Če raziskujete literaturo o vodstvu , je dosledno boben poudarek na tistih dobrih vedenja, ki jih strokovnjaki predlagajo, da jih sprejmemo. Vendar se pogovorite z izvršnim trenerjem in hitro se boste naučili, da je večji del njihovega dela osredotočen predvsem na usmerjanje strank od samodejnega omejevanja in omejevanja vedenja, ki ovirajo uspešnost ekipe ali podjetja.
Preprosto povedal, Drucker je imel prav.
Oglejte si 6 destruktivnih vedenjskih vedenj in sledite tem navodilom za upravljanje, da se izognete morebitnim škodljivim dejanjem.
6 Obnašanja, ki jih morate ustaviti takoj:
1. Micromanaging. Če se znajdete nenehno gledate preko ramenih svojih zaposlenih in porabite veliko časa, da jim povejte, kaj naj naredim, verjetno ste, da ste micromanager . Medtem ko je vaša obramba lahko: » Nič ni storjeno pravilno, če jim ne povem, kaj naj storim, « vzrok problema je, da ta oseba gleda nazaj vame v ogledalo. Stroški vašega tima in podjetja od tega ravnanja so izjemno visoki glede morale, prometa in njenega prispevka k slabemu delovnemu okolju . Spreminjanje tega vedenja običajno zahteva coaching in veliko povratnih informacij.
2. Kritika zaposlenih v javnosti . To toksično obnašanje demoralizira posameznike na prihajajočem koncu vaših javnih dogodkov, ki se spopadajo, in vas postane resnično nesrečen upravitelj v očeh preostalega dela vaše ekipe.
Obstaja nekaj več toksičnih obnašanj kot to. Nikoli ni primeren čas za začetek na nekoga, ne glede na to, kako je skušnjava ali kako razburjena ste nad njihovo napako. Naučite se šteti do 1.000 in vzpostaviti zasebno razpravo, kjer lahko mirno razpravljate o vplivu vedenja na podjetje in skupaj razvijate načrt za izboljšave.
3. Obvladovanje informacij o uspešnosti podjetja ali skupine . Morda mislite, da vaši zaposleni ne skrbijo za večjo sliko, vendar se vsi zanimajo za to, kako se njihovo delo povezuje z rezultati ekipe in podjetja. Nekateri menedžerji raje zadržujejo zaposlene v temi nad rezultati z napako predpostavke, " Samo se morajo osredotočiti na svoje delo, " ali, " Ne bodo razumeli meritve ali kazalo. "Drugi se odrežejo deliti negativne rezultate, v upanju, da se izognemo demoralizaciji ekipe.
V resnici ljudje opravljajo svoje najboljše delo, če imajo jasen kontekst, kako se povezuje z rezultati podjetja, čeprav so rezultati slabi. In čeprav je res, da nekateri morda ne bodo razumeli računovodskih izrazov ali meril uspešnosti, jih morate ustrezno izobraževati. Podatki o prevrnitvi povzročajo negotovost in strah.
4. Dajanje uničujočih povratnih informacij. Povratne informacije so močno orodje za izvedbo, vendar pa je, kadar je zlorabljeno ali zlorabljeno, strupeno za moral in delovanje. Kritika, ki ni specifična, je brez pomena. Enako velja za kritiko, ki ne temelji na dejanskem opazovanem vedenju, ampak na naključnem slabem odnosu. Večina menedžerjev ne prejme povratnih informacij o svoji povratni informaciji, mnogi pa še niso bili usposobljeni za uporabo tega zmogljivega orodja za izvedbo.
Učenje, da prepoznate slabe navade pri povratnih informacijah in si prizadevate, da jih odpravite za skrbno razvite konstruktivne in pozitivne povratne informacije, je bistvenega pomena za vaš uspeh in za ustvarjanje zdravega delovnega okolja, kjer se posamezniki počutijo spoštovane in cenjene.
5. Zahtevati kredit za delo članov skupine. Redno slišim to vedenje v delavnicah in programih in vedno sem šokiran na brezbožni kraji idej in dosežkov s strani velikega števila nesposobnih menedžerjev. To vedenje bo zagotovilo, da bo uničilo vse zaupanje in omejilo ustvarjalnost in inovativnost. Učinkoviti menedžerji se naučijo, da pozorno svetijo na druge, namesto da bi krajo pozornosti. Daj kredit, nikoli ne vzemite, razen če ste vzeli kredit za neuspeh.
6. Pokažite prste, ko gre kaj narobe. Pokrivanje zadaj, tako da krivite druge za težavo vaše ekipe, je ogledalo, ki nasprotuje zahtevanju zaslug za uspeh drugih.
Obe vedini sta nesprejemljiva. Učinkoviti voditelji razumejo, da so odgovorni za rezultate svojih članov ekipe. Ko stvari gredo v redu, dajejo zasluge vsem, ki so okrog njih. Ko gre kaj narobe, se odpravijo na neuspeh kot svoje. To je tako preprosto.
4 Zamisli, ki vam bodo pomagale prepoznati svoje upravne slabe navade:
V resnici je nekaj resnice, da revnim menedžerjem ni dovolj, da bi poiskali povratne informacije o njihovi uspešnosti. Kljub temu pa mnogi menedžerji prizadevajo izboljšati in ceniti vložek, tudi če je neprijeten ali negativen. Tukaj je nekaj idej, ki jih lahko upravitelji uporabijo za pomoč pri določanju nekaterih vedenj, ki bi jih morali spremeniti ali prenehati.
1. Vprašajte . Vprašajte svoje člane ekipe, kako delate. Uporabite vprašanja, " Kaj dela z mojim pristopom k upravljanju?" "In" Kaj ne dela? "Pogumno poslušajte in poslušajte beležke, namesto da bi se spravljali ali racionalizirali vaše vedenje.
2. Anketa. Anonimna anketa bi morda samo zahtevala povratne informacije, ki so nekoliko bolj frankirane od pogovora enega na enega. Rezultate ankete dajte v skupno rabo in določite ukrepe, ki jih poskušate izboljšati. Prosite ljudi, naj vam odgovarjajo za te akcije.
3. Vključite trenerja . Trener ponuja objektivni nabor oči in ušes. Za mnoge angažiranosti, trener senci stranko za dan ali več, opazovanje njegovih dejanj in odzivov drugih. Pričakujte iskren, tanek vhod in izziv za izdelavo in izvajanje akcijskega načrta za izboljšave.
4. Poiščite sodelavca za povratne informacije. V odsotnosti trenerja prosite nekoga, ki mu zaupate, da vas opazuje v različnih okoljih in vam daje povratne informacije o vaši uspešnosti in odzivih drugih.
Bottom-Line za zdaj:
Namesto da bi se osredotočili, kot pravi knjige o enostavnem razvijanju pravilnega vedenja, razmislite o začetku programa samorazvojja, tako da ugotovite in zaustavite vedenje, ki uničuje moralno in škodljivo delovanje. Potrebna je pogum za to pot, vendar je potencial za pomembne pozitivne rezultate izjemno visok.