Pomagajte svojim zaposlenim sprejeti lastništvo sprememb

Nekaj ​​menedžerjev bi zavrnilo idejo, da se je treba prilagoditi spremenjenim tržnim pogojem bistvenega pomena za preživetje in uspeh. Zakaj se tako veliko podjetij borijo s procesom prilagajanja?

Dekodiranje skrivnosti neuspeha vašega podjetja, da se spremeni

Kot skrivnosti gredo, ta ni preveč težko rešiti - vsaj na papirju. Skoraj vse o tem, kako vodimo naše poslovanje, se osredotoča na optimizacijo učinkovitosti s poenostavljanjem postopkov, zmanjševanjem stroškov in delom več, kar deluje po znižanju stroškov pri doseganju čim večjega dobička.

Naše organizacijsko razmišljanje in vodstvene in vodstvene prakse usmerjamo v trženje, prodajo in podporo večji količini tega, kar naredimo ali storimo. Naše naložbe in izboljšave so linearne narave in podpiramo temo, kako narediti več, kaj dela pri postopno nižjih stroških.

Takšno načelo pri delu ponujamo hiter pregled večine proizvodnih in plinovodov za razvoj izdelkov in projektov. Velika večina odobrenih projektov se osredotoča na razširitev obstoječih ponudb z dodajanjem novih funkcij ali z blago tweaking velikostjo ali obliko faktorja. Namesto da bi gledali na neprekinjene naložbe v nove ali nastajajoče trge, da bi spodbudili rast v prihodnosti, vse naše stave postavljamo tukaj in zdaj.

Razmislite o vedno bolj zrelih trgih pametnih telefonov, kjer se novi uvod v izdelek vse bolj spoprijema z zevom, ponudniki pa se borijo za povečanje prodajnih koristi od teh nadgradenj - daleč od stampede, da bi jih nadgradili s prejšnjimi različicami svojih ponudb.

7 Razlogi, da se socialni pritisk "nikoli ne spreminja" je močan

Medtem ko smo zaposleni v iskanju učinkovitosti za zmanjšanje stroškov in prilagajanje naših priljubljenih ponudb, ki iščejo povečane dobičke pri prodaji, se neuspeh pri prilagajanju še poglobi v naših organizacijskih kulturah in v nas.

1. Naše organizacijske kulture se razvijajo skozi čas, da odražajo vrednote, osebnosti in prednostne naloge ljudi, ki sodelujejo pri gradnji, rasti in vzdrževanju podjetja.

1. Začetek je pogosto neposreden odraz pomembnega za ustanovitveno skupino. Ta pogled na prednostne naloge podjetja traja dolgo po začetni fazi, preobremenjuje razmišljanje o novih načinih in različnih trgih in pristopih. Dolgo zastarele prakse in razmišljanja so kodificirani kot "Naša Firmova pot", ki zahtevajo, da se mu sledi podobno kot recept.
2. Pritiski pri opravljanju stvari, ki sledijo receptu podjetja in človeški odpornosti na spremembe, seveda preprečujejo potrebo po iskanju ali delanju stvari, ki bi lahko bile v nasprotju s tem idealiziranimi pogledi organizacije. Vlaganje v različne ali drugačne dejavnosti je v nasprotju s tem, kar ljudje v podjetju izrazijo velik ponos pri svojem vsakodnevnem delu.
3. Ostro zavezo, da bo strankam nudila znanje in ponudbe, ki jih je podjetje strokovno pri zagotavljanju pogonskih enot, neprekinjenega toka linearnih izboljšav procesov in ponudb.
4. Pojavlja se prevladujoča logika, da najdejo vodje in vodje, ki oblikujejo vprašanja in priložnosti, ki temeljijo na njihovih kolektivnih izkušnjah skozi čas. V močni kulturi z zaposlenimi z dolgoletno zaposlitvijo se vse okvirje odvija skozi leč preteklosti podjetja.
5. Kot ljudje smo pripravljeni gledati spremembe kot neugodne, zlasti ko je stanje quo udobno in verjetno uspešno. Ne prostovoljno iščemo priložnosti za prekinitev procesov in pristopov, ki še delujejo, kar je bistveno, kaj moramo storiti. Na koncu se borimo proti človeški naravi in ​​narava zmaga vsakič.

1. Prizadevanja za neprekinjene spremembe so blokirana ali zamrznjena, bodisi pasivno ali aktivno. Strategija postane vaja pri upravičevanju več istih in novih naložbenih prizadevanj v novih prizoriščih ali z novimi tehnologijami za različne stranke, ki so prihranjene zaradi virov.

Delovanje podjetja se premika iz dobesednega ciklusa, ki temelji na uspehih preteklosti in kaj dela v začaranem ciklu ponavljajočih se dejavnosti, ki ne delujejo več v svetu, kjer se je vse spremenilo. Kodak, nekoč veliki filmski velikan, je dejansko izumil digitalni fotoaparat, vendar je končno izgubil, ker njena kultura in stari način razmišljanja niso prepoznali novih pravil digitalnega.

8 Ideje za pomoč pri podpori zaposlenih v podjetju Sprememba:

Kot je navedeno zgoraj, so organizacijske, kulturne in osebne sile, ki upirajo spremembam , močne.

Premagovanje gravitacijske privlačnosti sedanjosti je pomemben vodilni izziv.

Tukaj je 8 idej, ki pomagajo vodjem in višjim voditeljem premagati ta odpor:

1. Pridobivanje podpore za potrebo po spremembi je polno vodstvo aktivnosti. Spoznajte, da je spodbujanje in pridobivanje podpore za aktivno opravljanje "novih" globoko težka naloga, ki je ni mogoče doseči s tem, da se temo poda. To delo postane ena od ključnih funkcij vodstvenih delavcev podjetja in vodilnih vodij . Presegati mora samo moralno suženje in verbalno pogovor in se razširiti na ključne strategije in merljive cilje. Voditelji morajo artikulirati potrebo, pa tudi poučevati, modelirati in okrepiti potrebno vedenje.
2. Izogibajte se klasični napaki žaljivosti ali trivializacije preteklosti. Pogosto se spremenijo besede in se počutijo kot škoda v obrazu zgodovine podjetja, ki odtujljajo tiste, ki so sodelovali pri ustvarjanju uspeha iz preteklosti. Namesto tega je treba praznovati zgodovino, zlasti kot dokaz, da je podjetje uspelo premagati ovire in rešiti probleme. Priznavanje duha in ustvarjalnosti, ki je pripeljala do preteklih uspehov, je bistvenega pomena za gradnjo prihodnosti. Hvalite preteklost, vendar se poučite o potrebi po uporabi orodij za spremembo, ki bodo temeljile na teh zmagah.
3. Raziskovanje in prepoznavanje novih priložnosti sta vidna prednostna naloga. Vodje podjetja imajo nalogo, da se prizadevanje za nove in drugačne v življenju uresniči ne samo s stalnim verbalnim okrepitvijo, ampak z ukrepi in nagradami. Od financiranja novih idej za raziskovanje do praznovanja pridobljenih izkušenj z neuspešnimi eksperimenti in praznovanja novih zmag v velikih poteh je nenehno in dosledno okrepiti potrebo po spremembah.
4. Zgradite časovni stroj. Medtem ko je malo verjetno, da lahko prepisujete pravila fizike, kot jih poznamo, je nujno, da vaši ljudje in vaše naložbe upoštevajo več časovnih obdobij. Uporabite model Obzorja, kjer so načrti in dejavnosti razdeljeni na časovne okvire, ki se nanašajo na naslednje leto, naslednje do tri leta in več kot tri leta (obzorja 1,2 in 3). Priznajte, da bodo naložbe ponderirane na obzorje 1, vendar morate imeti nekaj pomembnega odstopa od prizadevanj za iskanje novih dejavnosti v obeh obzorjih 2 in 3.
5. Naredite zunanje skeniranje vsakega zaposlenega. V podjetjih, ki se borijo za prilagajanje, pogosto opazim, da so delo zunanjega skeniranja in razvoja novih idej omejene na nekaj položajev z izrazom "strateško" v njihovih naslovih. Ta starejši, omejevalni pristop ne lovi več v svetu, kjer ima vsakdo dostop do velikih količin podatkov v realnem času. Namesto da bi preprečili zamisli in prispevke, poiščite načine za vključevanje in vključevanje vsakogar v iskanje novih idej in priložnosti. Pripravite se na orodja notranjih socialnih medijev in se naučite in uporabite koncept pretresanja za idejni razvoj.
6. Spoznajte povezave v verigi uspeha. Ključ do uspeha pri tem delu risanja prispevkov zaposlenih so kurjenje in videnje številnih zamisli, ki se ustvarjajo, in olajšanja procesa "ideje v dejanja". Ukrepi zahtevajo naložbe in potrpežljivost, večina podjetij pa je prehitro razporejati naložbe od pobud obzorja 2 in 3 za uresničevanje kratkoročnih izzivov. Brez podpore za te procese bodo pobude umrle zaradi izgube zanimanja. In ne pozabite, da brez prihodnjega uspeha ogroženi prihodnji uspehi brez obsežnih plovnih poti obzorja 2 in 3.
7. Spodbujanje novih idej in pristopov kot priložnosti za rast zaposlenih. Medtem ko moramo najeti nove spretnosti in spretnosti, da bi lahko uspeli z različnimi tehnologijami ali poslovnimi pristopi, zagotovo najdejo priložnosti, da se pripravljeni in sposobni zapuščeni zaposleni vključijo kot del svoje lastne rasti in razvoja . Vsaka oseba ni ali bi morala biti upravičena, vendar bodo številni radovedni in sposobni ljudje uživali priložnost, da se znova odkrijejo kot del procesa ponovne ustanovitve podjetja.
8. Uporabljajte uspeh, s katerim boste oživili ogenj sprememb. Od praznovanja majhnih in velikih zmag za ustvarjanje konvencij, da bi ujeli in poučevale izkušnje, pridobljene pri spreminjanju, mora to delo postati del operativne rutine podjetja. Ne pozabite na kratkoročne rezultate z dejavnostmi obzorja 1. Ustvarite prepoznavnost za obzorja 2 in 3 preko natančno prilagojenih kazalnikov, ki odražajo prave ukrepe za prihodnje pobude.

Spodnja črta:

Če ignorira potrebo po spremembi ali preprosto priznanju izziva, ne da bi ga dejavno podpirala, sčasoma izgine podjetje. Vsi nas morajo postati časni potniki, delati tukaj in zdaj ter pomagati pri ustvarjanju prihodnosti. Čas je, da naše sodelavce naučimo, da je strah pred spremembami iracionalen, kadar se moramo resnično strahovi izogniti potrebi po spremembi.