Obstajajo kompleksnosti pri zaposlovanju in upravljanju mednarodnih zaposlenih iz daleč, ki jih je treba upoštevati. Spodnje točke in ustrezni kontrolni seznami vam bodo pomagali pri oblikovanju primernega pravnega položaja in določitvi odstopanj med ZDA in drugimi državami pri zaposlovanju tujih sodelavcev.
At-bo zaposlovanje in odpoved zaposlenih
Zakon ZDA, ki določa delovno razmerje v delovnem razmerju kot tisti, v katerem lahko katera koli stranka (delodajalec ali zaposleni) kadarkoli prekine delovno razmerje z ali brez predhodnega opozorila.
Pošiljanje tujega zaposlenega pismo, ki ponuja zaposlitev na delovnem mestu, se pogosto dogaja in je pogosta napaka, kadar se predloži rezidentu, ki ni v ZDA, ker ni koncepta zaposlenega na volji zunaj Združenih držav.
Na primer, v Braziliji je prenehanje zaposlenih odvisno od tega, ali ima delodajalec razlog za prenehanje. Vendar je vzrok za prenehanje praviloma omejen na primere grobe kršitve in zato izključuje prenehanja zaradi slabega izvajanja ali gospodarskih razlogov.
Po drugi strani pa ciprsko pravo določa, da lahko delodajalec s pisnim soglasjem podaljša poskusno dobo zaposlencev od 26 tednov do največ 104 tedne, s čimer delodajalcu omogoča brezpogojno in brez odpovednega roka odpustiti delavca.
Poznavanje zapletenosti v zvezi z različnimi zakoni o zaposlitvi in metodami, ki urejajo podjetja različnih velikosti, in da se vsaka država različno prilagaja zaposlencem, je ključnega pomena. Predhodno načrtovanje in spremljanje sprememb v zakonodaji lahko pomenita razliko med uspešnim zaposlovanjem zaposlenega in kasnejšim obvladovanjem znatnih odpravninskih obveznosti.
Sledi kontrolni seznam zaključkov zaposlenih:
- Ali država potrebuje le razlog za prenehanje?
- Če je odgovor pritrdilen, kateri razlogi so ravno vzrok in katere postopke je treba upoštevati?
- Ali obstajajo kvalifikacijski kriteriji za prenehanje, kot so trajanje zaposlitve, lokalno število, plačni pragovi itd.?
- Ali obstaja lokalni sistem končnih denarnih kazni namesto pravičnega vzroka (kot v Španiji)?
- Kakšne so lokalne zahteve za odpovedni rok?
Druga pomembna podrobnost, ki jo je treba upoštevati: Pismo, ki ponuja zaposlitev, mora navesti plačo v lokalni valuti, ne pa v ameriških dolarjih, ker menjalni tečaji nihajo in plače, izražene v lokalni valuti, ne morejo biti zmanjšane od enega meseca do naslednjega brez soglasja zaposlenega.
PTO v primerjavi z letnim dopustom, bolniškim dopustom itd.
V ZDA načrti plačanega časa (PTO) ne razlikujejo med osebnimi dnevi , počitnicami (letni dopust) ali bolnimi dnevi in zelo pogosto ne dovoljujejo prenosa neizkoriščenega časovnega dodatka v naslednje leto. Za razliko od ZDA se večina tujih držav naroči na drugačen pristop, ki ločuje različne pravne pravice za letni dopust, bolniški dopust in druge različne liste.
Za letni dopust (tj. Dni, ki se izključno uporabljajo za počitnice) ima delavec pravico do najmanjšega števila dni na leto, kot to določa lokalni zakon.
Zelo pogosto letni dopust nastane v letu, preden je bil sprejet.
Pravila, ki veljajo za prenos neuporabljenih dopustov v vsaki državi, se razlikujejo; najbolj padajo na strani zaposlenih, bodisi jim dajejo izrecno pravico do prenosa neuporabljenega dopusta ali dovoljevanja prenosa, če zaposleni zahtevajo delovne zaveze, ki jim preprečujejo, da bi vzeli njihovo nadomestilo.
Zanimivo je, da nekatere države, kot sta Belgija in Nizozemska, od delodajalcev zahtevajo, da med svojim dopustom plačajo zaposlene z višjo stopnjo plače (tako imenovani bonus za dopust) - najpogosteje 25 do 33% nad običajno plačo.
Doplačilo za počitnice je lahko gibljiva tarča. V mnogih državah se zakonsko minimalno pravilo povečuje s storitvijo, medtem ko je v drugih državah odvisno od starosti zaposlenega in še bolj redko manj očitnih dejavnikov, kot je število otrok v družini.
Na Madžarskem lahko zaposleni s tremi otroki pridobi še sedem dni dopusta prek kolega brez otrok.
Ločen in ločen od letnega dopusta je razpoložljivost plačanega časa za bolezen ali bolniški dopust. Zaposleni, ki niso sposobni priti na delo, ker so bolni, bodo med svojim odsotnostjo na splošno prejemali plačo ob upoštevanju letnih omejitev in omejitev plač.
Zelo pogosto plačani znesek bo manjši od običajne plače posameznika. V večini držav je zelo malo zlorabe sistema, ki ponuja ločeno odškodnino, zaposleni pa so izključeni samo za resnično bolezen.
Nadzorni seznam za dopust za zaposlene vključuje:
- Kakšna je zakonska najnižja upravičenost do letnega dopusta in kako se to pojavi?
- Ali se zakonsko predpisani minimalni dodatek poveča, na primer s povečanjem službe, starosti itd.?
- Ali so med letnim dopustom plačljive počitniške nagrade (ali višja stopnja plače)?
- Kakšna so pravila prenosa dovoljenj za dopust?
- Ali je predpisani minimum prenizek v primerjavi s tržnimi obrestnimi merami?
- Za bolniški dopust, koliko dni je dovoljeno, po kakšni plačilni stopnji, in ali je treba dokazati z zdravniškim spričevalom?
- Kakšne druge vrste dopusta imajo zaposleni upravičeni? Ali so ti plačani ali neplačani in po kakšni stopnji?
Izvzetje zaposlenih v primerjavi z delovnim časom
Za mnoge delodajalce v ZDA razvrstitev oproščenih in neobveznih delavcev izloča velike vzorce delovne sile iz plačila za opravljene nadure . Čeprav bodo mnoge države imele izključitve, je na splošno mogoče šteti, da je veliko manj čezmorskih delavcev oproščeno.
V Evropi se na primer običajno štejejo samo zelo visoki vodstveni delavci. Seveda obstajajo nekatere izjeme od norme - na primer v Združenem kraljestvu, kjer se lahko zaposleni strinjajo, da bi iz delovnega časa izključili predpise o delovnem času ali v Franciji, kjer lahko delodajalec za določene stopnje zaposlenosti uporabi letni režim, ki odpravlja potrebo po sledenju opravljenih ur dnevno in tedensko.
Na splošno se morajo delodajalci pripraviti na to, da je nadure, ki jih bo treba upravljati in plačati. Za oddaljeno delovno silo to očitno vzbuja skrb glede spremljanja delovnega časa zaposlenih.
Za spremljanje in plačevanje zaposlenih, kontrolni seznam vprašanj, ki jih je treba preučiti, vključuje:
- Kakšen je standardni delovni dan / teden?
- Ali so zaposleni upravičeni do plačila nadure za opravljeno delo izven svojih pogodbenih ur? Če je tako, po kakšni stopnji?
- Ali obstajajo zaposleni, ki se lahko štejejo za "oproščeni" od lokalnih nadurnih zahtev?
- Ali se lahko zaposleni strinjajo, da se bodo odpovedali svojim pravicam nadur?
- Ali obstajajo mejne vrednosti delovnega časa, vključno z nadurami, dnevno, tedensko itd.?
- Ali obstaja lokalna praksa, pri kateri se lahko osnovna plača razdeli, da bi lahko prištel znesek, namenjen za nadure?
Izumi zaposlenih in brez tekmovanj
V ZDA je splošno sprejeto, da lahko zaposleni zakonito prenesejo svoje pravice na kateri koli prihodnji izum, bodisi v povezavi z njihovo zaposlitvijo ali povezanimi s poslovanjem delodajalca.
Mednarodno stališče o tem sledi načelu, da prenos pravic ne more nastati, dokler se izum ne ustvari, in navadno zaposleni in delodajalec sledijo procesu prijave in zahtevka, ki se uveljavlja z zakonom. Zato v večini držav sporazum o dodelitvi pred izumom v ZDA ni mogoče uveljaviti.
V zvezi z naknadnimi ne-tekmovanji, ki zaposlenemu preprečujejo delo za konkurente, večina držav podpira enake zahteve kot ZDA za razumnost na ozemlju in trajanju. Opomba: delodajalci se morajo zavedati, da je po vsej Evropi navadno treba plačati bivšemu zaposlenemu v času trajanja omejitve, kot je določeno v sporazumu o prepovedi konkurence. V nekaterih državah, kot je Češka republika, je to lahko kar 100 odstotkov povprečne plače posameznika.
Eden od nadaljnjih vidikov sporazumov o prepovedi konkurence je, da jih je treba vključiti kot del pogodbe o zaposlitvi na začetku zaposlitve, da bi bila izvršljiva. Tudi zaposleni, ki ne predstavljajo neposredne grožnje podjetju in so bili odpovedani zaradi slabega poslovanja, so lahko upravičeni do prejemanja nekonkurenčnega nadomestila po tem, ko so zapustili podjetje.
Kontrolni seznam za zaščito družbe v zvezi z izumi zaposlenih in sporazumi o prepovedi konkurence vključuje:
- Ali se uporabljajo sporazumi o dodeljevanju izumov?
- Če ne, kakšna so lokalna pravila glede delodajalca, ki uveljavlja zahtevek nad izumom zaposlenega, vključno s klasifikacijami, časovnimi okviri, plačili itd.?
- Če delodajalci želijo uporabiti sporazume o prepovedi konkurence, ali jih je treba podrobneje opredeliti v pogodbi o zaposlitvi? Ali zahtevajo plačilo med svojim mandatom? Ali je mogoče enostransko umakniti nekonkuren brez dolgotrajnih obdobij obveščanja?
- Če so odgovori na zgornjo točko nesprejemljivi sporazumi o prepovedi konkurence, ali so sporazumi o neupravičenju po zaključku možnosti možnost?
Kolektivni sporazumi
Preprosto rečeno, kolektivne pogodbe so lahko problematične, zato se trudi preveriti, ali se bodo uporabljale ali ne.
Kolektivna pogodba na splošno dopolnjuje lokalno delovno pravo, bodisi z napihovanjem minimalnih standardov, kot so boljše stopnje letnega dopusta ali ustvarjanje dodatnih politik in postopkov za boljšo zaščito zaposlenih. To lahko vključuje večje zahteve glede posvetovanja o prenehanju, izboljšane varnostne postopke in / ali usposabljanje itd.
Mnogi bodo ustvarili tudi hierarhijo razredov zaposlenih, pri čemer bodo določili najnižje plače in koristi z zahtevo, da delodajalec dodeli pravilen razred vsakemu novemu najemu. Največja težava s kolektivnimi pogodbami je, da so običajno napisana samo v lokalnem jeziku in se pogosto posodabljajo, zaradi česar je zelo težko nadzorovati in jih upravljati na daljavo.
V mnogih državah so kolektivne pogodbe veljavne le, če se delodajalec prostovoljno prijavlja. Večina mednarodnih delodajalcev se odloči, da se ne bo prijavila za te sporazume, zato niso problem. Vendar pa se v nekaterih državah kolektivna pogodba šteje, da se brez razlikovanja uporablja za vse delodajalce, ki delujejo v določeni trgovini. Evropske države z obveznimi sporazumi so Francija, Italija, Španija in Danska.
Upoštevajte naslednji kontrolni seznam v zvezi s kolektivnimi pogodbami:
- Ali obstaja obvezna kolektivna pogodba, ki velja za našo delovno silo?
- Je industrija, poklica ali regija specifična?
- Katere so zahteve kolektivne pogodbe?
Objemi raje kot Izogibajte se
Kot je opisano tukaj, je ustvarjanje stopnje seznanjenosti s skupnimi praksami v zvezi z zaposlovanjem zunaj ZDA kritično. Ob upoštevanju predvidevanja, da bi postavili prava vprašanja in razglasili lokalne zahteve, namesto da bi se država popolnoma izognila, bo delodajalce bolje zaposlovala, da bi zaposlila osebje - in ohranila nemoteno tekočo multinacionalno pisarno z učinkovitimi funkcijami človeških virov.