Diskriminacija iz kakršnega koli razloga je nezakonita
Z vidika delodajalca se izogibajte napačnim pomislekom glede prenehanja, tako da dokažete, da vse zaposlene obravnavate pošteno in z dostojanstvom in spoštovanjem, tudi v primeru prenehanja delovnega razmerja.
Želite dokazati, da ste se obrnili na vsako prekinitev z uporabo skrbi, razmišljanja in zaposlenim, da se lahko izboljša in spremeni.
Ohranite dosleden pristop k izboljšanju uspešnosti zaposlenih, ki vam omogoča, da po potrebi postopno izvajate disciplinske ukrepe . Ampak, poskrbite, da vaša dokumentacija o priročniku za delo o storitvenem svetovanju in prenehanju zaposlitve omogoča spremembo tečaja glede na posebne okoliščine položaja delavca.
Ne zaklenite se v jezik, ki zahteva določen potek delovanja, ki morda ne ustreza trenutni situaciji. Ne želite, da se znajdete v položaju, v katerem določate precedens, kako morate v prihodnosti ravnati z vsakim primerom prenehanja. Torej, jezik predstavlja, kaj se "lahko" zgodi, ne pa kaj "bo". Če navedete priročnik, lahko "privede do disciplinskega ukrepanja do zaključka zaposlitve".
Zanimivo je, da z novim izvršnim direktorjem v vašo organizacijo omogočite spremembo pristopov za zaključek, tudi če ste v preteklosti imeli precedense. Novi CEO se začne s čistim skrilavcem in lahko nastavi nove precedense naprej. To je koristno, saj številni novi direktorji želijo prinesti svojo ekipo.
Ozke okoliščine za neupravičene prekinitve
Okoliščine, ki utegnejo upravičiti neupravičeno zahtevo za prenehanje, vključujejo naslednjih pet področij potencialnih polemik.
- Kršitev pogodbe: delodajalec ima pravno obveznost, da ohrani vse sestavine pogodbe o zaposlitvi , s pogajanji s sindikatom ali kako drugače. Večina pogodb o zaposlitvi ima klavzule o prenehanju zaposlitve, ki jih mora delodajalec spoštovati. Te lahko vključujejo plačilo odpravnine, vzroke za prekinitev zaposlitve in bolj odvisno od tega, kaj je bilo dogovorjeno.
- Kršitev implicitne pogodbe: delodajalec mora poskrbeti, da družba pisno ali ustno ne implicira, da je zaposlitev zaščitena ali zajamčena ali da obstajajo kakšne druge nepogodbene obveznosti. Zato večina delodajalcev od zaposlenih zahteva, naj se prijavijo na izjavo o priročniku za zaposlene, ki navaja, da pisni dokumenti podjetja ponujajo smernice in ne pogodbo. Prav tako je treba ponuditi ponudbe za zaposlovanje s strani oddelka za kadrovske zadeve in noben drug član skupine za razgovor ne sme razpravljati o plačnem razredu ali ponudbah za delovno mesto s kandidati.
- Kršitev zaveze dobre vere in poštenega ravnanja: zaposleni, ki je prenehal delati, lahko poskusi dokazati, da je njihovo prenehanje nepošteno in da ga delodajalec v nekaterih državah ni odpustil zaradi dobrih razlogov. To je izjemno težko dokazati, če je delodajalec hranil celo modikum dokumentacije o težavah v delovanju zaposlenega, času in sestankih, vloženih v vodstveno svetovanje, in progresivnega disciplinskega ukrepanja. Zaključeni zaposleni bodo na splošno ugotovili, da je zaposlitev po volji pomembnejši odločilni dejavnik.
- Nezakonita diskriminacija: diskriminacija pri zaposlovanju je nezakonita. Nekdanji zaposleni morajo vložiti tožbo z Enako komisijo za zaposlovanje (EEOC) in morda njihovo državno komisijo za državljanske pravice, preden delodajalec zaračuna na sodišču. Delodajalec ščiti svojo organizacijo od takšnih stroškov z izvajanjem stroge skrbi, da bi se iz kakršnega koli razloga izognili diskriminaciji pri zaposlovanju ali pojavu diskriminacije pri zaposlovanju .
- Druge morebitne terjatve nepravilnega prenehanja lahko nastanejo zaradi nepravilnosti, v katerih delavec poroča o nezakonitih dogodkih, kot so izogibanje davkom, zaposlovanje koristi, kot je vložitev zahtevka za odškodnino delavca , ali zavrnitev nezakonitega dejanja, ki ga zahteva delodajalec.
Izvedite več o nezakonitem prenehanju in kako se izogniti zdravljenju zaposlenih, da bi pritegnili tožbe ali našli organizirano grožnjo s tožbami.
Poznani tudi kot nezakonito odpuščanje, nepravično prenehanje, neupravičeno prenehanje
Primeri: delodajalci se varujejo pred stroški neupravičenega prenehanja s pravično in dosledno obravnavo vseh zaposlenih, ki imajo pred prenehanjem delovnega razmerja težave z uspešnostjo.