Izvršilna udeležba v načrtih za razvoj uspešnosti (PDP) Nastavi model
Vodstvo oblikuje načrt za razvoj uspešnosti (PDP) za svoje poročevalsko osebje.
Ustvarjajo okvir, iz katerega bodo tekli cilji in pričakovanja vseh članov oddelka. Vodstvo dokazuje, kako lahko sestanek načrtovanja razvoja zmogljivosti najučinkoviteje nadaljuje z vključevanjem, pooblastitvijo in odgovornost udeležencev za svoje obveznosti, dosežke in prispevke. Vodstvo poroča osebju poročevalca v občasnem časovnem obdobju, v katerem je njihova pozornost usmerjena izključno na razvoj osebja, cilje, sanje, potrebe in dosežke.
Najpomembneje je, da je načrtovanje razvoja uspešnosti, dokumentirano v izvršnem PDP, metoda, s katero spodbuja vodstvo, da ob sprednjem gorilniku vzdržuje tako odgovornost kot tudi stalen osebni in strokovni razvoj. Ni primerno, da izvršni direktor krivijo člane osebja zaradi neizvedbe oddelkovnega načrta ali doseganja ciljev skupine. Na koncu je izvršni vodja odgovoren in odgovoren za vse, kar se zgodi - ali ne - znotraj njihovega področja odgovornosti.
PDP dokumentira ta proces in pričakovanja.
Torej, ja, jaz sem zagovornik izvršilne udeležbe v PDP. Ali bo PDP podoben drugim zaposlenim? Ni nujno. Toda dejstvo, da je njen obstoj in sodelovanje vodstvenih delavcev v tem kritičnem procesu nedvomno pomemben. Konec koncev, zakaj sploh obstajajo PDP?
Obstajajo tako zaposleni:
- sprejemati smer v formatu, ki je razumljiv, merljiv, konkreten in da je dokumentacija odgovorna,
- natančno veste, kaj se od njih pričakuje,
- so odgovorni za izpolnjevanje teh pričakovanj,
- še naprej rastejo in razvijajo svoje medosebne in njihove strokovne spretnosti,
- prejemati občasno osredotočeno in osebno pozornost ter povratne informacije o njihovi uspešnosti od osebe, ki jim je pomembna - njihov šef in
- zagotoviti družbi potrebno pisno dokumentacijo o prispevku in uspešnosti zaposlenega.
Upoštevajte, da stalno, prvi razlog, da zaposleni ne počnejo tega, kar želite, je: ne vedo zagotovo, kaj je to, kar želite. Vidite lahko, zakaj so PDP-ji morda odgovori. Ali vam ne bi bilo všeč ta konkreten okvir za vaše delo?
Zgodba o izvršni udeležbi pri pričakovanjih
Naj vam povem zgodbo.
Nekoliko časa, v izvršnem uradu proizvodnega podjetja v Detroitu, izvršni direktor vprašal pregovorno vprašanje, za katerega so vedeli, da izvršni voditelji zahtevajo ves čas. Rekel je: "Zakaj moram storiti, kar prosim svoje ljudi? Zakaj ne delajo samo tisto, kar jaz rečem? «To je bilo prvič, ko sem naletel na vprašanje.
In to je bil začetek moje dolgoročne nepriljubljenosti izraza, ki ga pogosto uporabljajo vodje - "moj narod" - razmišljaj o tem.
Prišel je iz človeka, ki je razumel in cenil moč zaposlovanja in krepitve moči, preden so postali priljubljeni pogoji. Najemal me je, da mu pomagam ugotoviti. Toda boril se je, da bi vodil svojo firmo na močan, participativen način in poslal svojim mešanim sporočilom mešana sporočila, ker je upal, da se pravila ne bi nanašala na njega.
Kasneje je svoje podjetje prodal za številko v stotinah milijonov konglomerata, ki je poklical vse svoje zaposlene, "sodelavci." Nakupno podjetje je zaposlilo svetovno znana svetovalca, ki je pomagal integrirati kulturo podjetij, ki jih je kupila že dolgo pred besedami "Kultura" ali "združitve in prevzemi" so bili popularno v uporabi.
Njeni sodelavci (bralci VP-jev) so imeli "sodelavce" na svoji vizitki, toda nihče ni pozabil na trenutek - niti kupci -, da so bili res "VP od xxx." Konglomerat je kasneje bankrotiral, žrtev svoje prevelike ambicije in njeno neizpolnjevanje.
Moj prvotni izvršni direktor, človek s črevesnim razumevanjem okolja, ki je ljudem omogočil prispevati? Zdaj se upokoji in preživi svoj čas v različnih jezerskih domovih, se širi po vsem svetu in organizira golf turnirje na Floridi.
Povem vam to zgodbo, eno izmed mnogih od petindvajsetletnega svetovanja, da poudarite staro staro stisko. Ali morajo izvršni direktorji in izvršni vodje delati, kar je dobro za svoje zaposlene, ali bi morali zaposleni storiti, kar pravijo? To vprašanje ostaja najvišje pri vseh spremembah, ki jih sprejme organizacija. Ali morajo izvršni vodje "spregovoriti" ali pa se dejstvo njihove odobritve vzdržati od sodelovanja?
Nadaljujemo z uporabo načrtovanja razvoja zmogljivosti kot primera. Ali izvršni vodje potrebujejo PDP. Zato izvršni vodje potrebujejo načrt za razvoj uspešnosti (PDP).
Zakaj vodstveni delavci potrebujejo načrt za razvoj uspešnosti (PDP)
V preteklosti v tem članku so bili obravnavani razlogi za izvršilno udeležbo pri vseh procesih sprememb, in še posebej PDP. Tukaj so dodatne misli o vodstvenih delavcih in PDP-jih.
- Vsak proces je močnejši in močneje sprejet, ko vodstvo "hodi po pogovoru."
- PDP-ji zaposlenih so zgrajeni in so izhajali iz ciljev izvršnega PDP-ja. Trdni oddelčni načrt, ki ga ima izvršni organ "lastnik", bo služil podobnemu namenu, vendar ne uresničuje drugih ciljev procesa PDP.
- PDP imajo štiri namene.
- Zagotavljajo pisne cilje in pričakovanja za izpolnitev za četrtletje do enega leta (oddelčni načrt).
- Zagotavljajo pisne razvojne cilje za udeležence, ki vključujejo teme razvoja upravljanja, ki bodo povečale sposobnosti izvršnega vodstva pri vodenju in upravljanju ljudi (izboljšanje preglednosti komunikacij, prikazovanje vedenja, ki gradijo zaupanje , deluje tako, kot da imate vero, da bo poročevalsko osebje uspelo in odstraniti ovire, zagotoviti jasno smer z merljivimi pričakovanji).
Ti razvojni cilji upravljanja pomagajo izvršilni oblasti ustvariti okolje, v katerem lahko pridobijo najboljše prispevke zaposlenih. Te veščine razvijamo v izobraževalnih in razvojnih razredih in seminarjih; spletno izobraževanje prek seminarjev, spletnih seminarjev, poddaj in člankov; branje; vsakodnevna praksa; 360 stopinj povratne informacije ; ter s treniranjem in povratnimi informacijami sodelujočih sodelavcev in šefov.
- Cilji PDP omogočajo izvršitelju, da se osredotoči na njegov splošen nadaljnji razvoj na splošno. (Kakšne nove najboljše prakse obstajajo za razvoj programske opreme? Kakšne marketinške taktike pomagajo izdelku v virusnih družbah v socialnih medijih ? Katere oddelčne organizacije so najbolj učinkovite za komunikacijo?) Ti cilji se lahko zapolnijo s prisotnostjo na konferencah, sejmih, poslovne višje izvršne seminarje, izvršne okrogle mize, branje in sodelovanje v poklicnih organizacijah.
- Pregledovanje ciljev PDP omogoča izvršitelju, da preživi čas s svojim šefom, ki razpravlja o temi, ki je blizu in draga za njih - sami. To zagotavlja interakcijo štirikrat letno, ki se osredotoča izključno na razvijanje moči in sposobnosti izvršnega direktorja. S sodelovanjem v tej razpravi se izvršni direktor uči od svojega šefa, kako modelirati proces - ali ne - za lastno poročevalsko osebje.
Medtem ko se vodstvo morda ne želi vključiti v proces načrtovanja razvoja zmogljivosti, njihovo sodelovanje določa fazo in tona za sprejemanje procesa v celotnem podjetju. Če ima izvršni vodja PDP in se sreča z menedžerji poročanja, da razvijejo svoje PDP, ste lahko prepričani, da bodo ostali zaposleni v organizaciji imeli PDP-je.
In ne pozabite, da zaposleni želijo PDP. Želijo vedeti vaša pričakovanja; želijo jasnost o tem, kaj naj bi dosegli. Hočejo svoj čas in priznanje, ko dosežejo cilje PDP. Zdi se, da je splošno sprejetje organizacije in zavezanost PDP-jem zmaga za vse - vključno z vašimi najpomembnejšimi sestavnimi deli - vašimi strankami.