Razmnoževanje toksičnega delovnega mesta
Za dodatne informacije o ravnanju z ustrahovanjem in toksičnim delovnim okoljem si oglejte te člene:
- Vrste ustrahovanja
- Malo zgodbe
- Nadlegovanje na delovnem mestu
- Zastrašujoči zakoni
- Profil grobarske žrtve
Nadaljujte z branjem, če želite izvedeti, kakšne korake lahko storijo delodajalci za zmanjšanje toksičnega delovnega mesta z nasveti Jean Copeland Haertl, izvršnega direktorja in ustanovitelja za varnost in spoštovanje pri delu LLC v Bostonu.
Ulemanstvo je vzorec ponižujočega, žaljivega vedenja na delovnem mestu, ki ga najpogosteje izvaja nekdo v položaju oblasti in / ali oblasti. Zastraševanje se pogosto manifestira kot zloraba moči, katere cilji imajo resne in dolgotrajne učinke na čustveno in fizično zdravje. Nič drugače kot žvižniki, ki čustveno zlorabljajo svoje žrtve, nasilneži se ukvarjajo z učnimi zlorabami na delovnem mestu, ker pogosto izginejo z njim.
Od dela z nasilniki sem se naučil, da večina, če ne celo, cilja na določene zaposlene. Hudiči se kognitivno zavedajo svojih dejanj, spreminjajo svoje vedenje, ko so v navzočnosti nadrejenih, ki se pogosto pojavljajo očarljivo in profesionalno.
Medtem ko lahko kdorkoli nastopi na ustrahovanju na delovnem mestu, je po zadnjih statističnih podatkih iz Inštituta za nasilje na delovnem mestu 72% nasilcev šefov. Prvi in najpomembnejši korak, ki ga mora sprejeti delodajalec, je, da prepozna, da ustrahovanje ni nekaj, kar bi moral biti zaposlenec sam. Preprosto predlagamo, da se morajo zaposleni naučiti strategij za odziv na ustrahovanje, kot je povedati žrtvi, ki jo je treba žrtev, da se mora naučiti bolj učinkovito in neposredno komunicirati, da bi zmanjšala zlorabo, ki jo povzroči bator.
Organizacijski vodje bi morali prevzeti odgovornost za pomoč pri odpravljanju in odpravi vseh oblik zlorabe na delovnem mestu. Koraki za difuzijo toksičnega delovnega okolja vključujejo, vendar niso omejeni na:
1. Vzpostaviti Politiko proti nasilju
Vzpostaviti in izvajati jasne politike in postopke poročanja, ki obravnavajo ustrahovanje. Večina podjetij ima politike ravnanja s kodeksi, vendar so mnoge od teh politik splošne in / ali so izključno neetične in finančne kršitve. Podjetja redko vzdržujejo politike s posebnim jezikom, ki ustrezno opredeljujejo vrsto prepovedanih vedenj.
2. Izvajati usposabljanje za celotno podjetje, ki obravnava ustrahovanje.
Ko je vzpostavljena trdna politika z jasnimi in večkratnimi mehanizmi poročanja, morajo voditelji zagotoviti, da bodo vsi vodilni delavci in zaposleni prejeli usposabljanje o tem, kako prepoznati, odgovoriti in poročati o morebitnih vedenjskih oblikah vedenja.
Ker mnogi menedžerji in zaposleni težko ločijo ravnanje, ki ga povzroča ustrahovanje z nasiljem na delovnem mestu in neprofesionalno vedenje, je kritično, da usposabljanje poudarja številne načine, kako nasilneži ciljajo na svoje žrtve na delovnem mestu. Za razliko od napačno usmerjenega in neprofesionalnega komentarja, nasilneži ohranjajo vzorec prisilnega nadzora, ki pogosto izolira svoje cilje, spodkopava njihovo delo in zagreva agresivno in ponižujoče obnašanje.
Založbe so pogosto znane v podjetju. To so "sloni v sobi", podobno kot storilci nasilja v družini. Kot batterers, nasilniki zmanjšujejo, zanikajo, sidetrack in krivijo svoje cilje, v upanju, da se izognejo odgovornosti za svoja dejanja. Usposabljanje mora ločiti vodstvene delavce od zaposlenih in poudariti izzive in strahove, s katerimi se delavci soočajo pri poročanju o teh vrstah vedenja.
3. Izvajati disciplinske ukrepe.
Prepričajte nasilce, odgovorne za njihovo vedenje, tako da dosledno in pošteno izvajate ustrezne disciplinske ukrepe . Ne glede na delavca, ki je kršil spolno nadlegovanje družbe ali nasilno politiko na delovnem mestu , delodajalci morajo preučiti vse pritožbe v zvezi s kršitvami politik medsebojnega spoštovanja.
Odvisno od narave vedenja in / ali vpliva na cilj, morajo delodajalci hitro ukrepati in disciplinirati nasilce na delovnem mestu - do vključno zaključka , če je potrebno.
Včasih je nasilnik, ki se sooča z možnostjo disciplinskega ukrepanja, vključno z dejstvom, da je njegovo vedenje negativno vplivalo na drugega zaposlenega, sprejelo ukrepe za spremembo njegovega vedenja. Progresivni disciplinski ukrepi se lahko v nekaterih primerih kombinirajo s sanacijskim usposabljanjem. V teh primerih močno odvračam vsakršno obliko mediacije.