaposlenim in menedžerjem, ki morajo poznati razlog za prenehanje, in jim svetujte, naj o tem ne bodo nikomur razpravljali.
- Pridobite sprostitev. Če so zagotovljene morebitne odpravnine , kot so odpravnina, plačilo premij zdravstvenega zavarovanja, svetovanje za napotitev in podobno), poleg tistih, ki jih dolguje zaposlenim v skladu s politiko podjetja, menite, da so ugodnosti pogojene z zaposlenim, ki podpišejo sprostitev terjatev . Za sprostitev mora biti učinkovita proti trditvam o diskriminaciji na podlagi starosti (zaposlenih 40 ali več), mora vsebovati več posebnih določb, vključno s 21-dnevnim obdobjem plačila in 7-dnevnim obdobjem preklica.
- Izogibajte se neskladnim izjavam po zaključku. Ne izpolnite izjav o prenehanju delovnega razmerja v obvestilu o odpovedi, referenčnem pismu ali odgovoru na državni urad za nadomestilo za primer brezposelnosti, ki ni skladen z razlogom za prenehanje ali je v nasprotju z njim. Takšne pisne izjave, kot so pripombe nekdanjega zaposlenega, bodo ustvarile težave z verodostojnostjo za delodajalca.
- Ohranite ustrezne dokumente. Delodajalec mora zagotoviti osebno datoteko zaposlenega in obdržati vse dokumente, vključno s slabim delovnim izdelkom zaposlenega, ki podpira odločitev o prenehanju zaposlenega.
- Pomagajte zaposleni najti druge zaposlitve. Razmislite o zagotavljanju storitev zamenjav in v nekaterih primerih nevtralnega sklicevanja na pomoč zaposlenemu pri iskanju druge zaposlitve. Čim prej zaposleni ponovno zaposlijo, manj verjetno je, da bo delavec vložil tožbo zoper svojega nekdanjega delodajalca.
Izjava o omejitvi odgovornosti: Čeprav je Mel Muskovitz odvetnik, prosimo, upoštevajte, da posredovani podatki, medtem ko so avtoritativni, niso zagotovljeni za točnost in zakonitost. Spletna stran bere svetovno občinstvo, zakoni in predpisi o zaposlovanju pa se razlikujejo od države do države in države. Prosimo, poiščite pravno pomoč ali pomoč državnih, zveznih ali mednarodnih vladnih sredstev, da boste zagotovili, da bodo vaše pravne interpretacije in odločitve pravilne za vašo lokacijo. Te informacije so za nasvete, ideje in pomoč.
Ta članek vsebuje kratek pregled možnih pravnih vprašanj pri prenehanju delovnega razmerja. Ni namenjena celoviti razpravi o temi.
Poleg tega, ker vsaka zbirka dejstev in okoliščin lahko povzroči drugačna pravna vprašanja, ta člen ni namenjen pravni mnenju in ga ne bi smel obravnavati.