Začetek sprememb uspešnosti po usposabljanju zaposlenih
Uspešni izvajalci tehnologij, vodje, svetovalci in strokovnjaki za usposabljanje zagotavljajo povezavo med učilnico in delovnim mestom v realnem času.
Če ne, zakaj sploh nuditi usposabljanje?
V svojih prejšnjih člankih sem dal konkretne predloge za usposabljanje za prenos na delovno mesto. Ti predlogi so bili osredotočeni na ukrepe in najboljše prakse, ki bi jih morali opraviti pred in med usposabljanjem zaposlenih, da bi spodbudili prenos učenja v službo.
Enako pomembno pri prenosu usposabljanja so dejavnosti, ki se začnejo in se zgodijo po usposabljanju zaposlenih. Pomagate ustvarjanju okolja, ki spodbuja sposobnost vsakega zaposlenega, da se ujema z učenjem in usposablja zaposlenega na delovnem mestu. Upoštevajte te štiri smernice. Zaposleni lahko pomagate pri usposabljanju na delovnem mestu.
Vaša druga naloga je še naprej ocenjevanje učinkovitosti usposabljanja zaposlenih v daljšem časovnem obdobju. Ugotovite, ali se pripravniki lahko usposobijo za izvajanje usposabljanja na delovnem mestu. Pogovorite se o posebnih vedenjskih spremembah, načinih uporabe treninga in različnih pristopih, ki jih je treba poskusiti kot rezultat usposabljanja.
Delite podatke o vrednotenju z usposabljanja zaposlenih in razmislite o načinih za izboljšanje usposabljanja zaposlenih. Za to dolgoročno vrednotenje boste želeli uporabiti pisno orodje in tekočo razpravo.
S trenerjem in nadzornikom se boste želeli večkrat srečati v treh do šestih mesecih po usposabljanju zaposlenih.
Štiri nasvete za prenos znanja
S seboj se seznanite z vsakim pripravnikom, njihovim mentorjem in po možnosti s sodelavci, po seji uslužbenca.
Namen srečanja je oceniti težave, s katerimi se udeleženec usposablja pri uporabi usposabljanja na delovnem mestu. Želite pomagati nadzorniku, še posebej, če se ni udeležila usposabljanja, razumeli rezultate, ki jih lahko pričakuje od usposabljanja zaposlenih.
Prav tako bi radi pomagali udeležencem razpravljati o spremembah delovnega okolja, ki bodo omogočile uporabo programa usposabljanja. Ker ste se pred treningom srečali tudi z nadzornikom, je to del tekoče razprave.Še posebej opozarjam nadzornika ali sodelavca, da je eden od najmočnejših načinov za pomoč drugim, da izvajajo usposabljanje na delovnem mestu, da deluje kot vzorec z uporabo usposabljanja ali spretnosti.
V srednje velikem proizvodnem podjetju se je skupina upravljalcev, nadzornikov in strokovnjakov za kakovost udeležila istih prilagojenih usposabljanj za zaposlene več ur na teden. Osrednja komponenta usposabljanja vsakega zaposlenega je bila olajšana razprava o uporabi konceptov, ki so se zgodili prejšnji teden.
Sodelavci lahko na zahtevo ponudijo predloge o uporabi usposabljanja zaposlenih. Nadzornik naj bi pomagal pri uporabi usposabljanja zaposlenih. Predpostavlja, da je nadzornik usposobljen za vsebino usposabljanja ali se je udeležil usposabljanja zaposlenih. Še en močan pristop k aplikaciji za usposabljanje vključuje celotno delovno skupino, vključno z mentorjem, učenjem in nato vadbo vsebine usposabljanja zaposlenih.
Nadaljevati s pripravniki in njihovim nadzornikom o napredku pri ciljih in akcijskih načrtih, ki so jih razvili med usposabljanjem zaposlenih.
V učinkoviti seji za usposabljanje zaposlenih skupina razpravlja o tem, kako uporabiti usposabljanje na delovnem mestu. Prav tako govorijo o tem, kako premagati tipične cestne ovire, s katerimi se bodo verjetno srečali, ko poskušajo uporabiti usposabljanje zaposlenih. Uveljavljajoči se dokazi podpirajo te kot legitimne in učinkovite metode za prenos usposabljanja . Glede na Marguerite Foxon, trenutno glavni tehnološki izvajalec za Motorola, v avstralskem časopisu za izobraževalno tehnologijo :"V literaturi je opisanih več strategij prenosa, ki jih je mogoče vključiti v tečaje usposabljanja, raziskave pa so dale nekaj spodbudnih rezultatov.
"Še posebej, če učenci dobijo cilje in poučevanje o samoupravljanju kot del izobraževalnega programa, kažejo bistveno višjo stopnjo prenosa (npr. Gist, Bavetta, Stevens, 1990a, 1990b).
"Takšne strategije povečujejo verjetnost prenosa, ker priznavajo vpliv organizacijskih sistemskih dejavnikov, hkrati pa pomagajo posamezniku, da se osredotoči na morebitne aplikacije in da" načrtuje "uporabo tega usposabljanja.
"Oba oblikovalca poučevanja in tisti, ki jih pošiljajo, so odgovorni za obravnavo vprašanja prenosa - pomagati učencem pri razmišljanju, kako vključiti spretnosti v svoja delovna mesta in načrtovati glede na to, kaj bo olajšalo ali zaviralo prenos. dovolj dlje, da bi ga pustili do posameznega učenca - če bi sploh kdaj. "
Pomagajte partnerjem med mentorjem in posameznikom, ki so se udeležili usposabljanja.
Občasno se morajo sestajati, zato lahko pripravnik deli svoj načrt uporabe in napredek pri nadzorniku. To partnerstvo sestavljajo tudi pohvale, pozitivna okrepitev in nagrade za učenje in uporabo usposabljanja zaposlenih.To partnerstvo zagotavlja, da se neuspešni poskusi uporabe novega učenja obravnavajo kot priložnosti za učenje namesto napak. Nikoli ne kaznujte posameznika, da bi poskušali izvajati novo vedenje ali pristop. Če vaša organizacija pristopi k pregledu uspešnosti na tradicionalen način, sistem ali instrument ne more oceniti njega ali njo za vadbo nove veščine.