- Gre za zavezo med zaposlenim in managerjem o tem, kaj bo zaposlenec storil za rast in kaj bo storil upravljavec za podporo zaposlenega.
- So katalizator za dialog in izmenjavo idej.
- Ko je nekaj napisano v pisni obliki, je večja verjetnost, da bo končana.
- Zagotavljajo okvir za razvoj.
Priprava
Če boste pomagali nekemu drugemu, da napišete IDP, močno priporočam, da imate samega sebe. V nasprotnem primeru bi se lahko srečal kot hinavec ("Dobro je za vas, vendar ga ne potrebujem" ). Prikaz vašega zaposlenega vašega lastnega načrta ali navajanje lastnega IDP-a je dober vzorski model in pošlje sporočilo, ki je razvoj za vsakogar .
Večina organizacij bo imela nekakšno obliko IDP, ki jo je treba izpolniti, ali z internetno različico z navodili. Zaposleni mora najprej izpolniti obrazec, vendar mora vodja pregledati obrazec v pripravi na razpravo z zaposlenim. IDP običajno sestavljajo naslednje:
Karierni cilji
To odgovarja na vprašanje "Razvoj za kakšen namen?" Da bi se izboljšali na trenutnem delovnem mestu? To je čas za razpravo o karieri z zaposlenim, da bi ugotovili, kaj si prizadevajo - kakšno drugo službo, bodisi promocijo bodisi stransko potezo ali če so zadovoljni s tem, kje so trenutno.
Prav tako je priložnost priskrbeti povratne informacije o tem, ali so zaposlitveni cilji kariere realni ali ponujajo dodatne predloge. Dobri razvojni načrti pogosto obravnavajo sedanje delo in vsaj dve možni vlogi v prihodnosti.
Najpomembnejše prednostne naloge in razvojne potrebe
Ocena najboljših prednosti in razvojnih potreb (pogosto izbrana iz seznama kompetenc ali meril uspešnosti).
Medtem ko bo zaposleni opravil lastno samoocenjevanje, je to čas, da zagotovite lastno oceno moči in razvojnih potreb zaposlenih.
To so lahko področja, ki so bila opredeljena v ocenjevanju uspešnosti, ocena vodstva 360 ali povratne informacije drugih. Ne pozabite izkoristiti priložnosti za prepoznavanje in krepitev prednosti. Prednosti se bodo pogosto izboljšale in se bodo tudi ukvarjale z reševanjem razvojnih potreb.
Razvojni cilji
Kratek razvojni cilj za vsak razvoj potrebuje. Na primer, " Izboljšajte spretnosti za poslušanje " ali "Naučite se voditi skupino izdelkov ".
Akcijski načrt za obravnavo razvojnih ciljev
Najpogostejši razvojni ukrepi, navedeni v vrstnem redu razvojnega vpliva, so
- premaknite se na novo službo, opravite zahtevno nalogo v trenutnem delovnem mestu
- se učiti od nekoga drugega (vaš manager, trener, strokovnjak za predmet ali model vzorca)
- se izobraževati na temo: sprejeti tečaj in prebrati na temo
- in razdelek za nadaljnje datume, posodobitve stanja in podpise. Izberite datume, stroške in kdo je odgovoren za kaj. Ta del bo izpolnjen med razpravo. Datum bo pomagal vsakemu od vas, da obdržite svoje zaveze. Vsi stroški morajo biti odobreni ali ne.
Razprava s svojim zaposlenim
Napišite uro z vašim zaposlenim, da bi razpravljali. Dovoli zaposlenemu, da vodi razpravo in preide skozi vsak del načrta. Poslušajte zaposlenega, postavite vprašanja za pojasnilo, sondo, da ugotovite, zakaj je zaposlenec izbral cilj, in ponudite svoj razvojni cilj, če mislite, da je delavec zamudil kritični cilj. Poslušajte akcijske načrte zaposlenega in sprejmite, spremenite, zavrnete (razložite, zakaj) in ponudite svoje ideje. Tukaj je nekaj dodatnih dos and don'ts:
- Vprašajte se: "Ali je res vredno?", Preden dodate svoje pripombe.
- Zagotovite pojasnila ali dodatne povratne informacije.
- Zagotovite dodatne razvojne ideje.
- Ponudite, da odprete vrata in vzpostavite povezave.
- Bodite podporni, spodbudni.
- Bodite na voljo za spremljanje, obdržite svoje obveznosti.
- Ne ravnajte s tem kot pregled uspešnosti.
- Ne bodi vse všeč.
- Ne vztrajati pri vseh svojih idejah.
- Ne govori o sebi.
- Ne bodi nejasna, ko jo prosimo za pojasnilo.
- Ne pijte in potrebam za razvoj sladkornega dlaka.
Ko dosežete dogovor o svojih ciljih in načrtih, se odločite in dogovorite o datumih zaključka in datumih nadaljnjega spremljanja. Podpišite obrazec, s kopijami za oba. Oba podpisnika načrta sta simbolična dvosmerna zavezanost.
Ohranite svoje obveznosti in nadaljnje ukrepanje Pogosto.
Vaši nadaljnji razgovori s svojim zaposlenim vam bodo pomagali razmisliti o tem, kaj so se naučili, in oba boste ocenili napredek in pripravili kakršne koli spremembe načrta. IDP mora biti "živi dokument" in katalizator tekočih razprav o razvoju vašega zaposlenega.