Kako opraviti preprosto ocenjevanje potreb vadbe v 7 korakih

Kako hitro oceniti potrebe po usposabljanju katere koli skupine zaposlenih

Ali se želite hitro naučiti potreb po usposabljanju skupine zaposlenih, ki imajo podobna delovna mesta? Vendar ne želite, da vzamete čas za razvoj in izvedbo raziskave, postavite vprašanja v računalniški program ali izvedete analizo demografskih podatkov, ki jih zberete.

Ta ocena potreb po usposabljanju najbolje deluje pri malih in srednje velikih organizacijah. To vam bo omogočilo hitro oceno potreb po usposabljanju skupine zaposlenih.

V večji organizaciji, razen če delate s podskupino zaposlenih, je izziv težje. Ne bi na primer želeli 50 ljudi v sobi, ki bi identificirali njihove potrebe po usposabljanju.

Ta ocena potreb po usposabljanju vam pomaga najti skupne programe usposabljanja za skupino zaposlenih.

Kako oceniti potrebe za usposabljanje

1. Posrednik zbira vse zaposlene, ki imajo enako delo v konferenčni sobi z belo ploščo ali flip-grafikami in označevalci. (Če pa ima vsak zaposleni dostop, lahko uporabite program, kot je Google Dokumenti ali druga spletna storitev za dostop do skupne rabe. Če bi izgubili nekatere neposredne učinke na bolj vizualni tabli ali flip chartu, pa bi to bilo.)
2. Zaposnite vsakega zaposlenega, da zapiše svoje deset najpomembnejših potreb po usposabljanju. Poudarite, da morajo zaposleni napisati posebne potrebe. Komuniciranje ali izgradnja skupin so take široke potrebe po usposabljanju, na primer, da boste morali opraviti drugo oceno potreb po usposabljanju za vsako od teh tem. Kako dati povratne informacije kolegom , kako rešiti konflikt ali kako globoko in učinkovito poslušati sodelavca so bolj specifične potrebe po usposabljanju.

1. Potem vprašajte vsakega, da navede deset svojih potreb po usposabljanju. Ker navajata potrebe po usposabljanju, spodbujevalec ustvari določene potrebe po usposabljanju na tabli ali tabli. Ne vpišite dvojnikov, ampak preverite, ali je usposabljanje potrebno na površini, da je dvojnik, je res natančen dvojnik. V nasprotnem primeru se udeleženci lahko počutijo, kot da bi bile njihove potrebe marginalizirane.

1. Ko so naštete vse potrebe po usposabljanju, uporabite ponderirani postopek glasovanja, da določite prednostne potrebe skupine za usposabljanje. Pri ponderiranem postopku glasovanja uporabljate lepljive pike ali številke, napisane v čarobnem označevalniku (ne tako zabavno), da glasujete in da prednostno določite seznam potreb po usposabljanju. Dodelite velik dotik 25 točk in manjše pike vsakih pet točk. Porazdelite toliko pik, kot želite, vendar se prepričajte, da ima vsak zaposleni enako število točk. Povejte udeležencem ocenjevanja, da svoje točke na grafikonu postavijo za glasovanje o svojih prednostnih nalogah. Dajte skupini deset ali petnajstminutni rok, da nimate ljudi, ki razmišljajo o svoji odločitvi za daljše časovno obdobje.
2. Navedite potrebe po usposabljanju glede na pomembnost, s številom točk, dodeljenih z glasovi, ki določajo prednost, kot določajo lepljivi postopek glasovanja. Prepričajte se, da ste vzeli opombe (ki jih je najboljši posnel nekdo na svojem prenosnem računalniku, medtem ko je postopek v teku) ali na straneh flip-charta, da se ohrani zapis o seji ocenjevanja potreb po usposabljanju. Ali pa, če je na voljo, uporabite sodobnejšo tehnologijo, kot so suhomesna plošča ali spletna tabla.
3. Vzemite si čas ali razporedite drugo sejo, da možgane prebijete potrebne rezultate ali cilje iz prvih 3-5 ur usposabljanja, opredeljenih v postopku ocenjevanja potreb. To vam bo pomagalo pri iskanju in načrtovanju usposabljanja za potrebe zaposlenih. Kasneje lahko načrtujete več brainstorminga, vendar boste na splošno ugotovili, da morate po prvih nekaj treningih ponoviti postopek ocenjevanja potreb.

1. Upoštevajte, da največ ena ali dve potrebi vsakega zaposlenega morda ni postala prednostna naloga skupine. Poskusite graditi to prednostno prednostno usposabljanje v načrtu za osebno uspešnost zaposlenega . Prav tako boste želeli uporabiti rezultate za načrtovanje razvoja zaposlenih, ko se srečajo z njihovimi menedžerji. To bo zagotovilo, da imajo podporo za nadaljevanje usposabljanja, ki ga potrebujejo in želijo.

Dodatni nasveti o ocenjevanju potreb po usposabljanju

• Ocena potreb po usposabljanju je lahko in pogosto mora biti veliko bolj zapletena od tega. Toda to je grozen proces za preprosto oceno potreb po usposabljanju.
• Poskrbite, da boste obdržali obveznosti, ki jih ustvari proces ocenjevanja potreb po usposabljanju. Zaposleni pričakujejo, da bodo prejeli ključne ugotovljene vadbe z izpolnjenimi cilji.

• Zagotovite, da so rezultati ocenjevanja potreb po usposabljanju vgrajeni v četrtletni razvojni načrt zaposlenega . Pomembno je, da upravitelj zaposlenega postane solastnik nenehnih potreb in pričakovanega razvoja zaposlenih.
• Poskrbite, da boste spremljali možnosti usposabljanja in razvoja, ki jih zagotavljate za vsakega od vaših zaposlenih. Sram te bo, če ne boš sledil. To je, kako se ustvarijo tlačni in nemotivirani zaposleni .