Objavljeno 18.7.2015
Morda ste že slišali za realno predstavo, imenovano Wife Swap , kjer bi ženske trgovale družine teden dni in se prilagodile popolnoma drugačnemu okolju in slogu.
Kaj pa, če organizacije izvajajo program "swap manager" kot način, kako se naučiti voditi v različnih okoljih in z različnimi slogi?
Eden najboljših načinov za razvoj širokega in globokega spretnosti vodenja je premikanje na različnih zahtevnih in raznolikih delovnih mestih.
Najuspešnejši voditelji, zlasti generalni menedžerji, se nagibajo k izboljšanju svojih sposobnosti z delom v različnih funkcijah, geografskih območjih in proizvodnih linijah.
General Electric je najbolj znan po tem načinu razvoja splošnega vodstva. To lahko storijo, ker so tako velike in imajo tako veliko različnih podjetij po vsem svetu.
Toda, čeprav ima podjetje možnost premakniti svoje vodilne potencialne voditelje v razvojne naloge, to ne počne vedno. Zakaj ne? Brez nekakšnega posredovanja ali postopka od zgoraj navzdol se to ne bo zgodilo naravno. Spremembe zaposlitve, zlasti na novih področjih, so sama po sebi tvegana, tako za upravitelja kot za zaposlenega. Oba lahko razumejo, da so ti potezi za dolgoročnejše večje dobro, vendar pa so kratkoročne prednostne naloge vedno na prvem mestu.
Eden od načinov, s katerimi podjetje ali vodja kadrov lahko premaga to dilemo, je izvajanje programa "Exchange Exchange Manager" ali "MEP".
Evo, kako deluje:
1. Določite položaje
Talent Manager ali HR Leader sodeluje z visokimi vodstvenimi delavci, da določi stališča, ki bi jih lahko izpolnil kandidat MEP. To bi morale biti stališča, ki so razvojna po zasnovi - majhne rastline, mala podjetja, pomočnik izvršnega direktorja itd. Položaj se lahko odpre v bližnji prihodnosti ali na novo ustvarjeni vlogi.
Morda določite cilj enega položaja na višjo izvršilno ali poslovno enoto. Pomembno je imeti sponzorstvo glavnega izvršnega direktorja, če nekateri višji izvršni direktor ne želi igrati.
2. Ugotovite kandidate
Ta del je veliko težje. Kandidati za poslanca morajo imeti najvišji kaliber, resnično visoki potenciali pa so pripravljeni za višje vodstvene položaje . Morali bi biti na točki, kjer so pripravljeni in pripravljeni na takšen razvojni izziv. Najhitrejši način, kako ubiti program, je, da nekdo v program, ki ga želi nekdo, ki želi izvršiti, odpraviti.
Idealen kandidat bi bil obetaven vodja, ki nikoli ni delal zunaj svoje matične države ali kariernega inženirja, ki potrebuje nekaj proizvodnih izkušenj, ali vodja linije, ki potrebuje nekaj izkušenj z osebjem. Zberite seznam imen, skupaj s kratkim biosom in povzetkom njihovih razvojnih potreb.
3. Ujemanje kandidatov s pozicijami
To je lahko letni proces, ki je povezan z načrtovanjem in razvojem dedovanja ali pa je lahko redna mesečna ali četrtletna seja. Talent Manager ali HR Leader je odgovoren za zbiranje vseh odgovornih vodilnih delavcev na mizi in olajšanje razprave o tem, kdo se mora preseliti v kakšno službo.
Včasih se mora izvršni direktor morda vključiti, da sprejme odločitev ali prekliče odporno vodstvo. Sčasoma, ko program pridobi nekaj vlek in zgodbe o uspehu, se program zaživi sam. Visoki potencialni voditelji začnejo spraševati, da so na seznamu, ker se zavedajo, da je graditelj kariere. Višji vodstveni delavci dobijo bolj udobne položaje polnjenja z "nenaravnimi" kandidati, ker vidijo, kaj lahko vodilni vodilni kaliber, tudi z začetnim strmim učnim krivuljem, prinese svoj posel.
Postopek naj bo čim preprostejši. Na voljo sta le dva zaupna dokumenta - seznam pozicije in seznam kandidatov. Karkoli drugega kot to pomeni, da dodate preveč birokracije in preveč zapletate. Poudarek bi moral biti na razpravah in resničnih razvojnih potezah, ne pa v številnih oblikah in v pregledih.