Ta pomanjkljiva formula je boleča za vse vpletene posameznike in je drago za organizacijo.
Na žalost se ta proces vedno znova ponavlja v naših organizacijah. Pri obravnavanju tega vprašanja v delavnicah in programih coachinga se pojavljajo številne skupne teme, med drugim:
- Prvič menedžerji pogosto opisujejo, da so v svoji novi vlogi "potopili ali plavali" . Oboroženi menedžerji, ki so oboroženi z majhnim kontekstom za izzive vodenja in razvoja drugih, pogosto poskušajo ubiti moralne in diktatorske prakse.
- Višji vodje pogosto opisujejo prepričanje, da je usposabljanje "na delovnem mestu" najboljši in edini način, kako se naučiti voditi druge. Svoje lastne izkušnje navajata, da so v svojo prvo vlogo vodstva "vrženi v ogenj".
- Novi menedžerji skoraj splošno opisujejo želijo več treniranja, povratnih informacij in posredovanja za podporo učenju.
- Člani skupine neuvrščenih vodij, ki prvič upravljajo, izraža veliko nezadovoljstvo nad nepravilnim vedenjem in slogom šefov šefa novinca. Želijo, da so opazovanje, treniranje in tekoče usposabljanje del postopka zagona novega upravitelja.
Prenehajmo s tem pristopom za nelagodje in razvijamo nove vodstvene talente.
Če ste vključeni v prepoznavanje in upravljanje prvih nadzornikov ali menedžerjev, vaša zaveza k naslednjim mentorstvom in trenerskim dejavnostim znatno zmanjša verjetnost izgorelosti managerja prvega časa.
Ostanite vključeni, ne glede na druge prednostne prioritete
Ta točka je kritična.
Uspeh ali neuspeh tega posameznika je vaša odgovornost. Odlikujejo vas in vaše vodstvo, in to dolgujem sebi, novemu upravitelju in razširjeni ekipi, da storite vse, kar je v vaši moči, da bi pomagali zagonskemu procesu uspeti.
Izziv novega menedžerja zgodaj določite pristop in vrednote vodstva
Močno vprašanje, ki ga ponavljam redno in ki deluje popolnoma tukaj: " Na koncu svojega časa s to ekipo, kaj želite, da bi rekli, da ste to storili?" Všeč mi je praksa zahtevnih vodstvenih delavcev na vseh ravneh, da bi pojasnili, kaj stojijo zakaj in za kaj želijo biti znani. Medtem ko se naša perspektiva sčasoma spreminjajo, te naloge vodijo s prvim managerjem , da izrazijo svojo zgodnjo vodstveno filozofijo in vrednote.
Upoštevajte novega direktorja in ponujate pravočasne, vedenjske povratne informacije in napotke za napajanje
Nič bliža opazovanju različnih nastavitev, da bi razumeli, kje je posameznik uspešen in se bori. Medtem ko ne želite, da bi morali biti prisotni nenehno, bo mešanica načrtovanih in spontanih opazovanj pomagala vam ponuditi pomembne povratne informacije in navodila za treniranje.
Razširite programe usposabljanja zunaj učilnice in na delovno mesto
Preveč pogosto se učenje zaključi s programom usposabljanja.
Trdo delajte, da boste svojemu upravljavcu pomagali pri izvajanju, uporabi in podaljšanju usposabljanja, ki presega dejanski dogodek. Spodbudite posameznika, da vam razvije in predstavi akcijski načrt po programu. Upoštevajte napredek glede na načrt v rednih treningih.
Pogovorite se o novem upravljalčevem članku One-On-One za spremljanje reakcij
Ta ideja je pogosto sporna. Ne bi smelo biti. Na svojem novem upravitelju pojasnite, da boste še naprej govorili s svojimi člani skupine in da boste pozorno poslušali svoje perspektive za namige o potencialnih prednosti in vrzeli. Bodite prepričani, da vaš manager obvesti, da ne boste uporabili tega vira za presojo, temveč da boste pomagali prepoznati dodatna področja za opazovanje in morebitno coaching.
Spoznajte redno s svojim novim menedžerjem in uporabite vprašanja, ne izjave za spodbujanje refleksije in učenja
- Kako si?
- Kaj dela?
- Kaj ni?
- Kaj je najtežji del nove vloge za vas?
- Kako dojemate, da se ljudje odzivajo na vas?
- Zakaj?
- Kaj misliš, da bi moral storiti glede tega?
- Kaj boste naredili drugače naslednjič?
Naredite izkušenega kolega, ki bo služil kot zvok za novega upravitelja
Vaša udeležba ni neprecenljiva, vendar pomaga, če ima novega managerja kolega, da razpravlja o težkih vprašanjih in si izmenja izkušnje.
Izzivajte svojega novega upravitelja s serijo vedno težjih nalog
Ker vaš manager prikazuje kompetence na temeljih, povečajte obseg in obseg izzivov. Vprašajte novega vodjo, naj prevzame pobudo za rešitev določenega problema. Kasneje, prosite vodjo, da oblikuje in trenira, vendar ne vodi ekipe v prizadevanju za določeno težavo. Pravočasna in namerna izpostavljenost težjim izzivom bo razvoj turbine in pomagal ugotoviti dodatne prednosti in vrzeli.
V novem direktorju naj bo v prvem letu.
Ni vsakdo izključen, da bi upravljal . Če se vi ali vaši oba odločita, da ne deluje, zagotovite izhodno pot in posamezniku omogočite, da se vrne na vlogo prispevka. Promocija naj nikoli ne bi bila zapor ali smrtna kazen. Tudi ta razvojna pobuda vas ne bi stala kot dober zaposleni.
Bottom-Line za zdaj
Razvijanje talentov vodstva na vaši ekipi in v vašem podjetju ponuja izjemen donos na naložbo. Prednostno določite svoja prizadevanja.