Podpreti tisočletne potrebe in želje, ne da bi se lotili zadev, se izven roke
Mnogi od teh člankov pa so napisali ljudje brez kakršnih koli izkušenj z upravljanjem in ponujajo razsvetljene pripovedi ("Zamislite - ping pong na delu!") Brez ustreznega konteksta, kako se takšne perke izvajajo in urejajo.
Ker je človeška narava taka, jo lahko odpustite upravitelju za izvedbo polpraznične ideje, nato pa gledate v groze, saj lahko mladi zaposleni izkoristijo svoje dobre namere.
Ko razumete najbolj pereče želje tisočletij, kot kažejo trdi podatki, boste vedeli, kako lahko prilagodite perksi, da se pritožijo na te potrebe, ne da bi pustili, da stvari izginejo.
Želja: finančna neodvisnost in stabilnost
Perk: Bonusi in dvigne
V nasprotju s splošnim prepričanjem denar ni pomemben za tisočletje. Dejansko veliko dokazov kaže drugače. Vendar pa je po študiji, ki jo je izvedla državna univerza v San Diegu , res, da so tisočletja, ki so jih povzročile učinki recesije nazaj in ostali živeli s starši, bolj motivirani zaradi možnosti finančne neodvisnosti in stabilnosti kot člani prejšnjega generacije.
Na žalost je to pripeljalo do zastoja med tisočletji in delodajalci, ki so kot svoje zaposlene preživeli enake finančne krize.
Delodajalci so morali zaradi tega upočasniti ali ustaviti zvišanje plač. Večina podjetij je v celoti zamrznila plače.
Seveda pa se pri iskanju zaposlitve mnogi delodajalci obrnejo na tisto, kar se zdi kot naslednji logični korak: model zaslužka , kot je plačevanje prodajalcev izključno na provizijo ali ponudba bonusa na podlagi uspešnosti.
Raziskave pa kažejo, da taki modeli ne delujejo vedno in včasih dejansko odvračajo od produktivnosti.
V prizadevanjih za pritegnitev tisočletnih zaposlenih je edino najmočnejše finančno orodje konkurenčna plača. Najbolj učinkovita finančna spodbuda pri prizadevanjih za njihovo ohranitev ponuja povečanje plač, ki je vezano na jasno sporočen časovni razpored.
Zaposleni tisočletja želijo preglednost pri finančnih zadevah. Želijo vedeti pravila, nagrade in pasti tistega, kar jim je ponujeno. Zato ponudite ponudbo, ki je ne morejo zavrniti in nato pošteno in neposredno posredovati posledice.
Naredite to, in vam ne bo treba skrbeti za finišne modele vrednotenja uspešnosti. Še bolje, vaši zaposleni ne bodo imeli nobene sposobnosti igranja sistema ali katerega koli razloga.
Želja: prilagodljivost dela / življenja
Perk: počitniški dnevi, bolni čas, izguba in še več
Millennials hrepenijo v močno ravnotežje med poklicnim in zasebnim življenjem, pri čemer standardni modeli PTO preprosto niso dovolj robustni, da bi jih lahko vključili. Zaposleni vse pogosteje želijo model, ki jim omogoča, na primer, dokončati svoje delo, nato pa se za sestanek zgodaj zapusti četrtkovo popoldne.
Ne želijo porabiti končnega vira, kot so osebni dnevi, ali pa pozneje podaljšati samo, da bi samovoljno opravili čas pred sedenjem.
Delodajalci v Overeagerju pa so se naučili, da lahko ponujajo preveč prožnosti pri časovnih vprašanjih, kot jih spodbujajo nekateri strokovnjaki, lahko povzročile negativne posledice (čeprav ne tiste, ki bi jih lahko pričakovali).
Cilj je, da zaposleni spadajo v sladko točko. Da bi imeli ravnovesje med delom in življenjem dovolj prilagodljivi, da bi se prilagodili spreminjajočim se okoliščinam, ne da bi bili še vedno dvoumni ali odprti za izkoriščanje. Želite, da so delavci dovolj udobni, da bodo kar najbolj produktivni, ne da bi se počutili tako sproščeno, da se bodo obrnili na odlaganje.
Prav tako želite, da so zaposleni dovolj produktivni, da izpolnjujejo potrebne cilje, ne da bi jih pustili tako zmečkani z meritvami, da vodi k izgorevanju in škodljivim učinkom občutka utrujenosti.
Kaj to pomeni, da ste kot vodja dolžni iskreno oceniti potrebe vašega podjetja in odgovoriti na vprašanje: "Kaj je najpomembnejše?" Katere časovne zahteve so trdne in so le naključne?
Kakšni so cilji, povezani s proizvodnjo, absolutno kritični in ki so zgolj sekundarni? Po oceni vaših ciljev in potreb, ustrezno prilagodite časovni razpored za PTO. Če za plačane zaposlene ni nujno, da ostanejo v pisarni po tem, ko vse pripomočke pošiljajo, jim dajte možnost, da zapustijo takoj, ko končajo delo.
V vsakem trenutku določite jasna merila , vzpostavite zanesljive meritve in učinkovito komunicirajte.
Desire: Uspeh na delovnem mestu
Perk: programi za priznanje zaposlenih
Millennials žuditi povratne informacije - in ne le načrtovane ocene uspešnosti, ampak pozornost v realnem času. Ne zato, ker so si potrebni ali zamenjajo kakšno čudno freudsko obsesijo: preprosto je, da se želijo naučiti in rasti. Ne potrebujejo stalne pohvale, samo dovolj informacij, da vedo, kako dobro delajo.
Podobno tudi tisočletniki iščejo priznanje, da greste nad in izven - ali drugače, zakaj se to trudim storiti?
Mnoga podjetja si prizadevajo, da bi rešila zahteve za priznanje zaposlenih prek starega zvestega stanja pripravljenosti: program zaposlenega v mesecu. Vendar izkušnje kažejo, da takšni programi ne dosegajo svojega cilja prepoznavanja in nagrajevanja zaposlenih .
Namesto tega ti programi pogosto postanejo perfunktorska praksa, ki se izvaja samo iz rituala, ki je podvržena prezirju in posmehu, in deluje kot odvračilni dodatni napor - še posebej, če zaposleni dojemajo merilo kot nejasen ali se čutijo izključeni, ker niso bili izbrani.
Torej, namesto da bi poljubno izbrisali in povišali zaposlene nad svojimi vrstniki, poiščite načine za vključitev povratnih informacij zaposlenih v vsakodnevno prakso - in ne samo pošiljanje občasnih kudosov, kar je lahko navada, da pustite drsnik. Pojdite na prave, preverljive, trde in krhke povratne mehanizme, ki zahtevajo dodatno delo s strani vodstva.
Ustvarite jasen načrt nagrajevanja in priznavanja z enostavno sporočenim merilom za upravičenost in posledično nagrado. Na primer: "Tukaj je izhodišče za vaše delo. Če pa tudi storite X, boste prepoznani kot Y in nagrajeni z Z. "
Želja: socialni prispevek
Perk: Dobrodelna udeležba
V študiji San Diego State University, ki je bila omenjena prej, so se millennials bolj pozitivno odzvali kot pripadniki prejšnjih generacij, da bi želeli, da bi "delali kot vodja v moji skupnosti" in "prispevali k družbi".
Vendar pa večina delodajalcev, če sploh imajo kakršno koli dobrodelno sodelovanje, omejujejo to sodelovanje na nekaj, kot je zmanjšanje božanskega bonitiva, ki je obdavčen z davkom, v lokalno zavetišče za brezdomce - in zaposleni v rovu nimajo skoraj nobene zavesti ali sodelovanja v tej gesti.
Torej, zakaj ne bi ubili več ptic z enim samim kamnom in plačali zaposlene, da bi svoje prostovoljno preživeli vnaprej odobrene lokalne dobrodelne organizacije in dogodke? To je odlično podjetje PR, ogromno povečanje zaposlenosti sreče in zdravja, in je še vedno davčno odbiten.
Še bolje, če zaposlenim omogočite, da oddajo dobrodelne in prireditve za vodstveno soglasje, lahko uporabite dobro voljo, odprete komunikacijske kanale, zaposlite v svoji skupnosti in razmislite tudi o odnosu med skupnostjo in poslanstvom vašega podjetja .
Želja: družabna povezanost
Perk: dogodki, delavnice, kosili in terenska potovanja
Prav tako študija SDSU navaja, da imajo "močna prijateljstva" kot eno od najvišje uvrščenih tisočletnih želja na delovnem mestu. Millennials ne želijo samo zaokrožiti poleg oštevilčenega zgloba v sosednji kabini, hočejo odnose s svojimi sodelavci.
Vendar se to lahko zgodi, ko so odnosi na delovnem mestu preveč priložnostni, cilj spodbujanja skupinske kohezije pa je zmoten cilj, da se preprosto obrača na prijatelje.
Podobno lahko nameravajo imeti zabavno delovno okolje hitro izvleči iz nadzora, ko je alkohol zagotovljen in ni urejen. Dejansko je ocenjeno, da zloraba alkohola stane ameriško gospodarstvo več kot 220 milijard USD letno, od tega je 72% posledica izgubljene delovne produktivnosti.
Obstoj strogih predpisov za takšne bonuse je bistvenega pomena pri ohranjanju pod nadzorom. Pomembno je tudi spodbujati smiselne in produktivne dejavnosti. Vadbene vaje za eksterne učne prakse (zaupanja, izleti v zip-line emporium itd.) So odlične, vendar niso dovolj.
Vaš cilj ni samo, da bi svoje tisočletne delavce spremenili v vikende, ki pijejo prijatelje, temveč izboljšajo svojo sposobnost, da delujejo kot ekipa v delovnem okolju.
Lahko greš še korak naprej in ustvarjati ter spodbujati ekipno usmerjeno poslovno strukturo in skupinsko kulturo na osnovi timskega dela . Izključite plačano teden in pošljite na konferenco za izobraževanje v industriji. Ali pa manj drago, izstopajo visoko zaposljive delavce in jim ponujajo nagrado v zameno za prevzem mentorske vloge.
Milenijalne želje se bistveno razlikujejo od tistih iz prejšnjih generacij, in prilagajanje vašega posla privlačnosti do teh želja zahteva veliko ustvarjalnega razmišljanja. Zahteva prožnost in pripravljenost za eksperimentiranje. Prav tako je treba izvajati nove programe, spremljati njihovo učinkovitost in parametre poteganja na podlagi njihovih rezultatov.
Toda ne pozabite, da je tudi z vsemi drugimi lastnostmi modela nagrajevanja, ki privlači tisočletnike, potrebna trdna in stabilna roka, da obdržijo vrste perutnine, ki spremljajo mehke vodilne načine, da ne pobegnejo s svojim poslovanje.
Ampak, če lahko uspeš potegniti? Veliko in močno nagrado za zaposlovanje tisočletij vas čaka.