Toda druge spremembe povečujejo občutke nelagodja in nelagodja, ki so povezani z vsako spremembo. Skrb za sodelavce ni več na delovnem mestu.
Načini uresničevanja sprememb v službi, da nadomestijo manjkajoče zaposlene. Kultura vaše organizacije bo utrpela tudi odpuščanja.
Noben delavec se popolnoma ne sprošča; čakajo na naslednji krog odpuščanj, ki zmanjšujejo stroške - in se bojijo, da jih bo naslednji krog vključil. V času sprememb in negotovosti lahko predvidite predvidljive težave, težave in priložnosti. Med vsemi spremembami zaposleni morda ne bodo spoznali, da se soočajo s hudim stresom.
Kako se izkušeni delavci spreminjajo po odpuščanju
Med vsako spremembo imajo člani organizacije:
- Različni načini spremembe: nekateri imajo težave pri sprejemanju in prilagajanju spremembam; drugi bodo zadovoljili spremembe in jih videli kot velike priložnosti. Nekateri ljudje začnejo spremembo; drugi raje status quo. Večino zaposlenih boste našli nekje sredi teh dveh polov.
- Različne izkušnje in praksa pri upravljanju sprememb : Kaj je uničujoče za enega zaposlenega, lahko vznemirja drugo ali le rahlo draži tretjo osebo. Teoretično ljudje postanejo boljši pri upravljanju sprememb z izkušnjami in prakso.
V tem času nenehnih sprememb verjamem, da je to res. Ljudje razvijajo imuniteto s svojimi pogostimi izkušnjami s spremembami. Kljub temu ne zmanjšajte potencialnega odziva na izkušnjo sprememb, za različne posameznike v odpuščanju.
- Različni načini odzivanja na spremembe: nekateri zaposleni morajo to spregovoriti. Drugi trpijo tiho. Nekateri najdejo olajšavo pri pritoževanju. Nekateri se pogovarjajo, pogovarjajo in pogovarjajo, a resnično podpirajo spremembo. Drugi najdejo načine za sabotiranje sprememb in spodkopavanje organizacijskih prizadevanj za napredovanje.
- Med in po odpuščanju vaši trenutni zaposleni imajo različne stike z vašimi nekdanjimi zaposlenimi, kar lahko vpliva na njihov odziv: ta element odpuščanj se dodatno razišče, kako se spoprijeti, ko sodelavci izgubijo službo s spremembami po odpuščanju.
- Različne količine sprememb, ki se pojavljajo na drugih področjih njihovega življenja: Medtem ko velike spremembe prinašajo izkušnje, se izzove posameznik, ki doživlja velike spremembe v drugih vidikih svojega življenja. On ali ona ima manj časa, energije in zaveze, ki so na voljo za reševanje tekočih sprememb dela.
- Različne količine vpliva trenutnih sprememb in situacij, ki proizvajajo stres: Oseba, ki se popolnoma zaveda svoje zaposlitve, bo imela več stiske kot posameznik, ki je vsak teden pozvan, naj napiše članek o dodatni funkciji.
- Različni zneski in vrste podpore od svojega zakonca, pomembnih drugih, otrok, prijateljev, nadzornikov in sodelavcev: Vsak od nas ima podporni sistem; ko je sprememba v procesu, testiramo učinkovitost tega sistema. Vsi ljudje, ki so bili vnaprej obveščeni, dobijo zmanjšanje števila zaposlenih, morajo vključevati informacije o tem, kako zgraditi podporni sistem na delovnem mestu in doma.
Vsa ta in druga vprašanja vplivajo na zmožnost vsakega zaposlenega, da upravlja s spremembami na delovnem mestu , da še naprej deluje funkcionalno na delovnem mestu. Pomembno je priznati, da zaposleni morda ne bodo sposobni natančno izvajati, kot so imeli v preteklosti med in po odpuščanju.
Kako se ljudje spreminjajo
Med osebnimi spremembami, kot je zmanjševanje števila ljudi, pride do osebne stiske. Ta stiska lahko vključuje bolezen, obrambo, nizko energijo, pomanjkanje motivacije , težko koncentriranje, nesreče in medosebni konflikt . Pogosto se posamezniki obtožujejo, da so šibki ali zaradi svoje nezmožnosti ravnanja s tem.
Včasih organizacije označujejo ljudi kot upore, ko se v resnici ljudje premikajo skozi faze sprememb po različnih stopnjah. Velik vpliv ima tudi organizacija, ki uvaja spremembe .
"Ljudje se ne menjajo; menijo, da se spremenijo, "je izjava, ki jo morajo organizacije sprejeti na srce. Med odpuščanjem se izkušnje zaposlenih spremenijo. Tako je težje ustvariti lastništvo sprememb.
Ljudje oblikujejo globoko vezanost za svoje sodelavce, njihove delovne skupine, njihova podjetja, njihove organizacijske strukture in sisteme, njihove osebne odgovornosti in načine za dosego dela. (Če menite, da je to težko verjeti, poskusite spremeniti delovno uro posameznika za celo petnajst minut ali vzpostaviti kodo oblačenja za delovno okolje, ki spodbuja priložnostno obleko.)
Kadar je karkoli, ki je pomembno ali blizu zaposlenim, moti, bodisi z osebno izbiro bodisi z večjim organizacijskim procesom, nad katerim nimajo nadzora, pride do prehodnega obdobja. Med tem prehodom lahko ljudje pričakujejo, da bodo doživeli čas oddajanja starih načinov, ko bodo začeli premikati in vključevati novo.
Kot strokovnjak za človeške vire, vodja, nadzornik, vodja, spremljevalni agent ali sponzor, morate te težave razumeti glede sprememb in odpornosti na spremembe . Ljudje v vaši organizaciji morate podpreti z zmanjševanjem izkušenj. Morate razumeti običajno napredovanje sprememb; med odpuščanjem in zmanjševanjem ni mogoče pričakovati takojšnjega povračila celotne produktivnosti. Preostalim zaposlenim pustite odmor.