Zakaj menedžerji najemajo napačno in kaj storiti glede tega

Postopek zaposlovanja je v številnih podjetjih velikan. Vsi ljudje trdno klimnejo glavo, ko govorijo o potrebi, da se pravi ljudje dobijo na pravih sedežih. In potem se nadaljujejo z nasprotovanjem z izvrševanjem serije tistega, kar je mogoče opisati le kot kostni postopek, ki bi poudaril potrpežljivost kipa.

5 Stvari menedžerjev se motijo ​​pri zaposlovanju

1. Kritični kontekst je izgubljen v prevajanju, ko je zaposlitev in predkvalifikacijsko delo prenesena na druge, vključno s človeškimi vračali. Preveč upravljavcev učinkovito oddaja to pomembno delo posameznikom, ki ne razumejo vloge, funkcije, strategije in pričakovanih prihodnjih potreb organizacije. Nezadostno obveščeni rekrutator, ki je na seznamu splošnih specifikacij in nejasen opis dela, slepega in gluhega sledi temu, da bi se nekdo, ki bi lahko izgledal, ustreza. Pomanjkanje kakovosti v tem procesu je grozljivo in čas je, da ga zgradite nazaj v svojo organizacijo.

1. V resnici napišemo opis zahtev glede položaja brez osnove. Nekdo se dobro smeje, ko napiše veliko opisov zahtev za delovno mesto. Ni važno, da nihče ne more resnično izpolniti pismo teh smešnih seznamov super človeških sposobnosti in nikoli prej naletenih izkušenj. Ni verjetno, da bi CEO zaslužil drugi pogled za številne opise upraviteljev srednjih ravni, ki jih najdete na spletnih straneh podjetij in delovnih mestih. Podlaga v resnici za mnoge opise položajev v celoti deluje v odsotnosti, filtriranje potencialno zaželenih kandidatov. Čas je, da postanemo resnični glede opisov položajev v postopku najema.
2. Menedžerji za zaposlovanje še povečujejo prepoznavnost in ocenjevanje talentov s pomanjkanjem kakovosti, tako da prihajajo v situacijo, ki je brezposelna za razgovore in kandidate za zaslone. Medtem ko se lahko podjetje znajde napako zaradi neuspešnega usposabljanja menedžerjev o ustreznih tehnikih vedenjskih anketiranja in pomoči pri prepoznavanju in izkoreninjenju mnogih kognitivnih pristranskosti, ki nas motijo ​​pri oblikovanju mnenj ljudi, posamezni menedžerji resnično nosijo to odgovornost. Čas je, da lahko menedžerji pospešijo in razvijejo veščine, ki so bistvenega pomena za uspešen postopek zaposlovanja. Organizacija mora omogočiti to dejavnost.

1. Vodje pogosto ne razkrivajo svojih meja. Najučinkovitejši vodstveni delavci in višji vodje so neusmiljeni talentski iskalci, ki iščejo posameznike s stališči, vrednotami in vedenjem, ki so bistvenega pomena za uspeh na njihovih področjih. Najboljši talenti pogosto prihajajo iz istega mesta ali imajo enako ozadje kot vsi drugi v ekipi. Čas je, da vzamemo slepe in začnemo iskati talente na nenavadnih krajih.

1. Preveč poudarka je na nečem sijočem rodovniku in ni dovolj na nizu izkušenj, ki opredeljujejo posameznika. To je tema knjige z dolgimi knjigami. Zamislite si dva posameznika, ki se borita za isti položaj. Eden ima impresiven rodovnik in hitro napredovalno pot v njenem ozadju, drugi pa ima vrsto boji in izzivov, da bi skupaj s svojimi končni uspehi. Večina procesov filtriranja bi hitro izključila slednjega posameznika ali jo vsaj potisnila na zadnjo stran linije v korist lastnosti zmogljivosti, ki je povezana s pedigrejem prvega posameznika. Ta brutalno strašna pristranskost, da bi poudarila značaj, vrednote in sposobnost učenja, je eden od glavnih dejavnikov, ki prispevajo k neobčutljivemu zaposlovanju. Čas je, da začnemo razmišljati o tem, kako težimo ključnim merilom za obravnavanje.

7 Ideje za reformo in izboljšanje postopka zaposlovanja

Čeprav so odgovori močno nakazani v zgornji vsebini, jih je treba izločiti. Tukaj je sedem idej, ki naj bi bile na dnevnem redu, saj vaše podjetje si prizadeva okrepiti kakovost in učinkovitost ter človeštvo svojih postopkov zaposlovanja.

1. Kot vodje moramo prevzeti odgovornost za to kritično vprašanje identifikacije talentov in izbire. Del odgovornosti pri tem je vlaganje časa in energije v razvijanje naših veščin, iskanje povratnih informacij o naši uspešnosti in ocenjevanje naših dejanskih uspehov in neuspehov skozi čas.

1. Druga stran odgovornosti upravitelja je odgovornost . Vodje morajo biti odgovorni za identifikacijo in najem talenta, ne le za uspešnost posameznikov, ki so že v svoji ekipi. Razviti je treba kartoteko, ki spremlja uspeh managerja pri iskanju, najemanju in razvoju ljudi skozi čas in ta kazalniška karta mora upoštevati razvoj in napredovanje managerja.
2. Človeški viri morajo priti v igro in nam pomagati izboljšati. HR mora oba omogočiti izboljšano prakso zaposlovanja, tako da zagotovi, da upravljavci pridobijo kritično usposabljanje pri vedenjskem razgovoru in zasnovi delovnih mest ter prenehajo izvajati naloge, za katere nimajo konteksta. Lahko si vzamejo čas za resnično kopanje v potrebe upravitelja, funkcije in podjetja ali pa se morajo sami odkloniti od procesa. Ustavite smeti / smeti, ko gre za zaposlovanje in usposobljenost talenta, zlasti s preveč napihnjenimi opisi položajev.

1. Vsakdo mora povezati orožje in se osredotočiti na resnične prednostne naloge pri zaposlovanju talentov, vključno z usklajevanjem z vrednotami podjetja, zmožnostjo učenja in potencialom za rast.
2. Moramo prenehati najti klone. Spoprijeti se z raznolikostjo, ne samo v rasi, spolu in kulturi, temveč z iskanjem ljudi, ki imajo edinstvene izkušnje in načine razmišljanja. To je težje, kot se sliši in zahteva zavezo, izobraževanje, merjenje in okrepitev.
3. Povabite skupinske napore, da izničite pristranskost. Del človeškega je, da skupaj s seboj prinašamo svoje izkušnje, misli, vrednote in ideale. Čeprav je to pozitivno, nam lahko tudi pristane, ko gre za najem odločitev. Uporabite širšo skupino, da se med seboj preizkusite zaradi pristranosti in jih pokličite, ko se pojavijo.
4. Kot podjetje si prizadevamo razviti ugled odličnosti pri zaposlovanju. Veliko velikih podjetij obravnava iskalce zaposlitve in celo intervjuje na način, ki je grozno, grobo in eminently nespoštljivo. Vsak posameznik, ki je del procesa, si zasluži pravilen in pravočasen odziv glede smeri in, kjer je to mogoče, konstruktivnih povratnih informacij in konteksta, zakaj stvari morda ne bodo napredovale. Začeli bomo obravnavati vaš potencialni talent s spoštovanjem in besedo se bo razširil. Dobesedno ni nobenega izgovora za to, da se mnogi kandidati in anketiranci na koncu obravno- vajo s clueless menedžerji, funkcijami človeških virov in višjim vodstvom, ki to sprejme kot del osebnosti podjetja.

Spodnja črta

Ponujamo vam najpomembnejše delo pri iskanju in vključevanju pravih talentov. Čas je, da v posamezni proces postavimo nekaj zob in se osredotočimo na kakovost na vsakem koraku ter povezujemo to kakovostno pobudo z rezultati organizacije.