Oglejte si naš članek, ki ponuja nasvete za izbiro delodajalcev , ki obravnavajo nekatere od naslednjih vidikov korporacijske kulture iz nekoliko drugačnih kotov.
Birokracija: Podjetja, ki so označena kot birokratska, imajo obsežna pisna delovna pravila in postopke, številne ravni upravljanja in / ali počasne postopke odločanja z večkratnimi odobritvami in odpisi, potrebnimi za nadaljevanje običajne poslovne pobude. Prisotnost trdnih pravnih, skladnih , notranjih revizijskih in / ali oddelkov in sistemov za obvladovanje tveganja pogosto kaže na birokratsko korporativno kulturo.
Veriga poveljevanja: v podjetniških kulturah, ki uveljavljajo vojaške verige veroizpovedi, imajo zaposleni običajno le neposredne odnose z vrstniki, takojšnjimi nadrejenimi in takojšnjimi podrejenimi. V velikih organizacijah, ki imajo tudi številne plasti upravljanja, je lahko pretok direktiv z zgornjega dela in informacije od spodaj zelo počasen, saj protokol o verigi ukazov zahteva večkratne vzpone.
To je tudi posledica počasnih odzivnih časov na spreminjajoče se poslovne pogoje.
Nagradne strukture: Korelacija med uspešnostjo in nagrado v nekaterih podjetniških kulturah je precej šibka, bodisi zaradi težav pri merjenju uspešnosti zaposlenih znanstveno ali zaradi tega, ker družba ne vidi potrebe po tem.
Na primer, pri neprofitnih organizacijah, vladnih agencijah in reguliranih javnih službah so povezave med usposobljenostjo zaposlenih in finančnim zdravjem organizacije pogosto zamegljene. Oglejte si naš članek o oblikovanju spodbujevalnih sistemov .
Starševstvo: Nekatere organizacije so starejše ali dolgoletne izkušnje ključni dejavnik pri ugotavljanju upravičenosti delavca do napredovanja ali povečanja plačila. Kjer takšno miselnost podjetja obstaja, običajno ni v formalnih pisnih pravilih, ampak v običajnih praksah pri ravnanju z osebjem. Pogodbe Unije običajno vezujejo odškodnino in upravičenost do promocije izrecno na delovno dobo. V močno združenih družbah se taka kultura ponavadi prenese tudi na zdravljenje delavcev, ki niso sindikati.
Paternalizem: Nekatere korporacijske kulture vzpodbujajo zaposlene, ki si prizadevajo za dolgoročno zaposlovanje in stabilno delovno silo z velikodušnimi paketi za plače in prejemke ter z resno zavezanostjo do tistega, kar se je imenovalo za vprašanja ravnotežja med poklicnim in zasebnim življenjem. Podjetja s tovrstno kulturo postajajo vse bolj redke. Pogosteje so podjetja, ki pričakujejo, da bodo njihovi zaposleni podvrženi in ki bodo zadovoljni z visokim prometom zaposlenih.
Nekatera podjetja celo spodbujajo visok promet, da bi ohranili plače in stisnili največji trud iz novih željnih novincev, nato pa jih odvrzite, ko bodo izgoreli fizično in / ali čustveno. Oglejte si našo razpravo o politiki gor ali več .
Nepotizem: Strictly speaking, nepotizem je sestavljen iz favoritizma proti sorodnikom. V slabšem smislu lahko vključuje tudi favoriziranje prijateljev, prijateljev sorodnikov in prijateljev prijateljev. Nepotizem se lahko manifestira pri najemanju, napredovanju, plačilu, dodelitvi dela in priznavanju. To pomeni, da se upravičenci nepotizma lahko najamejo ali promovirajo na položaje, ki jih sicer ne bi zaslužili, če ne bi imeli zadevnega razmerja. Morda prejmejo višjo plačo in ugodnejše delovne naloge kot njihovi vrstniki, ali pa dobijo nagrade in priznanja, ki jih tehnično ne zaslužijo.
Oglejte si naše članke o utrjenih problematičnih delavcih in s tem povezane politične uporabe anketiranja zaposlenih .
Do neke mere je obstoj nepotizma v očeh opazovalca. Prisotnost velikega števila povezanih posameznikov v določenem podjetju ali organizaciji je dejansko dokaz o nepotizmu nekaterih ljudi. Medtem nekatera podjetja ne vidijo nobenega problema pri zaposlovanju povezanih oseb, druge pa to vprašanje skrbi. V primerih, ko je sodelavec ali podrejeni sodelavec bližnji sorodnik višjega izvršnega direktorja, lahko delo ali vodenje te osebe postane zelo občutljiva zadeva. V najslabšem primeru nepotizem povzroča nesposobnost na ključnih položajih, in ne le v vodstvenih ali izvršilnih mestih.
Uradna politika: imenovana tudi organizacijska politika, korporativna politika ali politika na delovnem mestu. V širšem smislu, pisarniška politika zajema načine, na katere ljudje imajo moč in vpliv v organizaciji. Stavek običajno ima negativne konotacije. Ko se za podjetje domneva, da ima visoko politično kulturo, je običajno kratko sporočilo, da so uradno izraženi cilji organizacije dejansko postali podrejeni osebnim spopadom in zasebnim načrtom. Med značilnostmi zelo političnih organizacijskih kultur so:
- Nepotizem (glej zgornji del)
- Slaba povezava med uspešnostjo in nagrado (glej tudi razdelek o strukturah nagrad)
- Odobritev projekta je bolj odvisna od položaja in vpliva predlagatelja kot na objektu, ki je predmet samega projekta
- Nenavadna zgradba osebnega imperija (glej razdelek spodaj)
Osebna Empire Building: Povečanje velikosti (kot jo meri število zaposlenih, proračun , prihodki itd.) Organizacije navadno prinaša večji ugled in odškodnino za upravitelja ali izvršnega direktorja, ki ga vodi. Skladno s tem je pogosto politična imperativa, da vodstveni delavci in vodstveni delavci razvijejo svoje organizacije, tudi če je rezultat dejansko škodljiv splošni dobičkonosnosti podjetja. Med sredstvi za doseganje takšne rasti potekajo novi predlogi projektov in lobiranje za prevzem obstoječih oddelkov in funkcij. Oglejte si naš članek, ki podrobneje obravnava zgradbo osebnega imperija .