- Višji partner
- Junior partner
- Manager
- Starejši svetovalec
- Svetovalec
Ko se premakne hierarhija, prevzame nadzorne odgovornosti nad drugimi člani osebja. Če je podjetje ali urad organizirano v določenih skupinah, je to lahko stalno. Če je podjetje ali pisarna namesto tega organizirana kot skupna zbirka talentov, bodo takšne nadzorne odgovornosti na podlagi posla s strankami. Poleg tega se po eni strani čedalje bolj pričakuje, da bo podjetje ponudilo nove storitve bodočim strankam ali prodalo nove posle obstoječim strankam. Predhodni uspeh pri prodaji poslovanja je še posebej pomemben, če gre za napredovanje od managerja do partnerja.
Ko se šteje, da član osebja ni nikoli imenovan za partnerja, se ga odpusti. Ta določitev lahko pride na kateri koli točki med letom in ne le v letnem pregledu uspešnosti . Te kadrovske odločitve običajno potekajo z glasovanjem partnerjev v določenem uradu.
Njihove ocene osebja, ki so pod nivojem upravitelja, običajno in nujno potrebujejo veliko prispevkov tistih, ki so te delavce nadzorovali bodisi stalno bodisi na posebnih poslih.
Utemeljitev politik gor ali dol
Za sprejetje politike "navzgor ali navzdol" obstaja več razlogov.
Eden je, da je ohranjanje tistih ljudi, ki imajo potencial, da postanejo partnerji, enakovredna ohranitvi tistih z največjo inteligenco in veščinami, kar pomeni močnejšo in produktivnejšo delovno silo v podjetju, kot bi obstajala, če bi ohranili ljudi z nižjim potencialom, ne glede na to, kako drugače bi lahko bili dragoceni.
Druga utemeljitev je, da bodo člani osebja težje delali, če bodo nenehno lovili korenje potencialnega partnerstva. Nasprotno pa se delavci, ki so v svetovalni praksi zadovoljni z njihovo sedanjo raven, teoretično morda manj nagibajo k temu, da ne bodo imeli te spodbude za napredovanje. Tako je politika "navzgor ali navzdol" ena naprava, s katero se vsi zaposleni neprestano prenašajo na prste in s polno hitrostjo.
Upoštevajte, da doseganje partnerstva ponavadi ne zagotavlja enakih življenjskih zavarovanj za zaposlitev kot mandat v akademskem krogu. Običajno obstaja mehanizem, ki ga partnerji ocenjujejo njihovi vrstniki in / ali nadrejeni v strukturi podjetja, slednji, če je zadevna svetovalna praksa del velikega podjetja z več uradi, kot je javno računovodsko podjetje .
Neizgovorna motivacija za sprejetje politike "navzgor ali navzdol" je včasih zavestna želja, da bi spodbudila promet zaposlenih in zadržala stroške nadomestila za zaposlene .
Ker so letne povišane plače pogosto velikodušne, je ohranjanje stalnega števila zaposlenih lahko sredstvo za odvajanje visokih stroškov zaposlenih in jih nadomestiti z novimi, poceni neophytes. Zlasti na nižjih nivojih hierarhije dobava željnih in kompetentnih mladih MBA-jev zagotavlja skoraj neomejeno infuzijo nove krvi z malo ali nič izgube pri organizacijski učinkovitosti.
Pozitivni
V nasprotju z industrijskimi korporacijami, kjer je napredovanje lahko zelo počasno, z dejstvom, da je starost in delovna doba v veliki meri odvisna od upravičenosti do napredovanja (čeprav običajno ni razpravljala odkrito), lahko ambiciozni posamezniki v naglici najdejo "navzgor ali navzdol" kot privlačno načelo. Poleg tega se lahko zdi bolj pošten in enostaven od težnje številnih delodajalcev, da zadržijo zaposlene, tako da jim dajejo napačne podatke o njihovih prihodnjih možnostih za napredovanje.
Negativni
Visokotočno delovno okolje pod "gor ali dol" je izjemno stresno. Pogosto je lahko precej brutalno sredstvo socialnega nadzora, s čimer se zaposleni nenehno bojijo ohranjanja delovnih mest, če ne stalno delajo s polno hitrostjo, včasih z delovnimi tedni 80 ali 100 ali več ur kot stalen predlog. Oglejte si našo razpravo o stopnjah uporabe osebja pri svetovanju . Tlak za ustvarjanje velikega števila plačljivih ur je skrajni.