Razprave, ki se zgodijo, ko se ljudje ne strinjajo, lahko povzročijo nekaj neverjetno kreativnih in navdihujočih rešitev za vprašanja. Spori pomagajo ljudem, da razkrijejo resnične težave in se kopajo v koren, kaj se dogaja, ko poskušajo oblikovati svoje osebne argumente.
Z drugimi besedami, ne začnimo z mislijo, da bi se morali izogniti konfliktu. V določenih okoliščinah je lahko zelo koristno, vendar ga je treba aktivno upravljati. Spori lahko uničijo ekipe, ko jih je treba prepustiti. Ti nasveti razlagajo upravljanje konfliktov in kako aktivno pomagate strankam, ki se razlikujejo, da bi dosegle položaj vzajemnega razumevanja, tudi če se strinjate, da se nikoli ne bodo strinjali.
Kaj je upravljanje konfliktov?
Začnimo z nekaterimi definicijami. Upravljanje konfliktov na delovnem mestu je nekaj, kar vsi delamo, ali se zavestno zavedamo. Konflikt se zgodi, če dve ali več posameznikov (ali skupin) ima različne cilje, stališča ali mnenja o isti stvari.
"Upravljanje konfliktov" je izraz, ki ga damo, kako se ukvarjamo s tem. To je tisto, kar naredimo, da ugotovimo težavo, razkrivamo razlike in ugotovimo, kako se lahko lotimo tega, kar se dogaja.
Mnogo konfliktov je mogoče razrešiti z razpravo, zlasti če se upoštevajo potrebe in cilji projekta ali podjetja, včasih pa so vključeni tudi drugi dejavniki.
Zakaj potrebujemo konfliktno upravljanje?
V mnogih delovnih okoljih danes in v številnih projektnih skupinah je nastavitev matrike. To pomeni, da ljudje v ekipi ne delajo neposredno zate. To je lahko popoln položaj na več načinov: upravljate svoje naloge, vendar se vam ni treba ukvarjati z vsemi drugimi človeškimi viri, kot so plače, ugodnosti, čas počitka in tako naprej.
To vam daje več časa, da se osredotočite na premik vašega projekta v svoj končni cilj.
Po tem, matrične strukture so obsežne s konfliktom zvestobe, časa, prednostne naloge ali ekipe. Vedeti, kako odpreti vse to je koristna spretnost .
Vodenje projekta je delo, ki povzroča konflikt:
- Gremo iskati, kaj še ni storjeno, pobegnilo ljudi in izbralo svoje napake.
- Usmerjamo delo ljudi, ki poročajo drugim.
- Odgovarjamo na odgovore in odločitve, to pa pogosto vključuje vse večje težave, ki bi lahko ostale negativno vplivale na vašega sponzorja projekta.
Bottom line je, da če vaša ekipa ne bo znala rešiti konfliktov na delovnem mestu, bo vaša skupina imela več konfliktov kot je zdrava. Razprave ne bodo moderirane. Pojavljajo se frakcije. Konflikti ustavijo opravila, ko se končajo, ko argumenti niso rešeni. Obvladovanje težkih deležnikov postane vaše dnevno delo. Če ne odpravite težav, v končni fazi vpliva na vašo sposobnost doseganja ciljev. V najslabšem primeru lahko to pomeni, da vaši najboljši ljudje odstopijo in da vaša ekipa popolnoma implozira.
Mnogi konflikti zahtevajo le, da sedite in olajšate pogovor med ljudmi z različnimi mnenji. V drugih primerih boste morda morali prepoznati, kdaj bo imel konflikt pomemben vpliv na projekt in se ustrezno odzvati, morda bi to vprašanje povzročilo s svojo projektno tablo.
Reševanje konfliktov na delovnem mestu
Thomas-Kilmannov instrument za konfliktni način (TKI) je način, kako izučiti svoj najprimernejši slog za ravnanje v konfliktu v kateri koli situaciji, ne le pri delu. Pogosto se uporablja pri nastavitvah delovnega mesta. Kot orodje je resnično koristno za razumevanje, katere možnosti so vam na voljo, če imate težavo, s katero je treba obravnavati.
TKI je vprašalnik, ki sprašuje, kako seveda reagirate, ko se srečujete s situacijo, v kateri se mnenja ali skrbi dveh oseb ne ujemajo. Pomaga vam, da opišete lastno reakcijo in odgovor, ko prideš proti nekoga, ki ne deli vašega pogleda.
Odpornost in sodelovanje
TKI obravnava dva različna vidika vašega pristopa k upravljanju konfliktov:
- Odsotnost: Kako daleč ste vzeli svoje skrbi na račun drugih?
- Sodelovanje: kako daleč greš, da zadovolji skrbi druge osebe?
To sta dve pomembni področji razmišljanja. Morate razumeti, kako daleč ste pripravljeni iti zaščititi in osvojiti svoj položaj, in koliko vam je pomembno, da drugi osebi pomagate doseči, kaj hoče. Vprašajte svoje kadrovsko skupino, če imajo dostop do ocene Thomas-Kilmann, da jo lahko vzamete. Izvedite svoj osebni slog.
Ko določite svoj slog, si lahko pomislite na naslednji del TKI: pet različnih načinov odziva na konflikt:
- Konkurenca
- Vključevanje
- Izogibanje
- Sodelovanje
- Ugodno
Konkurenčni konfliktni način
Konkurenčni način se včasih imenuje tudi »prisiljevanje«. To je zelo zahteven slog, ki tudi ni sodeloval. To je točno tisto, kar bi lahko pričakovali: svoje mnenje naložite drugi osebi. On izgubi.
Tekmovanje je resnično le nekaj, kar lahko storite, če imate v neki situaciji neko legitimno moč:
- Ste v vodstveni vlogi in ste starejši od druge osebe.
- V situaciji nadzorujete nekaj, na primer proračun ali vir.
- Imate strokovno znanje o položaju, ki ga druga oseba ne deli.
Razmislite o zdravstvenih in varnostnih vprašanjih, kjer morate prisiliti, da nosite varnostno opremo, tudi če nekdo iz ekipe ne želi upoštevati. Tehnike za reševanje konfliktov v tem načinu vključujejo:
- Povej nekemu drugemu, kaj naj naredim
- Izdaja pooblastila ali direktive
Namesto "reševanja" konflikta, ste ga zmečkali in omogočili, da se projekt premakne naprej. Imate odločitev, vendar ste s tem verjetno izgubili nekaj prijateljev. Uporabite ga previdno ali kadar je zares resnično potreben iz pravnih ali varnostnih razlogov. Nikoli se ne spusti v ustrahovanje pri delu .
Način prilagajanja konfliktov
Namestitev je nasprotna od konkurence. Neuspešno in sodelovalno je v tem, da se vaši interesi spregledajo in spoštujete volji druge osebe.
To ne bi smeli vedno videti kot »izguba« ali samosprtost. Včasih argumenti niso vredni svojega časa ali zanimanja. Bodite pozorni, če to pogosto uporabljate, ker se vam lahko zdijo preveč mehki, če preveč pogosto kapitulirate.
Izogibanje konfliktnemu načinu
Tu se sploh ne spopadate s konflikti. Neuspešno je, ker ne sodelujete v razpravi in ni sodeloval, ker tudi vi ne pomagate drugi osebi. Pravzaprav ne delaš ničesar. To lahko zveni grozno, vendar je dejansko lahko učinkovito, kadar se uporablja v zmernih razmerah in v pravih okoliščinah.
Problem niste dejansko rešili, samo prvotna manifestacija konflikta. Še vedno moraš najti čas za reševanje težav. Obstaja nevarnost, da bo težava postala večja in večja, če čakate predolgo.
Predstavljajte si, da se dva kolega glasno pretvarjata in motita delo drugih ljudi v pisarni. Posredujete in jim povejte, da jim boste pomagali, da pridejo k resoluciji, ko se oba umirita. Ponujate eni od njih možnost, da se ohladi v vaši pisarni do takrat.
Tehnike reševanja konfliktov v tem načinu:
- Preložite razpravo do boljšega časa ali situacije
- Premakni se stran pred grožnjo
Način Sodelovanje konfliktov
Sodelovanje je odločen način reševanja problemov in je zelo zadovoljen. Izogibate se konfliktu - se potopite naravnost, sodelujete pri odpiranju težav in do točke, ko sta izpolnjeni obe zahtevi. Približevanje razmer na resnično pragmatičen način lahko pomaga pri izgradnji zaupanja s svojo ekipo .
Recimo, da trženje želi, da se izdelek začne marca. IT želi novega zaganjalnika, da se pridruži ekipi, preden začnejo delati na začetku izdelka. Skupaj gredo po grafikonu Gantt in uporabljajo tehnike načrtovanja, s katerimi zagotovijo, da je lahko novi zaganjalnik v celoti vključen v ekipo in da se izdelek še vedno začne pravočasno. Tehnike reševanja konfliktov v tem načinu vključujejo razpravo in mediacijo.
Način ogrožanja konfliktov
Ugodnost je zmerno naklepna in zmerno sodelovala. To je na pol poti, ki se pogosto uporablja, in prepričan sem, da ste ogrozili razmere v preteklosti. Ne dobiš točno tisto, kar hočeš, niti druga oseba. Namesto tega ste prišli do prijateljske rešitve, o kateri se lahko strinjate.
Ekipa pravi, da bi moral spretni čas Agile trajati dva tedna. Želite, da je to štiri tedne. Ugibate in se strinjate, da bodo sprinti tri tedne. Tehnike reševanja konfliktov v tem načinu vključujejo:
- Diskusija
- Pogajanja
- Izmenjava koncesij - oba nakažeta nekaj
Kakšen je vaš stil reševanja konfliktov?
Odlična stvar pri razumevanju, kje sedite na TKI, je, da razumete svojo željo po reševanju konfliktov na delovnem mestu - in tudi na drugih mestih. To vam daje začetek pri ugotavljanju, kaj bi lahko bil najboljši pristop za uporabo v določeni situaciji, v kateri se znajdete. Imate osebno prednost, vendar niste zaljubljeni na enak način v vseh situacijah. Odprtje je lahko v nekaterih primerih najustreznejši način ukrepanja, zato se boste odločili, da se ga boste izognili. V drugih je lahko kompromis najhitrejši način za sprejemljivo pot okoli zastara. V drugih časih se lahko odločite za uporabo drugih tehnik.
Najpomembnejša stvar, ki si jo je treba zapomniti, je, da se bo konflikt na delovnem mestu dogajal, zato imate nekaj tehnik, s katerimi boste lahko izkoristili možnosti, ko se soočate s težkim položajem. Poznavanje vaših možnosti vam daje zaupanje in to vam lahko pomaga rešiti spore, tako da lahko vsakdo vrne na delo.