Želite 6 ključev za uspešen program za prepoznavanje zaposlenih?
V neformalnih procesih ključ do uspeha vključujejo:
- zagotovijo veliko nagrad in priznanj, tako da jih zaposleni ne obravnavajo kot omejene vire, ki jih je treba pridobiti na račun sodelavcev,
- pogosto priznavajo priznanje, da zaposleni motivirajo njihovo delovno okolje, na splošno,
- priznanje je nepredvidljivo, tako da ne postane upravičenost do zaposlenih, in
- poskrbite, da bodo vsi prejeli priznanje za dejanje ali vedenje pogosto.
Te lastnosti učinkovitega neformalnega prepoznavanja upoštevajte pri namestitvi formalnega programa. Toda postopke formalnega priznavanja morate obravnavati drugače kot priznanje, ki ga zagotavljate z vsakodnevno interakcijo z zaposlenimi.
Formalni programi priznavanja pogosto nastajajo, ko organizacija želi izboljšati določene dejavnosti ali vedenje. S formalnim programom je želeno izboljšanje priznano in nagrajeno.
To so primeri formalnih programov, ki jih lahko ponujate svojim zaposlenim.
- denarno nagrado za delavca, ki je ta teden pokazal najboljšo službo za stranke,
- nagradno mesto za zaposlene, ki je opozorjeno na olajšanje napredovanja ekipe,
- prodajna provizija se poveča za vsako prodajo, ki presega prodajo lanskega istega dne za x%,
- denarna nagrada za povečanje kakovosti in proizvodnje, in
- denarna nagrada za udeležbo.
6 ključev za program Uspešno priznavanje
Merila v programu formalnega priznavanja so pomembna, da zaposleni natančno vedo, kakšne spremembe ali izboljšave si želite.
Tudi dodatni dejavniki, zaradi katerih uradni program doseže svoj namen.
To so komponente, ki morajo biti prisotne, če je program namenjen doseganju svojih ciljev in preprečiti, da bi bili zaposleni vznemirjeni in demotivirani.
- Določite merila za tisto, kar predstavlja uspešnost, ki je vredna nagrade. Če zahtevane dejanja in vedenja niso merljivi, verbalno opišite želene izide v besednih slikah, ki so tako jasno opisane, da lahko zaposleni delijo pomen s seboj na njih.
Kjer je mogoče, merila merijo. Ampak ne dovolite, da vaša želja po merjenju povzroči, da izberete meritev, ki ni povezana s ključnim vedenjem, ki ga želite spodbuditi. Včasih tisto, kar najbolj želiš od zaposlenega, ni mogoče izmeriti. - Vsi zaposleni, ki opravljajo enako delo ali ki delajo za družbo, morajo biti glede na naravo nagrade upravičeni do priznanja. Če upravitelj ni upravičen, morajo biti vsi upravitelji na primer neupravičeni. Ni v najboljšem interesu vaših splošnih ciljev podjetja in kulture, če ena ali dve oddelki nudita uradni program priznavanja, ki prepušča druge, če delajo podobno delo.
Po drugi strani pa, če samo vaša proizvodna enota izboljša proizvodnjo in kakovost, ostala družba ne sme sodelovati v programu. Če je cilj povečati uporabnost in storitveno usmerjenost klicnega centra, bi morali sodelovati samo zaposleni v klicnem centru.
- Način priznavanja mora zaposlencu natančno obvestiti o tem, kaj je storil, da bi zaslužil priznanje. Vaš cilj je, da svoje osebje spodbudite k večjemu vedenju, zato je delitev priznanja javno dobra praksa.
- Vsakdo, ki na ravni, ki je naveden v merilih, mora prejeti nagrado. Če želite omejiti priznanje enemu zaposlenemu, izberite pošten način za odločitev, kateri kvalificirani delavec bo nagrajen. Na primer, če 20 zaposlenih izpolnjuje merila, na risbo postavite vsa kvalificirana imena.
Ne naredite napake, da bi upravitelju lahko izbrali zmagovalca od ljudi, ki so se kvalificirali. Spreminja naravo programa za priznanje in jo odpira za obtožbe priljubljenega učitelja , prakso, ki negativno vpliva na moralo večine zaposlenih.
Programa ne morete zamenjati niti v prekritem časovnem obdobju. Na primer, ugotovite, da imate 50 zaposlenih, ki so izpolnili vsa merila za nagrado tega tedna. Morate slediti, kot je obljubil, in nagraditi vseh 50, če je bil to program.
Predstavite lahko idejo o risbi za nagrado za naslednji teden. Toda zaposleni, ki delajo za prikazovanje zahtevanega vedenja, morajo vnaprej vedeti, kako boste ravnali z nagrado.
V enem odjemalčnem podjetju se je 37 sodelavcev kvalificiralo za preverjanje v višini 50,00 dolarjev za sodelovanje s sodelavcem. Formalni odbor za priznanje je priznal, da bo v nekaj tednih dal letni proračun, da bi preučili njihova merila za dodelitev čekov. Izvedli so tudi risbo.
- Priznavanje naj bi potekalo čim bližje dogodku, tako da priznanje krepi vedenje, ki ga želi delodajalec spodbuditi. (Zaradi tega nisem ljubitelj mesečnega in letnega formalnega priznanja.)
- Uradno priznanje morate spremljati z uradnim pismom ali z ročno napisano noto, ki opozarja delavca, zakaj je podrobno prejel nagrado. Zaposleni cenijo te opombe za vedno. Ko je denar porabljen in je bila jedla, ste jim dali nekaj vsebin, da jih opomnite, da so bili priznani in nagrajeni.
Formalni program priznavanja ima posebne izzive, ki jih neformalne metode nimajo. Ampak, vsak ima svoje mesto v podjetju, ki želi zagotoviti delovno okolje, v katerem so zaposleni padli priznani, nagrajeni in se zahvalili za svoja prizadevanja in prispevke.
Več o pristopu k formalnemu priznanju .